不少企業(yè)將迎來“金三銀四”的跳槽高峰期。這個(gè)時(shí)候，人員往往都是大規(guī)模流動(dòng)，甚至，有些企業(yè)會(huì)出現(xiàn)空巢現(xiàn)象。優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時(shí)候，總有一大批優(yōu)秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。于是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什么來留住你 ? 我的員工 ! 究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ?? 

        一、外因 

        1 、外來壓力迫使員工離職。 一開始，員工們也許并沒有離職的念頭，但是，當(dāng)看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時(shí)，便會(huì)不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機(jī)會(huì)獲得更好的發(fā)展時(shí)，員工們則會(huì)不由自主地選擇跳槽。

        2 、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。 很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，一旦有更好的企業(yè)向 他們拋來橄欖枝，就會(huì)無所顧忌地選擇跳槽。 

        3 、求職高峰期誘使員工離職。 每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量 補(bǔ)充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。 

        二、內(nèi)因 

        影響員工流動(dòng)的內(nèi)在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，經(jīng)過篩選，重點(diǎn)歸納為以下幾條。 

        1 、企業(yè)發(fā)展前景。 一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看 不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，而對(duì)企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。

        2 、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格 。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，對(duì)員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數(shù)員工感到不適應(yīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng) 格，員工們還會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整，但如果是多數(shù)，員工就不僅不會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整，還會(huì)認(rèn)為這不是自己的問題，是領(lǐng)導(dǎo)的問題。時(shí)間久了，就會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心生反感，也就不會(huì)全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。  

        3 、企業(yè)文化影響。 企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業(yè)都有它獨(dú)特的企業(yè)文化。而國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。

        4 、企業(yè)薪酬水平。 在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)： 

        a 、工作得開心 ; 

        b 、大的發(fā)展空間 ; 

        c 、好的薪酬待遇。 

        可見，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點(diǎn)收獲，員工也要盤點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。 

        實(shí)際上，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，外因相對(duì)次要，也能很好地得以解決，而 真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問題。 

        怎樣才能未雨綢繆留住優(yōu)秀的具有改革才能的人才呢 ? 人們往往以為留住人才的最好辦法是加薪，其實(shí)并非如此，這種手段其他公司也想得到。也許員工在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)關(guān)注薪水，但如果對(duì)工作、對(duì)公司、對(duì)自己的前景失去了興趣和信心，那他 ( 她 ) 遲早也會(huì)離開公司。 

        1 、規(guī)模定制計(jì)劃。 許多排名位于前列的公司提供給關(guān) 鍵人才這樣的條件：如果你在這里工作，你可以自己選擇時(shí)間，選擇工作方式，在有些情況下甚至可以選擇與你共事的人。安永會(huì)計(jì)事務(wù)所規(guī)模定制計(jì)劃已經(jīng)實(shí)施了一年多，該公司設(shè)了挽留人才辦公室，該辦公室助理總監(jiān)漫迪?希施貝格說：對(duì)所有可靈活掌握工作時(shí)間的雇員進(jìn)行的調(diào)查表明，如果沒有這個(gè)有利條件，有 65% 的人會(huì)跳槽。

        2 、職位置換計(jì)劃。 對(duì)于在同一職位上工作多年的員 工，職位置換可全面鍛煉其才能，培養(yǎng)后備人才。美孚石油公司 (Mobil) 的管理人員在公司內(nèi)部層層篩選，以發(fā)現(xiàn)未來的超級(jí)明星。參加公司新的全球領(lǐng)導(dǎo)才能發(fā)展計(jì)劃的每一位新人，輪流到公 司不同的職能部門工作，并且每人配有一位發(fā)展聯(lián)絡(luò)人，由一位不是其老板的經(jīng)理擔(dān)任。這類計(jì)劃充分發(fā)揮了不同層次雇員的能力提前給予他們提升機(jī)會(huì)并安排多種工作，以便從公司內(nèi)部培養(yǎng)出未來的負(fù)責(zé)人。 

        3 、職業(yè)生涯規(guī)劃。 職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于新員工尤其重 要。職業(yè)生涯規(guī)劃注重相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)與指導(dǎo)。波士頓的SHL集團(tuán) (SHL Rroup) 總裁布賴恩—斯特恩說：“我們向員工提供發(fā)展和提高的途徑，我們是就地開辦課程，使他們更容易跟上時(shí)代的發(fā)展，我 們還提供一些顧問和一系列資料?！钡?康寧公司制定了一項(xiàng)“職業(yè)適應(yīng)”計(jì)劃，幫助雇員在公司內(nèi)部找機(jī)會(huì)。公司顧問貝弗利?凱說：“我們的想法是教會(huì)那些甚至剛進(jìn)公司的新人如何找到不同的工作職責(zé)，這樣他們不必離開公司就能找到更合適的崗位?！?nbsp; 

        4 、畫出危險(xiǎn)圖。 中高層管理人員只有更多地了解下屬員工的精神狀態(tài)，才能更好地為員工提供支持和服務(wù)?！敦?cái)富》雜志前20家公司中有一家公司最近開始采取一項(xiàng)新措施， 要求部門經(jīng)理畫出所謂的滿意坐標(biāo)：一條軸反映管理人員的工作表現(xiàn)，另一條軸反映他或她離開公司的可能。莫里?哈尼根等顧問正在推廣這種模式。哈尼根的所謂危險(xiǎn)圖反映了具體的工作職能和做這項(xiàng)工作的雇員對(duì)工作的滿意程度可能下降的點(diǎn)，在到達(dá)這些點(diǎn)之前，管理 人員可以采取一些旨在幫助雇員度過危險(xiǎn)期的刺激措施，如布置一項(xiàng)有特定目標(biāo)的工作。哈尼根說：“在沒有空缺職位時(shí)，我們建議布置 一項(xiàng)有特定目標(biāo)的工作，因?yàn)楣蛦T在一項(xiàng)引人注目的工作中中途離開會(huì)感到內(nèi)疚。這還可以使公司有幾個(gè)月的喘息時(shí)間，找到這名雇員期盼的晉升機(jī)會(huì)?！?nbsp;

        留住人才的七大招： 

        1：多與員工溝通 

        我們發(fā)現(xiàn)骨干員工離職往往是因?yàn)楣九c其溝通比較少，不知道員工在想什么，往往在 離職面談的時(shí)候才知道。這點(diǎn)或許很多企業(yè)做得還不夠，這也是將來需要提升的。         

        2：給人成長空間 

        企業(yè)要給員工做職業(yè)規(guī)劃，比如從銷售顧問到銷售經(jīng)理的成長，企業(yè)要有良好的用人機(jī)制。 并且應(yīng)該關(guān)注員工的志趣點(diǎn)，然后為其進(jìn)行不同的崗位設(shè)計(jì)，比如銷售顧問，是要做資深銷售員還是做銷售經(jīng)理，要告訴員工自己向前發(fā)展有什么方式和位置。

        3：好氛圍留下人 

        我覺得員工離職有的時(shí)候是比較感性的，有可能領(lǐng)導(dǎo)一句話就導(dǎo)致離開。因此，我覺得 需要?jiǎng)?chuàng)立良好的氛圍讓員工由要我干變成我想干。需要培養(yǎng)和公司同步發(fā)展的員工，除了經(jīng)濟(jì)收益還要有職業(yè)發(fā)展。 

        4：獎(jiǎng)懲要嚴(yán)明 

        要有嚴(yán)明的獎(jiǎng)懲制度，作出成績(jī)要有大大的獎(jiǎng)勵(lì)，要在獎(jiǎng)懲機(jī)制上做到公平、公正。 

        5：避免一枝獨(dú)秀 

        不要讓一個(gè)人一枝獨(dú)秀，不能讓一個(gè)部門的一個(gè)員工有強(qiáng)烈的優(yōu)越感，需要在部門內(nèi)培養(yǎng)儲(chǔ)備人才。 

        任何一個(gè)重要崗位上都要有二梯隊(duì)，這樣負(fù)責(zé)人就不會(huì)有強(qiáng)烈的優(yōu)越感，不會(huì)輕易折騰 了。

       6：建設(shè)企業(yè)文化 

        員工非常需要了解企業(yè)文化，懂得企業(yè)文化才有可能長時(shí)間留下。新員工必須進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，通過內(nèi)部論壇、外部培訓(xùn)等方式不斷開展企業(yè)文化的建設(shè)。 

        7：允許員工犯小錯(cuò) 

        錯(cuò)誤在所難免，只要不是品格與道德上的問題，而是屬于經(jīng)驗(yàn)不足等方面原因，都要給員工機(jī)會(huì)。如果簡(jiǎn)單開掉出現(xiàn)錯(cuò)誤的員工對(duì)其職業(yè)發(fā)展將是重大打擊。