在參加培訓時了解這樣一個案例：當周先生的雇主給他加薪百分之八時，老板實際上是遞給這位業(yè)務經(jīng)理一個信息，希望他繼續(xù)呆下去。但周并不感興趣。當一個獵頭公司由北京給他打電話后，，他準備應聘，雖然他的收入總數(shù)已經(jīng)達到6位數(shù)字。我主要追求的是給真正需要我為他們工作的人去干活，周說，我不愿意別人以為是在對我施什么恩惠。當周的新雇主答應給他以貴賓禮遇時，他真是太愿意離開了。他們真的需要我，周在他的新辦公室里簡單地說了這么一句。越來越多的招聘公司、招聘人員和公司人事干部都說，錢是重要的，但還不足以吸引有才之士轉職換崗。近來，研究人員調(diào)查了150個高級職員，其中一半都在人事部門任職，問他們?yōu)槭裁赐玫墓蛦T會離職。41％的人相信，是因為晉升的機會有限。25％指出，他們的業(yè)績沒有得到賞識，只有15％說錢是主要因素。受賞識和夸獎是很關鍵，甚至比工資和福利還重要。在目前這樣競爭強烈的勞動市場中，對雇員既不示以光明前途又不及時提升他們的公司，就要輸給那些能做到這一點的公司。早在雇傭之初，雇主的一個義不容辭的責任就是指明前途。一旦就職以后，公司就應兌現(xiàn)；他們需要定期同雇員接觸，要保證雇員真正得到了在雇傭之初許諾他們的一切。當然提高執(zhí)行力的同時，也可以參加執(zhí)行力培訓。當然，那15％為錢跳槽的人也不能忽視，但主要的情況是，驅使人們進入市場的不是錢。如果人覺得滿幸福并且能看到黑暗盡頭的光明，你就是用錢向他們招手也沒法讓他們挪動。事實上，據(jù)有經(jīng)驗的招聘人員說，如果錢是讓一個人改變工作的唯一因素，那么這個人也不保險，因為來個錢更多的人就會把他又勾走。不過，獵頭公司說，在某些領域里錢還是一切。很簡單，只需要說這里有錢就成了。你只要搖一搖錢，他們就會跟著走。在系統(tǒng)的學習了時代光華管理課程之后，認為在候選人市場中，人愿意挪動的兩個理由就是：金錢和提升機會。一般都傳說，跳槽是越來越常見的現(xiàn)象。但正相反，平均任職年限的統(tǒng)計數(shù)字在近些年并沒有多大改變。不過，在這些總體統(tǒng)計數(shù)字的背后也還有不少人，他們不想為同一雇主干到退休為止。新一代職員認為，忠誠應建立在業(yè)績的基礎上，而不是工齡有多久。根據(jù)我的工作來評價我，不要看年頭，他們這樣說。他們追求的是個人職責的大小，他們認識到社會總在變，他們還得為自己的未來做準備。他們尋求的是，更大的職責、良好的同事關系和更多的培訓和提高的機會。他們喜歡述職關系較為靈活的具有橫向組織的機構。他們的觸須總是朝向外界；外邊是買方市場，他們總是在尋求新的機會。企業(yè)培訓機會是促使新一代職員跳槽的一個重大刺激，當然福利也有關系。人們需要企業(yè)管理培訓以使自己安心確能順利升級，這不僅僅是為了頭銜，而且是出于自我發(fā)展的觀點?，F(xiàn)在機構都在縮小，人們逐漸認為，一輩子受雇傭是個不可靠的想法。你得自我投資，那樣你的工作除了錢以外還應為你付紅利。我們現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)，候選人選擇的雇主是那些許諾當天、當月或當年就能提高你的技能的人。公司文化和技術問題同樣是使雇員雇主能相互契合的重要因素。今日我們面對的雇員最可能就是那些要求機構應適合他們自己企業(yè)觀的新一代雇員。當然，每個人都希望有錢，但越來越多的求職者關心的是幸福。這就意味著要找一個文化氛圍更合得來的公司。他們希望找一個能晉升的地方，一個能有所作為的地方，一個能找到良師益友幫助他們發(fā)展的地方。一個搞人事的經(jīng)理到一個招聘公司就一個新職，他說：每個人都以能做雇主為榮；他們談起我們的首席執(zhí)行官時直呼其名。他們說他們得給自己擬定目標。后來我碰見首席執(zhí)行官，他鼓勵我去見他并說出我的想法。我有創(chuàng)造性，我一直在找一個會鼓勵我的公司。另外吸引我的是，我在一個國際性的職業(yè)介紹公司能施展出全套的人事工作技能。我認為發(fā)展機遇是吸引人們來這里的首要原因。當幾個競爭的雇主提供的錢都差不多時，人們追求的是另外一些東西。也正是這些東西把信息技術人員推到技術上的優(yōu)勢地位；銷售或培訓人員則想在全球范圍里開展業(yè)務；在投資和財務上，他們就想跟大公司打交道。關鍵是要找著這個人的那根弦，找著究竟靠著什么才能說動他肯于挪動換崗。對于招聘募人員來講起碼的問題是，這些人是不是真的想跳槽，如果想，他們到了新的地方會不會呆足夠的時間（通常要三到六個月），好讓招聘人員能拿到報酬。你得找到真想動的人。如果有人告訴你他總是盯著新機會，那還不夠。你還得深挖。需要多聽，一直到聽出苗頭來。要了解一個人的動機，有的招聘人員先是初步的電話調(diào)查，然后是見面，有時甚至要私下見上兩三面才把應征者帶到主顧那里。他們要了解應征者，了解他要干什么，他有什么技術，他們還想知道應征者為什么要離開。公司應該問出確確實實的理由，例如我們公司在最近五年里，像我這個位置的人一個也沒提升，或者說他們由外邊招的人都比我水平高。如果只是為了錢，雇主都很精明，他們知道這個家伙呆不長。于是公司不難用這些因素把他留下干活。徐小姐最近換了職務：我一直在找一個工作，不那么無聊，我還能有真正的責任要負，有獨立性，還有發(fā)展的機會，她說。雖說我過去的頭銜也是個決策者，可是我有個班子，如果得不到七個人的同意什么決策也作不了。他們把你就當做那么回事。他們由外面雇人，給的錢比給我的還多。往深層說，雇員希望知道公司支持他們相信他們。要證明這點，就得給以重任付以高酬。在招聘人員之間，有那么多的職位但只有那么少的人可求，競爭變得激烈了。關鍵是要明確，怎樣才能打動他們換崗。常常金錢并不成為問題。如果其他條件都一樣，招聘人員的個人魅力和職業(yè)專長也許能幫助解決問題。

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