當(dāng)人才和資本一樣成為流動財，人才的流向?qū)Q定了一個企業(yè)的興亡，如果企業(yè)無法有效實(shí)施知識管理的機(jī)制，那么企業(yè)的知識將隨著人才的流失而被帶走；反之，若企業(yè)沒有足夠優(yōu)質(zhì)的人力資本，建立知識環(huán)境是極其困難的。因此，覓才與留才成為現(xiàn)今企業(yè)最重要的任務(wù)之一。

            許多人皆同意適度的員工流動率是對企業(yè)有益的，然而，當(dāng)企業(yè)尚未形成積累組織知識與經(jīng)驗(yàn)的有效管理，員工的不穩(wěn)定性反倒增加了企業(yè)的培訓(xùn)成本，以及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的困難度。在目前找人難，留人更難的情勢之下，企業(yè)該如何留住人才的心呢？

            先健全組織再找對人

            在組織行為學(xué)里面有所謂的“隱藏性價值”，并提到若企業(yè)建立一個適當(dāng)健全的文化、組織與管理體系，創(chuàng)造一個可以激發(fā)每一位員工都有卓越表現(xiàn)的工作環(huán)境，激勵并善用每位員工，把潛藏在全體員工當(dāng)中的隱藏性價值釋放出來，可能要比先找對的人更為關(guān)鍵，就業(yè)市場里面屬于頂尖優(yōu)秀的人才畢竟僅為少數(shù)。

            當(dāng)今的社會環(huán)境中，員工意識越來越高，所以企業(yè)用人的觀念也要隨之調(diào)整。企業(yè)與員工之間不僅僅是聘雇關(guān)系，“合作關(guān)系”才是未來的主流，如果企業(yè)與員工之間互不信任，自然留不住人才。然而，純粹在物質(zhì)條件上面下功夫，也未必能留住好人才。優(yōu)秀的人才需要的是成長與挑戰(zhàn)機(jī)會，如果老板被他們瞧不起，或是沒有足夠吸引他們的企業(yè)文化，都是無法用工資福利綁住人才的原因。

            企業(yè)文化起作用

            靠組織文化來提高人才的留任率，一般而言似乎并不是一件很容易操作的事，而幾乎所有針對離職人員的調(diào)查與訪談研究中，均顯示不對頭的文化氛圍，是員工放棄現(xiàn)有工作的主要原因之一。因此，當(dāng)我們一旦深究其邏輯關(guān)系，便能得知文化是由組織成員一致的習(xí)慣與價值觀所形成的，而習(xí)慣則必須通過制度來進(jìn)行員工行為的規(guī)范。所以與其要?dú)w因于組織文化，倒不如說是制度的設(shè)計過于偏重于負(fù)面行為的制約，而不是朝向正面行為的促進(jìn)。

            建立一個以員工為中心的工作環(huán)境，需要設(shè)計一個強(qiáng)調(diào)不過分拘泥小節(jié)、發(fā)展同事關(guān)系、提倡團(tuán)隊(duì)精神、重視顧客滿意的組織制度，自然可以形成一個被員工引以為傲，使工作充滿意義的企業(yè)文化，如此才能起到留住優(yōu)秀人才并愿意與公司一起長期發(fā)展的作用。

            善用員工之間的連結(jié)關(guān)系

            古有俞伯牙摔琴謝知音之說：“春風(fēng)滿面皆朋友，欲覓知音難上難”。留住人才的訣竅，若能運(yùn)用其難以割舍的工作環(huán)境與同事關(guān)系，把因?yàn)榱鲃勇式档投∠聛淼馁M(fèi)用，拿來改善員工在企業(yè)的工作環(huán)境與方式，并且讓員工在公司內(nèi)能夠通過組織力量，獲得更具默契的同事關(guān)系，勢必讓杰出的人才彼此產(chǎn)生出“惺惺相惜”的情感，不愿也不舍離開這樣的一個美好環(huán)境。

            在信息科技行業(yè)頗具名氣的明基公司，離職率甚至不到2%，這樣的一個低數(shù)值在行業(yè)間實(shí)屬不易。從相關(guān)報道得知，明基給新進(jìn)員工的入職培訓(xùn)期間高達(dá)一周，平均每位新員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，是相當(dāng)于將近一個月的工資，訓(xùn)練的內(nèi)容除了教導(dǎo)好的工作方法與職業(yè)知識之外，最大的特色便是通過分組完成任務(wù)的方式，培養(yǎng)員工之間的互助精神與革命情感，從一開始就為員工精心布建了企業(yè)內(nèi)部的人際網(wǎng)絡(luò)。

            留住心而非銬住手腳

            “天才是放對地方的人才”。反之，或許眼中的蠢材，也極有可能只是把人才放錯了位置。IBM曾經(jīng)在2004年對于全球人力資源展開大規(guī)模的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有些人的離開是由于工作上被放錯位置，造成工作上的不滿意或是績效達(dá)成不理想，進(jìn)而喪失了足夠的激情與動機(jī)所致，所以迫使他們向外尋求更好的機(jī)會。

            而不少企業(yè)采用離職竟業(yè)禁止協(xié)議，來限制員工把工作中習(xí)得的技術(shù)或知識，帶到具有競爭性的同業(yè)公司。其實(shí)這未必有效，心理上的嚇阻效果遠(yuǎn)大于實(shí)質(zhì)效果而已，從法律上的觀點(diǎn)，除非給予離職員工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并且也要舉出當(dāng)事人泄漏商業(yè)秘密的具體事證，才能成為有效的訴訟要件。因此，與其要處心積慮地把人才留在公司，其實(shí)真正留住他們的心才是最符合人性特質(zhì)的基本原則。

            驅(qū)動優(yōu)質(zhì)人才最好的方法，是運(yùn)用來自自我價值實(shí)現(xiàn)的成就感。要讓員工產(chǎn)生“這件事是為我自己而做”的價值觀，純粹物質(zhì)上的滿足有時只會給人庸俗的不良印象。所以，把企業(yè)的遠(yuǎn)景灌輸?shù)矫總€員工的心里，使他們能在真誠、公開的工作環(huán)境中，發(fā)自內(nèi)心把公司當(dāng)作自己的事業(yè)來經(jīng)營，自然能夠培養(yǎng)出更多的忠誠人才，相對來說也為企業(yè)減少了大量的管理控制成本。

            人才策略是免費(fèi)工單管理軟件的基礎(chǔ)

            人才是企業(yè)的基礎(chǔ)，絕對是每個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的共識。如何容易找到愿意付出智慧、付出血汗的人才，以及留住為公司提供價值與產(chǎn)生貢獻(xiàn)的員工，其實(shí)絕對不能只把全部責(zé)任推諉給人力資源部門。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者與高層經(jīng)理們，應(yīng)當(dāng)開始努力思考，覓才與留才是一個相互對應(yīng)的關(guān)系，莫忘“物以類聚，人以群分”這個亙古不變的道理，先讓企業(yè)成為人才愿意長久發(fā)展的環(huán)境，才能形成一個強(qiáng)大的人才吸磁效應(yīng)。因此，企業(yè)要獲得人才優(yōu)勢一定要有吸引人才的策略、留住人才的辦法以及人才發(fā)揮作用的機(jī)制。

            免費(fèi)工單管理軟件的首要工作，即是挖掘企業(yè)的核心智力資本，而人才的聚集是實(shí)現(xiàn)知識歸核管理的前提條件，免費(fèi)工單管理軟件的有效運(yùn)作并非僅是建立一個知識交流的平臺而已，而是必須具備參與創(chuàng)造新知識的載體，以及設(shè)計一系列知識轉(zhuǎn)移、共享的可靠機(jī)制，才能產(chǎn)生新的知識價值。

            不論規(guī)模大小，只有留不住也吸引不了優(yōu)秀人才的公司，而沒有實(shí)施不了免費(fèi)工單管理軟件的企業(yè)。一個無法讓人才效力的企業(yè)哪能奢言免費(fèi)工單管理軟件？反之，成功實(shí)施免費(fèi)工單管理軟件的企業(yè)，更不會因此而造成人才流失，即便他們由于其它的因素而離開，也絲毫不損及企業(yè)的核心能力。在當(dāng)今普遍深信人才是企業(yè)最強(qiáng)大競爭力來源的同時，也該是企業(yè)嚴(yán)肅面對覓才與留才問題的時刻了。