作為一個(gè)企業(yè)，要發(fā)展就不能缺少人才。而無(wú)論是招聘高端人才，還是招聘能夠通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)培養(yǎng)的初級(jí)人才，都需要能夠?qū)θ瞬庞袦?zhǔn)確的定位，也就是常說(shuō)的人才測(cè)評(píng)問(wèn)題。

首先，個(gè)體差異，即人與人之間是存在差異的，是人才測(cè)評(píng)存在的合理性及必要性所在。正如人的身高、體重存在差異，所以需要尺子、稱之類的測(cè)量工具進(jìn)行測(cè)驗(yàn)一樣，人與人之間的心理特征也存在差異，也需要進(jìn)行測(cè)量，需要測(cè)量對(duì)其量進(jìn)行一個(gè)較為客觀的估算；正如人的身高、體重會(huì)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)劃分為高矮、胖瘦，對(duì)人的心理特征進(jìn)行比較也需要確定一個(gè)統(tǒng)一、客觀的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的比較才具有意義。

其次，人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容通過(guò)勝任力特征模型的構(gòu)建與企業(yè)的實(shí)際需求聯(lián)系起來(lái)。人與人之間的差異除了身高、體重等生理性的差異外，更主要的體現(xiàn)在心理特征上，而心理現(xiàn)象一般包括認(rèn)知、情感、意志、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、性格等方面。在企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中，到底需要測(cè)驗(yàn)一些什么內(nèi)容，這是非常重要的。如果不確定需要測(cè)量的內(nèi)容是什么，就胡亂地用一堆測(cè)量工具收集大量數(shù)據(jù)，結(jié)果只會(huì)得出一些讓人非常困惑的結(jié)論。就好比我們需要知道人的身高，那就需要用尺子去測(cè)量，如果是用稱去測(cè)量，那肯定得不到身高的大小值。所以，確定需要測(cè)量什么是人才測(cè)評(píng)需要解決的重要問(wèn)題。目前，在中，人才測(cè)評(píng)方面最主要的方法是通過(guò)勝任力特征模型確定各崗位的人才都需要掌握一些什么方面的能力，確定勝任力特征模型，并在此基礎(chǔ)上確定人才測(cè)評(píng)模型。

再次，多種測(cè)評(píng)方法的結(jié)合是提高測(cè)評(píng)結(jié)果有效性的重要方法。目前人才測(cè)評(píng)比較流行的方法的評(píng)價(jià)中心方法，評(píng)價(jià)中心由筆試、公文筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、面試等一系列測(cè)評(píng)方法組合而成，從多方面對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察，以力求對(duì)應(yīng)聘者的勝任力特征進(jìn)行一個(gè)準(zhǔn)確、全面的測(cè)量。多種方法的結(jié)合，還因?yàn)楦鞣N方法適宜測(cè)量的能力具有差異，比如，筆試對(duì)基礎(chǔ)性的專業(yè)知識(shí)、邏輯思維能力等的考察有較高的效度，而無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)語(yǔ)言表達(dá)能力、溝通協(xié)調(diào)、主動(dòng)性等能力考察的效度較高。通過(guò)這些方面的合理組合應(yīng)用，最終達(dá)到對(duì)應(yīng)聘者能力進(jìn)行準(zhǔn)確考察的目的。

此外，標(biāo)準(zhǔn)化的操作是保證招聘項(xiàng)目專業(yè)性及有效性的重要保障。招聘過(guò)程是一個(gè)人對(duì)人的互動(dòng)過(guò)程，如何能夠保證客觀、公正地測(cè)量出應(yīng)聘者的能力，而最大化減少面試官、材料、環(huán)境等方面的影響，這需要一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的招聘的操作流程，一般招聘的標(biāo)準(zhǔn)化流程包括以下部分：一、招聘模型的設(shè)定1、確定需要什么樣的人通過(guò)對(duì)客戶各用人部門崗位說(shuō)明書進(jìn)行分析，及對(duì)各用人部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，構(gòu)建出各崗位的勝任力特征模型，并作為招聘模型。

2、選擇合適的測(cè)評(píng)方法什么樣的測(cè)試方法適合測(cè)試什么特質(zhì)根據(jù)不同測(cè)評(píng)方法適宜測(cè)評(píng)的能力不同，以及時(shí)間等方面的情況，可以從筆試、公文筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、群體面試、答辯等方法中選取適合的方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察。

二、筆試題庫(kù)、題本的編制常用的筆試題包括一般測(cè)試題和公文筐兩類，普通員工和中層管理者可應(yīng)用一般測(cè)試題，高層管理者應(yīng)用公文筐測(cè)試。

一般測(cè)試題主要考察專業(yè)知識(shí)、基本認(rèn)知能力及其他相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)方面的能力；公文筐考試主要考察應(yīng)聘者在實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)中體現(xiàn)出來(lái)的一些問(wèn)題解決能力。

三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（或面試）的操作重點(diǎn)1、組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（或面試）的標(biāo)準(zhǔn)化組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（或面試）時(shí)，需要一名主持人，主持人通過(guò)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化指導(dǎo)語(yǔ)引導(dǎo)應(yīng)聘者進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（或介紹面試情況），標(biāo)準(zhǔn)化指導(dǎo)語(yǔ)應(yīng)包括歡迎詞、評(píng)委介紹、任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)要求、任務(wù)原則和注意事項(xiàng)等。在應(yīng)聘者的討論過(guò)程中，主持人應(yīng)注意討論是否冷場(chǎng)、嚴(yán)重偏題、時(shí)間過(guò)長(zhǎng)或其他違反原則的情況，以進(jìn)行必要的一些提醒。

2、評(píng)分的原則評(píng)分指標(biāo)、觀測(cè)點(diǎn)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組（或面試）評(píng)委則根據(jù)應(yīng)聘者在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論活動(dòng)中的表現(xiàn)，嚴(yán)格按照評(píng)分表上的各指標(biāo)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)分，這一才能保證所得的結(jié)果對(duì)不同的應(yīng)聘者具有可比性。評(píng)分表的各個(gè)維度應(yīng)根據(jù)招聘模型設(shè)定，并有準(zhǔn)確的操作性定義，各個(gè)評(píng)分等級(jí)在具體的觀測(cè)點(diǎn)上需要有明確的差異性描述，以作為評(píng)分者進(jìn)行打分的標(biāo)準(zhǔn)。

四、心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)果解釋心理測(cè)驗(yàn)的是行為傾向測(cè)驗(yàn)，不是能力測(cè)驗(yàn)，其結(jié)果沒有好壞之分，只有與特定環(huán)境適合或不適合。心理測(cè)驗(yàn)測(cè)量的是人在大部分情況下習(xí)慣性的行為方式，是各人習(xí)慣性的行為傾向，不同的性格類型、不同的動(dòng)機(jī)傾向本身沒有好壞之分，只有當(dāng)與具體的工作要求結(jié)合來(lái)看時(shí)，才具有適合于不適合之分，比如，主動(dòng)性強(qiáng)的人，在做一些需要主動(dòng)與人交流的工作比較時(shí)候，而讓他從事一些單調(diào)、枯燥的文字工作可能會(huì)令他很反感。

五、測(cè)評(píng)報(bào)告的撰寫

1、語(yǔ)言的準(zhǔn)確性

2、測(cè)評(píng)報(bào)告的專業(yè)性對(duì)不同應(yīng)聘者的描述應(yīng)該是在同樣的尺度上，并且要有區(qū)分度（要有等級(jí)差異）很差、較差、一般、較好、優(yōu)秀，不要寫**具有**能力之類的廢話，能力大家都有，但是，在同一的尺度下，大家的水平高低不一樣。

六、人才使用建議

1、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)2、培訓(xùn)彌補(bǔ)劣勢(shì)，讓以后的工作更上一層樓

相關(guān)推薦：

理性是企業(yè)培訓(xùn)的大前提

ttt-培訓(xùn)培訓(xùn)師

大客戶攻堅(jiān)策略