績效考核管理體系是上級和下級之間持續(xù)對話的過程，這才是績效考核管理體系的實質(zhì)。

績效考核管理體系的實施中最大的問題不在于考核指標(biāo)的設(shè)計、考核表設(shè)計等等技術(shù)細(xì)節(jié)，最大的障礙在于管理理念。你怎么看待績效考核管理體系，你就會怎么操作它，或者說，你對績效考核管理體系的看法決定了你的操作思路。

觀點：

績效考核管理體系一定是上下級雙方共同的事情，是上下級之間的持續(xù)對話過程，這才是績效考核管理體系的實質(zhì)。因為績效考核管理體系和人員的關(guān)系密切，非常強(qiáng)調(diào)經(jīng)理和員工的互動。制定績效指標(biāo)需要互動，完成指標(biāo)需要互動，考核打分需要互動，面談改進(jìn)需要互動?？冃Э己斯芾眢w系首先是一個過程，而不是績效考核一個環(huán)節(jié)，過程的管理和階段性的考核明顯有區(qū)別的?？冃Э己斯芾眢w系的過程由經(jīng)理和員工共同努力達(dá)成，績效考核管理體系的終極目標(biāo)是提升員工的能力、激發(fā)員工的潛能。這就是績效考核管理體系的邏輯。

績效考核的時候，一定要找到員工行為和公司的業(yè)務(wù)及員工的職責(zé)相關(guān)聯(lián)的那一部分，績效是員工履行職責(zé)并為組織創(chuàng)造價值的結(jié)果。

所以，要想界定清楚績效的內(nèi)涵，一定要將組織的目標(biāo)、員工的職責(zé)和員工的工作計劃以及最終結(jié)果結(jié)合起來談。

績效考核管理體系包括六大環(huán)節(jié)，分別是：組織梳理、戰(zhàn)略目標(biāo)梳理、績效指標(biāo)體系梳理、績效輔導(dǎo)、績效面談、績效激勵。

1、組織梳理：實施績效考核管理體系之前，企業(yè)首先要做的一個工作就是要對公司的組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位設(shè)置和崗位職責(zé)進(jìn)行梳理。

2、戰(zhàn)略：企業(yè)未來1-3年要往哪個方向發(fā)展?要達(dá)成什么目標(biāo)?要在哪幾個方面做到差異化?在哪幾個方面形成獨具特色的競爭力?這是企業(yè)必須考慮清楚的，也是指導(dǎo)績效考核管理體系工作、制定績效考核指標(biāo)的指南針。

3、績效指標(biāo)體系梳理：根據(jù)梳理的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的相關(guān)程度，進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取。所謂關(guān)鍵績效指標(biāo)，一定是與企業(yè)戰(zhàn)略落地、企業(yè)運(yùn)營和員工成長緊密結(jié)合的指標(biāo)。通過提取關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，形成年度、季度、月度業(yè)績合同，作為后續(xù)績效考核管理體系工作的評價尺度。

4、績效輔導(dǎo)：是指經(jīng)理和下屬針對如何完成績效考核指標(biāo)所進(jìn)行的持續(xù)溝通，目的是幫助下屬進(jìn)一步理解考核指標(biāo)的內(nèi)涵，理解考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，理解考核指標(biāo)與工作職責(zé)履行的關(guān)系，幫助員工樹立工作思路、形成工作計劃、提供工作方法和工具、協(xié)調(diào)資源、提供支持，幫助基層員工把思路和行為逐漸調(diào)整到績效考核的導(dǎo)向上來。

5、績效面談：是雙方一次正式的面談機(jī)會，在績效面談上，雙方對員工過去一個周期的績效進(jìn)行充分的溝通，對員工的優(yōu)點、不足和改進(jìn)措施達(dá)成共識。

6、績效激勵：目標(biāo)和激勵一定是關(guān)聯(lián)的，企業(yè)在操作績效考核管理體系的時候不要只顧給員工壓目標(biāo)而忘記了配套的績效激勵。

完善的績效考核管理體系流程：

1、設(shè)定績效目標(biāo)

2、績效溝通與輔導(dǎo)

3、記錄績效，建立員工業(yè)績檔案

記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成員工的業(yè)績檔案，以此作為績效考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察和記錄，當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是經(jīng)理自己的切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說得來的信息只能引起更大的爭論。關(guān)鍵事件記錄法，。所謂關(guān)鍵事件，即是那些特別好的事件(如：友善對待客戶的刁難、攻堅時刻的監(jiān)守、積極應(yīng)對特別具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等)和特別不好的事件(如：對待客戶的要求置之不理、特別重大的質(zhì)量事故，特別重大的安全事故等)。中高層管理可以這些關(guān)鍵事件發(fā)生的時間、地點、起因、經(jīng)過以及結(jié)果進(jìn)行記錄，以保留事實依據(jù)，為績效考核做準(zhǔn)備。這里，需要注意的是，對于不好的關(guān)鍵事件，經(jīng)理應(yīng)該在記錄完成后馬上找員工簽字確認(rèn)或溝通確認(rèn)，以免在考核的時候，出現(xiàn)員工不認(rèn)帳、胡攪蠻纏的現(xiàn)象。在此之外，經(jīng)理還應(yīng)對員工其他方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，比如工作任務(wù)完成的時間，工作任務(wù)的數(shù)量，工作任務(wù)完成的質(zhì)量，以及為完成工作任務(wù)所付出的成本。

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