培養(yǎng)具有良好人文、科學素質(zhì)和社會責任感，學科基礎扎實，具有自我學習能力、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的一流人才?；A研究和應用研究的訓練，具有扎實的基礎理論知識和實驗技能，動手能力強、綜合職業(yè)素養(yǎng)好；掌握科學的思維方法，具備較強的獲取知識能力，具有探索精神、創(chuàng)新能力和優(yōu)秀的科學品質(zhì)。

培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統(tǒng)教育的進修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成材。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標是達到德、智、體全面發(fā)展。對于企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括高級經(jīng)營人才的培養(yǎng)。

如果企業(yè)的業(yè)務發(fā)展遇到重大瓶頸而戰(zhàn)略亟需梳理，具有超強戰(zhàn)略與創(chuàng)新思維的能力應是側(cè)重，如果戰(zhàn)略已明確且其中很大的成分是要大舉兼并并購，那么一個富有戰(zhàn)略性并購與整合經(jīng)驗的人應該是首選。但如果企業(yè)戰(zhàn)略意味著重大的轉(zhuǎn)型，推動變革的執(zhí)行力與經(jīng)驗則應該成為側(cè)重。筆者為我們總結了國際化人才培養(yǎng)的四大誤區(qū)：

誤區(qū)一：目標不明

很多中國企業(yè)想引進人才，就去找一個同行業(yè)對標的國際先進企業(yè)的對應崗位（如CSO），認為拿來就能發(fā)揮作用，這是個誤區(qū)。擅長想事的人與擅長做事的人可能完全不一樣。而期望值設得不對，人才啟用后雙方都可能產(chǎn)生很大落差。我有一個客戶，曾經(jīng)引進了一個國際人才，根據(jù)當初的崗位描述找來了一個擅長經(jīng)營的人才，來了以后也雄心勃勃地準備扛起一番業(yè)務責任，大大改善其盈利能力。結果上崗后發(fā)現(xiàn)他的工作其實更像顧問角色，這與他本人的愛好與擅長對不上，所以很快就跳走了。

誤區(qū)二：孤掌難鳴

很多中國企業(yè)認為，引進了人才自然就能把國際最佳實踐帶進來，自然而然整套體系就建立起來。曾經(jīng)有一位企業(yè)高管跟我探討引進的國際人才的人選，我問是否允許這個引進人才帶上自己的小團隊，他表示驚訝：招他進來就是希望他具備全套能力，如果這個人還得再帶一隊人才能完成工作，我們豈不是招了個‘爺’來？

首先，可能現(xiàn)有內(nèi)部人員的能力與引進人才需要完成任務的差距還是非常大的。其次，越是國際最佳實踐豐富的企業(yè)，往往越是具備系統(tǒng)而有序的管理流程與體系，且專業(yè)化分工很明確，高管要么站在很高的角度運籌帷幄，同時倚靠下屬團隊與流程進行日常執(zhí)行，要么是某一具體領域的專才。而很多中國企業(yè)體系尚待建立，往往寄希望于一個引進人才就能搞定一整套事兒。

再者，每個企業(yè)都有著自己的文化與行為方式，一個引進人才，特別是老外，初來乍到對于內(nèi)部資源如何調(diào)動，顯性的與隱性的決策機制究竟是怎樣的，一時半會恐怕搞不明白。再有就是國際最佳實踐如何針對企業(yè)自身的特點有效嫁接，真正能夠生根發(fā)芽？所以企業(yè)一定要考慮清楚需要給引進人才提供什么樣的支持與空間。他至少要有一個與他能力匹配的小團隊，才可能作為一個組織的有機部分開始運轉(zhuǎn)起來。有些時候，引進一個人，周圍其他支持框架都不在的話，他不一定能生根發(fā)芽，可能就枯萎下去。

誤區(qū)三：重外不重內(nèi)

很多企業(yè)認為，如果我現(xiàn)在沒有能力，那引進人才就解決能力打造了。這更多是一種很急迫的心情，希望引進一個國際經(jīng)理人把問題解決。但從長遠來講，外部引進與內(nèi)部培養(yǎng)需要兩手抓。如果過于強調(diào)外部引進，大多數(shù)重點崗位必須是滿足一定條件的職業(yè)經(jīng)理人才可以擔任，這本身會產(chǎn)生多重弊病。

第一，有可能傳遞了一個錯誤信號，內(nèi)部員工會認為升遷無望從而失去工作熱情，造成人才流失。內(nèi)部的人會覺得沒有希望，因為上面很重要的位置，領導都是想著引進來的人。那我有什么發(fā)展前途呢？我的職業(yè)生涯應該怎么去規(guī)劃呢？

第二，會造成內(nèi)部員工與外來人才之間的矛盾，使得引進人才得不到應有的支持與幫助，難以發(fā)揮作用。如果他來了，內(nèi)部的人就沒有什么發(fā)展前途，那就沒有動力了，而且外來和尚沒準過兩天就走了，不一定換誰來了。如果這樣，內(nèi)部人對引進人才的接受程度和配合也會差很多。

誤區(qū)四：拔苗助長

一些企業(yè)在引進外來人才時，也知道要與內(nèi)部管理能力對接，但是對接需要分階段和步驟，有時候還需要橋梁，外來人才的作用有時也需要假以時日才能發(fā)揮充分的作用。

華潤這家很優(yōu)秀的國有企業(yè)，在大量引進職業(yè)經(jīng)理人方面有很多成功的經(jīng)驗。它從跨國公司挖走了相當一部分有西方生活和工作經(jīng)歷的中國人，這些人過去以后，大多適應得很好。挖去的人往往先放在職能部門，從職能部門去理解業(yè)務、體驗文化，在對華潤有更廣泛、更全面的了解，證明自己以后，這個人就可以具體去經(jīng)營一項業(yè)務，對整個業(yè)務的業(yè)績負責。同時，華潤對內(nèi)部人員的培養(yǎng)也是很花功夫的。它把中上層干部組織起來，理論結合實踐，進行18個月領導力培訓項目，董事長宋林親自當班主任。

來自海外的國際化人才，對市場一開始并不熟悉，信息不足，非常依賴下屬。在信息不充分的情況下，者需要加強對風險的控制。國際化人才在技術上是有優(yōu)勢的，但是如何在工作中接口，需要網(wǎng)絡、社會關系等支持，所以，給國際化人才配團隊、對其協(xié)助、以做資源整合尤其重要。

注：本文首發(fā)于時代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請注明出處，違者必究！

相關推薦：

職業(yè)素養(yǎng)管理課程

打造軍人般執(zhí)行力

職業(yè)生涯成敗的關鍵--職業(yè)素養(yǎng)

---

企業(yè)危機下的領導力		論企業(yè)管理中的細節(jié)與執(zhí)行力
好的企業(yè)管理體系應當培養(yǎng)的員工		您具備成功的基因嗎
讓員工自主管理領導要做好5點		高層領導力提升4原則
八招教你辨別公司的好壞		如何把握職場中的悲、悔、恐、氣四大情緒
職場如何樹立自信心？		職場兇險 謹防小人
領導力藝術：誠信領導力才是根本		卓越領導者的五種行為習慣
面試后雇主不給回音的5大理由		如何做一個杰出的好領導
HR人力資源如何正確面對職業(yè)倦怠		選擇職業(yè)老板就選擇了孤獨

信息發(fā)布：廣州名易軟件有限公司 http://www.jetlc.com