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軟件研發(fā)人員考核的十項(xiàng)基本原則
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軟件研發(fā)人員的考核一直是軟件的難點(diǎn)，筆者在長期的研發(fā)管理實(shí)踐與咨詢實(shí)踐中，總結(jié)了進(jìn)行軟件研發(fā)人員考核的一些基本原則，整理出來與大家共享：
◆要體現(xiàn)公司的價(jià)值觀
公司的價(jià)值觀體現(xiàn)了公司認(rèn)可什么類型的人員?要挽留哪些人?提倡做什么?對(duì)這些人員的認(rèn)可可以通過具體的考核辦法落實(shí)下來。比如企業(yè)鼓勵(lì)在某一個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)積累豐富的領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)，鼓勵(lì)在某個(gè)技術(shù)方向上進(jìn)行深入鉆研等，對(duì)于提倡的這些行為，要有具體的獎(jiǎng)勵(lì)措施。所以在定義考核辦法時(shí)，需要首先考慮清楚要體現(xiàn)企業(yè)的哪些價(jià)值觀。
◆要體現(xiàn)多勞多得，質(zhì)與量并重
不能讓那些完成了大量艱苦工作的人員吃虧，否則就會(huì)打擊真正努力工作的人員的積極性。多勞多得原則的實(shí)現(xiàn)，基于對(duì)工作量的計(jì)算。規(guī)范的管理都是“以人為本、以過程為核心、以度量為基礎(chǔ)”的。要做到多勞多得就需要做好對(duì)工作量的度量，如果僅僅注重工作量而不關(guān)注工作質(zhì)量，顯然是不對(duì)的，而對(duì)于質(zhì)量的考核，可以通過多個(gè)渠道來獲得數(shù)據(jù)，如發(fā)現(xiàn)的缺陷個(gè)數(shù)、客戶的反饋等等。當(dāng)然多勞多得的前提是團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)達(dá)成了，如果目標(biāo)未完成，多勞未必多得。
◆要鼓勵(lì)創(chuàng)新與規(guī)范管理
管理與創(chuàng)新是軟件企業(yè)發(fā)展的2個(gè)輪子，通過規(guī)范管理可以確保企業(yè)的常規(guī)發(fā)展，通過創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跳躍式發(fā)展，管理為創(chuàng)新提供了轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的基礎(chǔ)，創(chuàng)新可以快速地提高企業(yè)的競爭能力，因此在考核辦法中要體現(xiàn)出來對(duì)這2者的認(rèn)可。有的企業(yè)設(shè)立了創(chuàng)新基金，專門用來獎(jiǎng)勵(lì)那些技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，有的企業(yè)在研發(fā)人員的考核指標(biāo)中加入了對(duì)過程改進(jìn)工作的支持等指標(biāo)。
◆要鼓勵(lì)技術(shù)復(fù)用
成功的軟件企業(yè)必須在人員、技術(shù)、過程三個(gè)方面加大投入。軟件復(fù)用是目前軟件公司提高軟件生產(chǎn)率的最有效的手段之一，為了在企業(yè)內(nèi)建立組織級(jí)的技術(shù)復(fù)用體系，首先就要鼓勵(lì)大家主動(dòng)去提取可復(fù)用的各種構(gòu)件，主動(dòng)貢獻(xiàn)可復(fù)用的構(gòu)件。對(duì)于這種提取可復(fù)用構(gòu)件的行為，應(yīng)根據(jù)其可能帶來的收益，適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
◆要因時(shí)而變，但要盡可能保持連續(xù)性
考核辦法的制定都有一定的針對(duì)性，具有一定時(shí)限性，隨著公司內(nèi)外部環(huán)境的變化，隨著公司文化的逐步穩(wěn)定，對(duì)考核辦法要逐步調(diào)整，在改變考核辦法時(shí)，要注意保持考核辦法的連續(xù)性，不要變化太大，否則就會(huì)讓被考核人無所適從，產(chǎn)生觀望的心態(tài)，或者在研究考核辦法上花費(fèi)很多時(shí)間，造成不必要的生產(chǎn)效率的下降。
◆要量化與非量化結(jié)合
如果沒有量化的考核指標(biāo)，全靠非量化的指標(biāo)，對(duì)于開發(fā)人員來講，很難體現(xiàn)多勞多得的原則，很容易走向“吃大鍋飯”的模式，無法調(diào)動(dòng)開發(fā)人員的積極性。如果全量化也很難，在開發(fā)過程中，有很多工作難以量化，比如需求開發(fā)的工作，就很難定量的計(jì)算工作量。因此在考核時(shí)，在盡可能量化的基礎(chǔ)上，也允許有一些非量化的指標(biāo)的存在。至于2者的比重，可以根據(jù)當(dāng)前企業(yè)的管理水平來確定。對(duì)于管理比較規(guī)范的企業(yè)，成熟度比較高的企業(yè)，可以采用量化的指標(biāo)多一些，量化的比重大一些。
◆要區(qū)分不同的崗位，不能一刀切
對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理、需求分析人員、設(shè)計(jì)人員、程序員、測試人員、人員等，工作性質(zhì)、能力要求、績效表現(xiàn)的特征都有比較大的差別，因此要區(qū)別對(duì)待。這樣便于體現(xiàn)考核辦法的內(nèi)部公平性與外部公平性。比如對(duì)于質(zhì)量管理人員，大部分是日常的事務(wù)性的工作，其工作業(yè)績的體現(xiàn)是長期的，他們的工作重心是預(yù)防缺陷的產(chǎn)生，采用量化的數(shù)據(jù)就比較困難，可以考慮采用改進(jìn)率等指標(biāo)來考核，而程序員的主要工作是實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)，任務(wù)的規(guī)模與他們的工作效率、質(zhì)量是可以量化的，這2種類型的考核辦法就應(yīng)該是不同的。
◆要保證被考核人的及時(shí)知情權(quán)
事先要將考核辦法告知被考核人，考核結(jié)果要及時(shí)通知被考核人?？己说哪康氖菫榱税l(fā)現(xiàn)改進(jìn)工作業(yè)績的方法，激勵(lì)員工更加努力地工作，考核辦法也代表了公司的價(jià)值觀，因此要讓被考核人對(duì)考核辦法很清楚，讓他們知道什么是應(yīng)該努力去做好的，這樣才能起到激勵(lì)作用?？己说慕Y(jié)果應(yīng)及時(shí)通知被考核人，這樣能夠給他們一個(gè)及時(shí)的肯定或者否定的刺激信號(hào)。
◆不以被考核人自己提供的數(shù)據(jù)為考核依據(jù)
如果以被考核人自己提供的數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)，則會(huì)造成數(shù)據(jù)的失真。在軟件企業(yè)中推行開發(fā)人員的個(gè)人日志時(shí)，遇到的最大的問題就是日志的失真問題，為什么呢?因?yàn)殚_發(fā)人員擔(dān)心自己填寫的日志會(huì)成為自己的考核依據(jù)，會(huì)成為評(píng)價(jià)自己的工作努力程度的依據(jù)，因此本能地會(huì)傾向于滿負(fù)荷地填寫自己的工作量。
◆考核指標(biāo)要和被考核人直接相關(guān)，被考核人對(duì)考核指標(biāo)的達(dá)成能發(fā)揮重要的作用
在很多軟件公司中，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)員工的考核與公司的利潤、部門的利潤或者項(xiàng)目的利潤掛鉤，對(duì)于銷售部門、事業(yè)部或者其他直接與市場相關(guān)部門，這種考核是有激勵(lì)作用的，對(duì)于研發(fā)人員來講，這種辦法的激勵(lì)作用就不那么明顯了。利潤的形成有多方面的原因，可能大部分原因不是開發(fā)人員所能決定的，將不由開發(fā)人員所決定的因素與其考核掛鉤，是不合理的，即使開發(fā)人員再努力，也不能對(duì)利潤的形成起到實(shí)質(zhì)性的幫助作用，為什么要和利潤掛鉤呢?
古人云：知易行難。道理很簡單，落實(shí)時(shí)卻涉及了企業(yè)的方方面面，有歷史的原因，有現(xiàn)實(shí)的問題，有未來的不確定性，但是這些都不應(yīng)該成為逃避考核問題的理由，必須去嘗試，才有可能解決這個(gè)問題!
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