招聘管理不是一場曠日持久的戰(zhàn)爭，你打算虛位以待到何時？不是招不到人，而是不知道招什么人；不是招不到人，而是不知道怎么招人……如何進行有效的招聘和選拔，就讓孫俊濤老師來告訴你……

我從事HR工作將近二十年，親身經(jīng)歷了中國企業(yè)人才招聘的變遷。在我剛開始從事HR工作的時候，招聘可比現(xiàn)在容易多了。由于企業(yè)擁有海量的人才基數(shù)，招聘的時候各式各樣的簡歷紛至沓來，我們只需要從大量合適的簡歷中選出更加合適的。而在面試的時候，招聘官也只需要從簡單直接的應(yīng)聘者口中了解他們的經(jīng)歷與能力。當(dāng)時選擇人才最主要的標準是技能，然后再看面試者是否具備工作熱情與主動性。

但是現(xiàn)在這種好景早已不復(fù)存在。尤其在長三角、珠三角地區(qū)這種經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)，企業(yè)頻頻面臨招工難的困境。為什么會這樣呢？主要是大環(huán)境發(fā)生了變化。十五年前，企業(yè)還比較少，同業(yè)之間缺乏競爭，在招聘活動中企業(yè)占據(jù)主動地位。而現(xiàn)在企業(yè)明顯增多了，大量迅速成長的企業(yè)，都需要建立人才競爭的優(yōu)勢，對人才的需求和渴望非常迫切。由于行業(yè)細分和專業(yè)化程度的增強，人才基數(shù)在不斷縮小。在招聘的時候，我們只能從海量的簡歷中尋找合適的一份。此外由于工作流動性大，成熟老道的應(yīng)聘者也容易讓我們迷失在面試中。應(yīng)聘者的工作熱情也大不如前，所以態(tài)度和行為方式的評價，在當(dāng)前的招聘中顯得越來越重要。

除此之外，在招聘活動中應(yīng)聘者也由原來的被動變得越來越主動。以前可能只是需要一份工作，可以掙錢養(yǎng)家，而現(xiàn)在應(yīng)聘者對企業(yè)的要求越來越高。他們不僅需要一份工作，也看重公司的實力、前景、企業(yè)文化、薪酬體系、績效考核及崗位本身的晉升空間等。所有這一切，都讓我們現(xiàn)在的招聘和選拔變得越來越復(fù)雜。

我們都知道招聘工作的重要性，它是企業(yè)吸納和選拔人才的重要環(huán)節(jié)，招聘質(zhì)量的高低直接關(guān)系到企業(yè)員工整體素質(zhì)的高低，決定企業(yè)人才狀況，影響企業(yè)的生存和發(fā)展。今天，我們就來談?wù)勅绾谓⒂行У恼衅负瓦x拔系統(tǒng)，幫助企業(yè)走出招聘和選拔的困局。

人才招聘的4P理論

以前的人才招聘都歸納在人事部門里，現(xiàn)在單獨劃歸為人力資源部。人才已經(jīng)被視作一種資源，企業(yè)都千方百計地希望吸引和獲得這種資源。企業(yè)吸引人才的過程，實際上也就是一個營銷的過程。作為實施者，招聘者需要像市場部門一樣，向人才推銷職位，甚至整個公司。所以在招聘工作中，招聘者也需要制定綜合性戰(zhàn)略，也需要了解招聘組合及4P。

市場營銷組合是現(xiàn)代市場營銷學(xué)理論中的一個重要概念。1950年，由美國哈佛大學(xué)的尼爾？鮑頓教授首先提出，受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的普遍重視和廣泛運用。1960年，杰羅姆-麥卡錫提出了著名的4P組合。杰羅姆？麥卡錫教授把這許多因素概括為四部分，即產(chǎn)品（Product）、價格（Price）、渠道（Place）和推廣（Promotion），按英文字頭簡稱為4P。企業(yè)招聘的4P借鑒于市場營銷學(xué)中的4P。4P設(shè)計得好，自然就會吸引有潛質(zhì)的人才：4P設(shè)計得不好，自然門可羅雀。

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的政策和流程

說完了企業(yè)招聘中的4P原則，接下來我們要談一個更重要的內(nèi)容，就是建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的招聘流程。企業(yè)的招聘流程是不是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，起點是不是以戰(zhàn)略為依據(jù)，這非常關(guān)鍵。

很多人在跟我溝通的過程中，都說最近的招聘很痛苦。我就告訴他，如果你能用5句話描述一下你們公司是干什么的？那么你們的招聘工作就成功了一半。然后你能再用5句話告訴我，接下來你們公司要干什么？打算怎么干？那么你招聘工作的另一半也就成功了。

企業(yè)HR往往會陷入一個誤區(qū)，就是對企業(yè)的了解不夠深入?？赡芎芏嗳硕寄芎鼙硶频乇砻鞴臼歉墒裁吹?，但是缺乏自己的理解。一般成功的HR都非常清楚業(yè)務(wù)是怎么開展的，他們熟悉業(yè)務(wù)流程甚至超過熟悉HR的操作流程。只有對公司的業(yè)務(wù)模式和業(yè)務(wù)流程了如指掌，才能做好企業(yè)的人才招聘和選拔。

與此類似，招聘者對崗位也需要有充分的理解。不單是用人部門告訴你的，崗位描述上說的，而是建立在你自己對業(yè)務(wù)理解的基礎(chǔ)之上的。只有這樣，你才知道你到底要招聘一個什么樣的人，該采用什么樣的方式去招。

適用的選拔工具箱

確認需要招聘人才之后，有兩種招聘方式。一種是內(nèi)部員工推薦，這種方式比較適合于員工超過300人的大公司。另外一種就是外部招聘。外部招聘主要分為四個步驟：確定渠道、宣傳推廣、篩選和錄用試用。在這里我主要談?wù)労Y選。

篩選分簡歷篩選、初步面試、筆試（實操）、其他必要的測評、深度面試、評定薪酬適配度及作出錄用決定并跟進錄用事項等七個步驟。我特別喜歡初步面試和筆試，依據(jù)它我能客觀地判斷求職者的基本素質(zhì)。不過在筆試題目的設(shè)計時，要根據(jù)人才的屬性，針對性考慮內(nèi)容的適用性和權(quán)重，無需太泛。

其他測評大多是指心理測試?，F(xiàn)在流行的是九型人格，如果嫌復(fù)雜，你也可以選用四型人格。但當(dāng)你選定了一種心理測評模式，建議在你的職業(yè)生涯里都一直采用這種方式來進行測評，這樣有助于你成為這個領(lǐng)域的專家，讓你看人越來越準。不過，心理測評只能作為一個參考，你可以結(jié)合面試進行綜合評估，但不能單獨作為人才篩選的依據(jù)。

現(xiàn)在很多公司還流行小組討論來評估求職者個人素質(zhì)。在特定環(huán)境下人都會有特別的表現(xiàn)，這也不能作為決策的依據(jù)。相形之下，角色扮演更能看出一眾求職者之間的不同素質(zhì)。誰執(zhí)行力好，誰具備管理素質(zhì)，能通過細節(jié)很好地分辨出來。

關(guān)于面試接下來我們會談到，暫時不表。先說薪酬適配度。通常求職者的簡歷上的薪酬會有10-15%的談判空間。如果是挖角過來，或公司迫切需要這樣的人才，可能你會接受他的薪酬要求。一般情況，可以根據(jù)具體情況具體把握。在可以基本滿足工作需求的基礎(chǔ)上，選擇薪酬適配度高的求職者。

面試的技巧

面試主要綜合評估求職者的軟性技能，諸如工作態(tài)度、溝通能力、表達能力、人際關(guān)系、團隊協(xié)作等。由于這些技能是無形的、感性的、不確定性的，只有通過和候選人的面談，做出主觀綜合性的判斷。為了增強判斷的準確度，我建議大家有空去學(xué)習(xí)一下心理學(xué)。

作為招聘者，你必須清楚公司究竟需要什么樣的人。不知道你要什么，你才找不到你想要的。綜合考慮知識、經(jīng)驗和行為方式，選擇最合適的那一個，這樣才能真正做到有效的招聘和選拔。

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