2011年是我國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃的開局之年，隨著國家提出今后五年的思路和目標(biāo)，綜合考慮未來發(fā)展趨勢，我國企業(yè)的生存發(fā)展模式在這一階段必然會產(chǎn)生新特征，相應(yīng)地人力資源管理也會呈現(xiàn)出一些新特點和新趨勢。這就需要人力資源從業(yè)人員審時度勢，深刻洞悉未來企業(yè)發(fā)展之路，提出新措施、新方法，幫助企業(yè)實現(xiàn)卓越發(fā)展、基業(yè)長青。筆者將就這些問題，從以下幾個方面展開論述。

一、未來幾年我國企業(yè)人力資源管理的新特點

1、人工成本大幅增加

得出該結(jié)論的主要原因有二，一是拉動經(jīng)濟增長的需要。拉動經(jīng)濟增長的最主要力量即投資、消費和出口三駕馬車，而投資過熱一直是困擾國民經(jīng)濟運行的大問題，出口不振和貿(mào)易摩擦已成為常態(tài)。以2009年為例，全年全社會固定資產(chǎn)投資224846億元，比上年增長30.1%.全年貨物進出口總額22072億美元，比上年下降13.9%.其中，貨物出口12017億美元，下降16.0%.進出口差額（出口減進口）1961億美元，比上年減少1020億美元。所以，要想保證國民經(jīng)濟健康發(fā)展，調(diào)整經(jīng)濟增長結(jié)構(gòu)的重擔(dān)必然落在擴大內(nèi)需的肩上，大幅提高居民購買力便成為題中應(yīng)有之義，因此提高勞動報酬，人工成本上升是大勢所趨。二是國家立法保護勞動者合法權(quán)益。2008年以來，國家為保護勞動者合法權(quán)益，相繼出臺了《勞動合同法》、《社會保險法》，修訂完善了《工傷保險條例》等法律法規(guī)，各省相繼提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，全國總工會力推工資集體談判制度，規(guī)范用工、合法用工在國家層面得到前所未有的重視，這也將導(dǎo)致我國企業(yè)人工成本的上升。

2、代際沖突日益嚴(yán)重

今后幾年，更多的90后將離開校園步入社會，并與70后、80后共同成為職場主力軍。而處于企業(yè)中基層的80后、90后員工，由于生長環(huán)境較之以前發(fā)生了天翻地覆的變化，其看待問題的世界觀和解決問題的方法論必然和處在金字塔尖的70后有所不同，甚至是大相徑庭。如何實現(xiàn)有效溝通，妥善處理代際問題幾乎將成為每一家企業(yè)必須面對的問題。

3、穩(wěn)定工作更具吸引力

根據(jù)央行公布的2010年第四季度問卷調(diào)查顯示，企業(yè)的經(jīng)營狀況雖良好，但企業(yè)家的信心正從高點回落；銀行家們普遍預(yù)計政策將趨緊，正在擔(dān)心宏觀經(jīng)濟可能出現(xiàn)過熱；而居民則對物價和房價表示不滿。由此可見，隨著悲觀情緒的彌漫和生活壓力的增加，將會有更多的員工需要滿足馬斯洛需求層次理論的安全需求，相對于具有挑戰(zhàn)性和冒險精神的工作，他們更喜歡穩(wěn)定、安全的工作。

4、勞動關(guān)系短期化

在勞動力市場長期處于供大于求的格局下，《勞動合同法》的出臺，一方面使部分企業(yè)希望通過縮短勞動合同期限規(guī)避有關(guān)政策，使得勞動關(guān)系短期化；另一方面，也是更為重要的就是，雖然《勞動合同法》對簽訂無固定期限等事項有了諸多明確規(guī)定，但老一代從一而終的勞動關(guān)系畢竟已經(jīng)一去不復(fù)返，簽訂無固定期限勞動合同的提法在保護勞動者合法權(quán)益的同時，更為其選擇企業(yè)提供了更扎實的心理基礎(chǔ)。

二、我國企業(yè)的應(yīng)對措施

根據(jù)前文提到的未來幾年我國企業(yè)人力資源管理的新特點，筆者根據(jù)從業(yè)經(jīng)歷，并經(jīng)過研究、分析，提出以下應(yīng)對措施。

1、合理設(shè)置組織機構(gòu)，充分利用專業(yè)外包

對于人工成本的增加，企業(yè)應(yīng)理性認識，不能把獲取利潤的重點放在克扣員工薪酬上，而是要合理設(shè)置組織機構(gòu)，對于部門的設(shè)置不妨借鑒國家近年來的大部制改革思路，以實用、可控為主，未必要大而全，這樣既能精兵簡政，又能減少推諉扯皮。同時將企業(yè)的非核心業(yè)務(wù)外包給專業(yè)化公司，既能降低運營成本、提高工作質(zhì)量，又能集中企業(yè)的人力資源，避免組織機構(gòu)過度膨脹，減少溝通、工作失誤等許多隱性人工成本。

2、正確認識代際沖突，理解尊重個性差異

應(yīng)該說代際沖突是一種正?，F(xiàn)象，伴隨著社會變革每3050年就會以一種較集中的形式出現(xiàn)。認識代際沖突，筆者認為一是應(yīng)該注重代際公平，80后、90后往往痛恨官僚主義，不太習(xí)慣于職場規(guī)則，他們更渴望得到公平對待。二是尊重個性差異，80后、90后往往喜歡標(biāo)新立異，打破常規(guī)，做事風(fēng)格通常很難讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們接受，筆者建議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對待他們不妨多放手歷練，關(guān)注過程的同時主要關(guān)注結(jié)果，要允許他們犯錯誤。三是滿足個性化需求和提供彈性工作，上一代人對于企業(yè)的激勵往往是感恩者居多，所以企業(yè)的激勵方案也是人人相同，不同的只是數(shù)量多寡，而眾多的80后、90后認為企業(yè)的激勵是他們應(yīng)得的，對于千篇一律的獎勵內(nèi)容并不能增加他們的忠誠度，只有按需獎勵才能得到實效，他們不喜歡束縛，寬松的工作環(huán)境、彈性的工作時間、豐富的獎勵內(nèi)容更能贏得人心。

3、提高薪酬固定支出，科學(xué)分配崗位職責(zé)

自20世紀(jì)90年代以來，西方企業(yè)現(xiàn)代管理制度的引進大行其道，許多企業(yè)開始打破固定工資制，實行固定工資加浮動工資的模式，并不斷提高浮動工資的比例。這對于打破大鍋飯具有極其重要的積極意義，激發(fā)了廣大員工的工作熱忱。但就像歷史總在反復(fù)中前進一樣，筆者預(yù)見工資模式在未來的幾年也將發(fā)生變化，提高穩(wěn)定的高固定工資，將成為優(yōu)秀企業(yè)吸引優(yōu)秀員工的做法。以谷歌公司為例，該公司決定自2011年起全員提薪10%，將部分紅利轉(zhuǎn)移到基本工資。筆者相信，將會有愈來愈多的公司采取這一做法。此外，崗位職責(zé)對于吸引員工的作用可能長期遭到忽視，其實科學(xué)的分配崗位職責(zé)，讓每一個崗位擁有2-3件通過努力才能完成的任務(wù)，其他則為常規(guī)任務(wù)是相當(dāng)重要的，這會在很大程度上解決很多企業(yè)員工忙的忙死、閑的閑死，員工工作壓力長期得不到緩解的通病。它既能起到培養(yǎng)人才的作用，讓員工在履行職責(zé)時能夠自我提高，又能為輪崗和員工公平競爭奠定組織基礎(chǔ)。

4、搭建崗位培訓(xùn)體系，突出標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程

勞動關(guān)系短期化使得工作順利接續(xù)成為企業(yè)在未來幾年不得不重視的一個問題。無論解除或終止勞動關(guān)系的員工從事何種崗位，工作重要性如何，繼任者要想很好地接交工作都必須有足夠完備的應(yīng)對措施，筆者認為，一是搭建崗位培訓(xùn)體系，讓工作跟著崗位走，而不是跟著該崗位的工作人員，對崗位的匯報關(guān)系、任職條件、工作內(nèi)容等通過培訓(xùn)體系的搭建，讓每一個員工都清楚到崗后該做什么，做成什么樣子。二是突出標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程，通過流程的固化，使得企業(yè)中的大多數(shù)事情特別是常規(guī)事情都有章可循，減少了詢問、請教他人的麻煩，節(jié)省了溝通成本，同時利于提高工作質(zhì)量，樹立工作規(guī)范，這一點在人員規(guī)模較大的企業(yè)顯得更為重要。

總之，認清未來幾年企業(yè)人力資源管理新形勢，提出有效應(yīng)對策略，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、保持核心競爭力的必由之路，應(yīng)該得到人力資源從業(yè)人員的充分重視。

參考文獻：

1、人力資源管理（第10版。中國版）。加里。德斯勒、曾湘泉主編。北京：中國人民大學(xué)出版社2006

2、創(chuàng)造基于能力的企業(yè)文化。茨威爾。北京：華夏出版社2002

3、中華人民共和國2009年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報

4、2010年第4季度全國銀行家問卷調(diào)查報告

5、2010年第4季度企業(yè)家問卷調(diào)查綜述

6、2010年第4季度儲戶問卷調(diào)查報告

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