談起創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力，高瞻遠(yuǎn)矚、影響力、業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)、情商等，一向被視作創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力者的重要能力。

而對(duì)于創(chuàng)新創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力，除了具備這些基本方面外，還往往需要更突出創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力者的幾個(gè)特質(zhì)：具有開放的頭腦和企業(yè)家精神，強(qiáng)調(diào)協(xié)同環(huán)境，富于洞察力等。

創(chuàng)新創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)于個(gè)人創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力者和整個(gè)組織機(jī)構(gòu)，都無(wú)比重要。成功的創(chuàng)新公司，創(chuàng)新創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力貫穿整個(gè)企業(yè)組織。在那里，創(chuàng)新創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力的輻射，不是來(lái)自個(gè)人，而是來(lái)自于一個(gè)創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力層，或者來(lái)自企業(yè)組織的各個(gè)角落。

保持開放的頭腦

管理學(xué)的興旺，MBA的批量生產(chǎn)，標(biāo)準(zhǔn)化的一系列管理技巧，極大地提高了各類企業(yè)的管理效率。但同時(shí)，從某種意義上來(lái)說(shuō)，也阻礙了創(chuàng)新。能夠?qū)⑺囆g(shù)帶入科學(xué)的管理中，是創(chuàng)新創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力者必須具備的能力。而這樣的能力，不是從對(duì)教條的嚴(yán)格遵循而來(lái)，而是來(lái)源于開放的頭腦。

現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵不在于萬(wàn)事從頭越，而是創(chuàng)新者的警覺。一個(gè)開放的頭腦，是運(yùn)載這種警覺的關(guān)鍵。

世界級(jí)豪華酒店麗思卡爾頓(Ritz-Carlton)一向以一流的服務(wù)品質(zhì)著稱。近年來(lái)，公司發(fā)現(xiàn)一貫以來(lái)實(shí)施的20條服務(wù)基本規(guī)定，已經(jīng)無(wú)法真正滿足為日益年輕化、多元化的客戶要求，同時(shí)公司創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力層已經(jīng)意識(shí)到，如果繼續(xù)在這20條上加碼，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，這些規(guī)定將成為一紙空文。

于是，創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力層決定軟化這些生硬規(guī)定。他們將20條規(guī)定改作12條價(jià)值原則，賦予員工們足夠的空間自己去實(shí)踐這些原則。必須幫客人拿行李、必須為客人帶路而不是只是指路等僵硬的規(guī)定，變成了我被授權(quán)來(lái)為客人建立一種獨(dú)一無(wú)二的、值得記憶的、很個(gè)人化的住店經(jīng)歷這樣的原則。這種幫助大家開放頭腦的做法，使一線員工們踴躍發(fā)揮，服務(wù)的創(chuàng)新層出不窮。

伴隨這種開放的頭腦，創(chuàng)新創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力者也需要具有一種對(duì)事物的深刻理解。比如我們到底要做什么?如何做好?而不是一味追求我們?cè)鯓硬拍軇?chuàng)新?

不怕風(fēng)險(xiǎn)

只有具備企業(yè)家精神，才能稱得上創(chuàng)新創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力。

如同創(chuàng)業(yè)者那樣敢于嘗試，不怕冒風(fēng)險(xiǎn)，是企業(yè)家精神的根本。為了避免一個(gè)重大新項(xiàng)目的潛在風(fēng)險(xiǎn)，著名玻璃瓷器材料公司康寧的前CEO，就使用了一個(gè)創(chuàng)業(yè)者的做法：不找公司要錢，而從他最大的客戶德州儀器那里尋得財(cái)務(wù)支持。

但是，大企業(yè)的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力者，往往很難具備企業(yè)家精神。許多成功的創(chuàng)新創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力者采用學(xué)習(xí)性啟動(dòng)(learninglaunch)的方式來(lái)幫助自己和組織重新獲取企業(yè)家精神，同時(shí)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。將創(chuàng)新行動(dòng)迅速落實(shí)到一些小的創(chuàng)意點(diǎn)子上，并從直接的市場(chǎng)反饋中得到更多的洞察。確認(rèn)了創(chuàng)新項(xiàng)目的可行性之后，再在大規(guī)模范圍內(nèi)推廣創(chuàng)意。

這種學(xué)習(xí)性啟動(dòng)，能打造一個(gè)保護(hù)性的氣泡，使創(chuàng)意遠(yuǎn)離公司的常規(guī)，因?yàn)檫@種快速，往往能夠掠過(guò)公司內(nèi)的一些障礙，而使員工將精力集中在新的創(chuàng)意上。學(xué)習(xí)性啟動(dòng)的重大意義，還在于員工能夠在整個(gè)實(shí)戰(zhàn)過(guò)程中學(xué)習(xí)。而在學(xué)習(xí)性啟動(dòng)里，員工一心一意沉浸于過(guò)程，就不會(huì)被預(yù)期的結(jié)果綁架。

協(xié)同中激發(fā)組織創(chuàng)新

傳統(tǒng)的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)調(diào)控制，而創(chuàng)新創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力的另一個(gè)精髓在于積極地打造一個(gè)協(xié)同的環(huán)境。一些創(chuàng)新研究甚至認(rèn)為，對(duì)協(xié)同的促進(jìn)能力，是當(dāng)今創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力者推動(dòng)組織內(nèi)創(chuàng)新的魔法之一。

開發(fā)了著名瀏覽器火狐的Mozilla實(shí)驗(yàn)室，是一個(gè)網(wǎng)絡(luò)狀組織。這里完全沒有層級(jí)架構(gòu)。員工們從來(lái)不會(huì)因?yàn)楸幻睢⒏嬷ネ瓿赡臣虑槎プ瞿臣虑?如何在一個(gè)網(wǎng)絡(luò)中貢獻(xiàn)自己的一份力量，成為員工工作的動(dòng)力。事實(shí)上，Mozilla的高層管理，從一開始就有意識(shí)地搭建、促生了這樣的組織結(jié)構(gòu)和文化。

這種協(xié)同環(huán)境的創(chuàng)建，要求創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力者鼓勵(lì)組織的多元化。研究不斷證實(shí)，創(chuàng)意和創(chuàng)新，往往出現(xiàn)在具有不同專業(yè)特長(zhǎng)和業(yè)務(wù)背景的人員分享各自想法的場(chǎng)合。多元化，日益成為創(chuàng)新的一個(gè)先決條件。

比如：皮克斯動(dòng)畫工作室(PixarAnimationStudios)的上層特意組建了一個(gè)特殊的部門來(lái)發(fā)展新電影，負(fù)責(zé)從各部門找來(lái)不同特長(zhǎng)的人員，不斷找出并優(yōu)化創(chuàng)意點(diǎn)子。在皮克斯，人們可以找其他任何部門的人幫忙解決業(yè)務(wù)難題，而不用報(bào)告請(qǐng)示。

創(chuàng)新創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力者要善于激發(fā)出他人的創(chuàng)造性，而激發(fā)創(chuàng)意的一個(gè)關(guān)鍵是激勵(lì)。創(chuàng)新優(yōu)秀公司往往是在激勵(lì)上做得最好的公司。企業(yè)組織必須讓員工明白，即使失敗了也感覺很安全，不會(huì)有任何被懲罰、掉面子的顧慮。因而，成功的創(chuàng)新創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力者，往往能夠找出更好的方法激勵(lì)組織中那些致力于幫助其他人成功的員工。

培養(yǎng)員工的洞察力

當(dāng)年蘋果設(shè)計(jì)麥金塔計(jì)算機(jī)時(shí)，喬布斯便否認(rèn)了市場(chǎng)調(diào)查的可用性。他借用了福特的說(shuō)法：在我們?yōu)樗故井a(chǎn)品之前，消費(fèi)者不知道自己需要什么?？炊M(fèi)者到底需要什么，和跑去問(wèn)消費(fèi)者需要什么，實(shí)在是兩回事。

那么如何看懂?就是依靠洞察力。這種洞察力的發(fā)掘，直覺比按部就班的理性分析更重要。

數(shù)年前，比爾蓋茨發(fā)現(xiàn)年輕的谷歌公司在網(wǎng)站上招聘和他們的既存商業(yè)模式不相干的人才，而更像微軟需要的人才。警惕的蓋茨馬上給相關(guān)的同事發(fā)出郵件，但是這并未引起其同事的重視和反饋，結(jié)果谷歌搜羅到許多優(yōu)秀人才，推動(dòng)了公司創(chuàng)新，迅速成為搜索引擎界的大贏家。

只有服務(wù)于各個(gè)崗位的員工都具有創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，創(chuàng)新才會(huì)真誠(chéng)地成為企業(yè)的DNA，成為他人無(wú)法拷貝的文化。因而，如何讓普通員工具有創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力，也是創(chuàng)新創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力面臨的重大課題。如同管理學(xué)家明茨伯格所說(shuō)，真正的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力能夠通過(guò)發(fā)掘人們蘊(yùn)藏的能量，設(shè)法使別人變得更優(yōu)秀。

在這方面，一些非常注重組織創(chuàng)新的公司，通過(guò)培訓(xùn)和強(qiáng)化組織文化，幫助管理人員和基層員工培養(yǎng)洞察力，使企業(yè)不斷在行業(yè)內(nèi)外尋找到新的發(fā)展機(jī)遇。

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