面對內(nèi)憂外患，變還是不變？這似乎已不是問題。但是應(yīng)當在什么時機實施變革，變革應(yīng)當遵從什么步驟才能穩(wěn)妥獲取成功，卻是困惑諸多企業(yè)高管的一個問題。雖然西方的管理書籍中不乏對變革模式的探討，但《易經(jīng)》的四十九卦《革》卦，非常很精辟的論述了變革的態(tài)勢、成功的條件和具體的變革步驟，對中國企業(yè)或許更有借鑒性。

《革》卦是離下兌上，離卦的卦象是火，而兌卦的卦象是澤，也就是說《革》卦可以比喻成一團火在煮一盆水。火大水干，水大火熄，這個過程表明變革必然是新舊勢力的交鋒，新舊思想的交替，甚至新老人員的更換，因此變革的過程必定要伴隨著阻力和波折，不可能一帆風(fēng)順；但變革又是大勢所趨，因為水火難容，無論變與不變，矛盾都暗藏其中，只有充分準備、積極籌劃，把握時機與火候，才能火煮水開，獲取變革的成功。

在企業(yè)界，不乏空降職業(yè)經(jīng)理人出師未捷身先死的悲壯故事，即企業(yè)高薪聘請一位學(xué)歷高經(jīng)驗豐富的職業(yè)經(jīng)理人來打理公司，職業(yè)經(jīng)理人上任后為不負重托，也即著手實施變革，但常常變革方案未出之時，反對之聲已不絕于耳；及至待要實施之時，更會有幾位企業(yè)主力跳出來公開反對，此時明槍暗箭齊上，老板也不愿再為一個外人而惹惱老部下，勿論對錯，形勢至此，必然要犧牲這位外聘職業(yè)經(jīng)理人。其實如果懂得易經(jīng)，學(xué)過《革》卦，就知道這樣的結(jié)果是必然的，因為沒有遵循變革的規(guī)律和步驟。

《革》卦的六句爻辭正說明了變革的六個步驟。

初九，鞏用黃牛之革。是說在變革的初始階段，人們的思想觀念還是老樣子，公司管理組織架構(gòu)、管理關(guān)系、管理制度也都保有原來的樣子，傳統(tǒng)勢力還非常強大，改革的環(huán)境不利，時機未到，因此不易有太大的舉措，而應(yīng)保持中立，鞏固自己的能力和地位，再慢慢尋找變革的契機。這叫不當變則不變。

六二，己日乃革之，征吉，無咎。是說隨著事態(tài)發(fā)展，矛盾的激化，變革的呼聲越來越大，環(huán)境逐漸有利，這時就應(yīng)抓住轉(zhuǎn)折點等有利時機，果斷開始推行變革。此時推行變革，征吉，無咎，順利且不會有什么過錯或災(zāi)禍。這叫當變則變，不可錯失良機。

一般來講，企業(yè)推行人力資源管理變革的時機有以下幾點：

企業(yè)上市。企業(yè)籌備上市，無論對管理者還是員工來講，都是一件大好事。上市意味著公司的實力得到認可，意味著融資擴建，意味著企業(yè)發(fā)展前景廣闊，意味著員工收入有會所提升，當然也意味著作為公眾性企業(yè)，管理必須要規(guī)范，要符合上市公司的要求。在這樣一個利好環(huán)境下，導(dǎo)入管理變革就是因勢利導(dǎo)，阻力最小，成功機率最大。

快速擴張：當企業(yè)發(fā)展速度快，近幾年內(nèi)增加新業(yè)務(wù)、新開設(shè)分子公司、或新員工增長率在50%以上時，此時原有的管理模式就會出現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展規(guī)模、發(fā)展速度不匹配的現(xiàn)象，與其坐等問題疊出，不如未雨綢繆，并從為了組織長期發(fā)展的戰(zhàn)略角度來定義管理變革，很容易得到干部員工的理解、認可和配合。

國企改制：體制變了，管理機制必須相應(yīng)改變，否則失去時機，當員工發(fā)現(xiàn)改制不過是換湯不換藥時，就會由熱切期望變?yōu)槭涫芸焱嘶卦瓉淼男傅顟B(tài)；而優(yōu)秀人才看到改制了也不過如此，前景無望，造成流失。

大幅漲薪：當因物價上漲、企業(yè)內(nèi)部效益提升等原因，擬給員工大面積或大幅度漲薪時，也是導(dǎo)入人力資源管理變革的有利時機。我們都知道，給好處時講條件最容易談妥，中國人也最能理解天下沒有免費的午餐的道理，知道企業(yè)多付薪酬給我，同時對工作提出更高要求也算是理所當然的事情，何況管理變革對企業(yè)長期發(fā)展來講一定是有利的，短期來講也不是單針對我一個人不適應(yīng)，因此接受起來也比較容易。

競聘上崗：有的企業(yè)會兩年組織一次全員競聘上崗，當然主要是管理團隊重新走程序、競聘上崗。這時推出新政策新規(guī)則，就屬于條件在先，愿者上鉤，贊成的就來競聘，反對的可以退出，一個集體下崗，重新競聘上崗就把可能的反對派、抵觸派放在了弱勢的位勢，轉(zhuǎn)移了他們的注意力，使他們首先關(guān)注的是要保住原來位子、權(quán)勢、利益，從而顧不上抵觸變革。

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