3、員工整體滿意度不高。從12月初版納店進(jìn)行的員工調(diào)查的結(jié)果來看，員工的整體滿意度并不高，從本職工作、部門內(nèi)部管理、直接上級評價、公司管理氛圍、溝通渠道和溝通機(jī)制、管理規(guī)章制度、人性化管理等方面，員工都提出了許多激烈而中肯的意見和建議，值得引起我們管理人員的警惕和反思，這固然有80后本身的原因，更多的是我們管理者的問題，包括80后的管理者在內(nèi)。4、管理隊(duì)伍比較年輕，管理經(jīng)驗(yàn)、能力不足。企業(yè)的競爭說到底是商業(yè)模式和核心人才的競爭，擁有別人無法復(fù)制的先進(jìn)的商業(yè)模式和具有核心競爭力的穩(wěn)定的人力資源隊(duì)伍就能在激烈而殘酷的市場中占得先機(jī)，并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。反觀我們堪憂的現(xiàn)狀，盡管公司對于人才的渴求已經(jīng)到了無以復(fù)加的地步，現(xiàn)實(shí)的狀況卻無法令人滿意：許多相對優(yōu)秀的營銷、技術(shù)人員天然的成為營銷、技術(shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，管理者隊(duì)伍中，80后的身影占了七成以上的比例；中國人深入骨髓的官本位思想在中也沒有得到完全的摒棄，官僚主義思想仍然很嚴(yán)重；80后的領(lǐng)導(dǎo)層者和管理者從原先具體的營銷、技術(shù)工作中解脫出來后突然無所適從，對新的職位賦予的職能和職責(zé)理解有偏差，不是思考本部門的規(guī)劃定位、人員管理、技術(shù)管理營銷和市場開發(fā)管理等，而是自覺的、習(xí)慣性的把自己置于員工的對立面，擔(dān)負(fù)起了監(jiān)工的角色。自身管理經(jīng)驗(yàn)和能力都不足的80后管理者在管理更難以馴服的80后員工，這就是我們的現(xiàn)狀。5、安全感弱，安全保障意識提高。80后在今天的社會環(huán)境下面臨著眾多現(xiàn)實(shí)的壓力，生存、生活、職業(yè)、感情甚至已經(jīng)排上日程表的婚姻都令80后對于工作機(jī)會的選擇提出了更多保障性的期望和要求，如簽訂勞動合同，繳納社會保險等，從總部到店級都是如此，在其它公司也是一樣，而且隨著國家相關(guān)法規(guī)政策的陸續(xù)出臺，這已經(jīng)成為無法回避的一個現(xiàn)實(shí)問題。安全保障意識的提高是80后集體缺乏安全感在求職過程中的一種表現(xiàn)，同時也對我們的招聘管理、員工關(guān)系管理等方面的工作也提出了更高的要求。6、溝通意愿低，表達(dá)意見的積極性低。80后本來不是善于掩飾自己意愿的，他們對生活有著鮮明的見解，他們也樂意和身邊的人分享自己的看法，工作中也是如此，對于工作中的種種問題，他們也會直接的提出自己的觀點(diǎn)和想法，希望能夠得到管理者的關(guān)注和解決，如果管理層認(rèn)為他們提出的問題根本就不是問題，或者對于他們的問題重視不夠，甚至是處理或回復(fù)不夠及時，久而久之，就會令他們的溝通意愿大為降低，溝通的積極性從此再也難以調(diào)動起來，對工作中的問題他們將視而不見聽而不聞，形成肉食者謀之，又何諫焉的消極心態(tài)，進(jìn)而弱化他們的主人翁意識，降低他們的工作參與度和忠誠度。不幸的是，在我們的日常管理中，已經(jīng)出現(xiàn)了這樣的現(xiàn)象。四、80后管理建議首先，80后管理難題是個普遍現(xiàn)象，只不過在不同的行業(yè)和公司，表現(xiàn)形式有所區(qū)別，問題輕重有所不同而已，而且有一些有遠(yuǎn)見的企業(yè)和管理者已經(jīng)在80后的管理上做出了眾多積極而有益的探索，總結(jié)出來的寶貴的經(jīng)驗(yàn)也值得我們借鑒和學(xué)習(xí)，避免從頭搞起。其次，對公司管理者來說，面對及解決這個問題首要的是完成兩個轉(zhuǎn)變，一是管理思想的轉(zhuǎn)變，管理者必須認(rèn)真透析80后的群體特征，包括思想特征和行為特征，反思、檢討和調(diào)整我們過往的慣式管理思維，跟上時代的步伐和變化，與時俱進(jìn)，二是角色定位的轉(zhuǎn)變，管理者必須放低身段，放下姿態(tài)，從舊日自以為高高在上的神壇上走下來，走到員工的生活和工作中間去，完成從員工管理人員到員工合作伙伴的轉(zhuǎn)變。唯有如此，解決80后的管理難題才具有現(xiàn)實(shí)可能性。再次，80后的管理工作是要在一定的人力資源保障下，通過明確而切實(shí)的工作計(jì)劃穩(wěn)步實(shí)施和推進(jìn)的，沒有人的執(zhí)行，改善就無從談起?；仡櫟昙壒芾淼默F(xiàn)狀以及店級和總部的關(guān)系，把全部希望寄托在店級的管理人員身上，顯然有點(diǎn)冒失和危險，總部的力量又很薄弱，單單由總部去進(jìn)行此項(xiàng)工作，顯然也不太現(xiàn)實(shí)，穩(wěn)妥且惟一的方案只能是總部主導(dǎo)推進(jìn)，店級配合實(shí)施；在具體執(zhí)行的過程中必須充分發(fā)揮店級的作用，又要照顧到此項(xiàng)工作和店級日常業(yè)績管理、技術(shù)管理、服務(wù)管理、品質(zhì)管理、品牌管理及流程建設(shè)等工作的關(guān)系，在保持大局穩(wěn)定和業(yè)績穩(wěn)定的前提下，穩(wěn)妥、逐項(xiàng)推進(jìn)，不可操之過急，不可畢其功于一役；最后，接上所述，在具體實(shí)施推進(jìn)的進(jìn)程中，總部和店級相關(guān)人員的配合將非常關(guān)鍵，是此項(xiàng)工作能否取得預(yù)期效果的決定性因素之一，總部的人力資源部、店級的綜合部及下屬的行政人事部是擔(dān)負(fù)此項(xiàng)工作任務(wù)的當(dāng)然責(zé)任人，而目前，總部人力資源部和店級行政人事部的關(guān)系并不能保障雙方合作的默契和親密無間，原因在于店級行政人事部人員由店級自主招聘，工作關(guān)系上隸屬店級綜合部直接管理，工作的考核權(quán)在店級而不在總部；從店級行政人事部的職能和職責(zé)來看，其目前的工作也只是停留在日常人事數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、傳真報表的傳送等基礎(chǔ)性工作的層面上，其它更為重要和核心的人力資源工作如績效考核和評定、員工系統(tǒng)化培訓(xùn)、員工激勵和開發(fā)、人員梯隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)等工作沒有有效開展起來，店級在日常管理中出現(xiàn)的問題很難說與我們對行政人事部定位的偏差沒有關(guān)系；再者，反觀店級的現(xiàn)狀，管理上各有特色不說，人員的進(jìn)和出決定權(quán)基本上在店級，總部只享有事后的知情權(quán)，沒有人事權(quán)限，很多工作就此開展起來非常被動，而且感覺心有余而力不足。從以上三個因素考量，將店級的人事權(quán)限逐漸往總部回收越來越有必要，總部通過財(cái)務(wù)和人事兩條專線，對店級實(shí)施強(qiáng)有力的監(jiān)督和服務(wù)，實(shí)施總部規(guī)范、統(tǒng)一的管理模式，為最終實(shí)現(xiàn)規(guī)模擴(kuò)張、連鎖經(jīng)營的商業(yè)模式提供可能和支撐。下面根據(jù)我們公司的客觀現(xiàn)狀和面臨的管理問題，提出一些具體的意見和建議：1、企業(yè)文化人性化面對80后員工，我們需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化，包括以下幾個內(nèi)核，一是信任文化，公司間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心，且要保持透明，避免相互猜忌，二是快樂文化，80后員工的職場觀念是要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活，三是開放文化，內(nèi)部溝通應(yīng)建立開放、民主的溝通機(jī)制，把問題放到桌面上交流，四是平等文化，80后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重，五是獨(dú)立文化，需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨(dú)立的空間，同時又要理解并積極幫助解決員工生活上的困難，以利于幫助80后員工平衡好工作與生活的矛盾關(guān)系；企業(yè)文化的建設(shè)是一個系統(tǒng)的長期性工程，是一個企業(yè)正視現(xiàn)實(shí)問題尋求解決方案從而不斷走向發(fā)展、壯大、成熟的過程中對于管理經(jīng)驗(yàn)的探索、試錯、修正、累積、凝練和升華，落到實(shí)處，大處著眼小處著手是比較切實(shí)可行的方案，在版納店的這段時間內(nèi)以傳江為首的工作組已經(jīng)在有意識的首先從管理層逐步滲透、灌輸有關(guān)工作習(xí)慣、溝通意識、層級觀念等方面的經(jīng)驗(yàn)，已經(jīng)進(jìn)行了有益的摸索和嘗試。2、企業(yè)培訓(xùn)得體化縱觀我們公司管理的現(xiàn)狀，對于培訓(xùn)工作的重要性怎么強(qiáng)調(diào)都不過分，因此，下半年人力資源部梳理了總部和店級培訓(xùn)的工作思路，引進(jìn)了專業(yè)培訓(xùn)人員，擬定了培訓(xùn)大綱計(jì)劃，編制了部分培訓(xùn)課程教材，但由于種種原因，系統(tǒng)的培訓(xùn)工作未實(shí)質(zhì)性的開展起來，這仍將是人力資源部接下來工作的一個重點(diǎn)和難點(diǎn)；目前培訓(xùn)工作的需求重點(diǎn)在店級，思路仍是總部主導(dǎo)進(jìn)行，店級協(xié)調(diào)配合，調(diào)動一切可以利用的資源，找準(zhǔn)店級的實(shí)際訴求，保證培訓(xùn)的效果；內(nèi)容方面一是亟待提升的服務(wù)意識和服務(wù)技能、營銷理念和銷售技巧、專業(yè)技術(shù)能力等硬能力層面，二是責(zé)任心、合作意識、職業(yè)素養(yǎng)及企業(yè)文化引導(dǎo)等軟能力層面；但切忌洗腦型培訓(xùn)，因?yàn)?0后員工對此很反感，都是聰明人，忽悠我會不知道？一旦他們發(fā)現(xiàn)公司對他們灌輸類似的培訓(xùn)，他們會本能的抵觸，后期參加培訓(xùn)的積極性也將大為降低。3、應(yīng)對跳槽職業(yè)化前文已有述及，80后工作流動性比較大，穩(wěn)定性差，跳槽頻繁，對此我們必須要有耐心，不要一味譴責(zé)他們，因?yàn)槿硕加幸粋€成長過程，而要首先檢討公司層面的原因，改善影響員工忠誠度的因素，與其埋怨，不如用職業(yè)化的方式去約束他們，幫助核心骨干員工描述企業(yè)發(fā)展前景，制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓他們留得下呆得??；同時，80后員工要合理定位，一旦確定后就要堅(jiān)持、堅(jiān)持、再堅(jiān)持，或許今天很殘酷，明天也很殘酷，但后天便很美，大多數(shù)人都是死在明天晚上，看不到后天美麗的日出。中國網(wǎng)通公司的做法值得借鑒，公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲，一方面，公司做好員工的職業(yè)指引，入職前做一個月的封閉式培訓(xùn)，接著采用輪崗方式進(jìn)行半年的工作體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向，另一方面，營造信任溝通、進(jìn)取熱情和業(yè)績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機(jī)，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%。4、溝通方式平民化80后崇尚平等和參與，樂于表達(dá)和溝通，但不喜歡自外而內(nèi)的灌輸與命令，與80后員工的溝通方式確實(shí)有待改變，否則將困難重重。為此有兩點(diǎn)是首先要注意的，說真話不打官腔，尊重他們。管理者一是應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式，選擇直接溝通方式，不必過于拐彎抹角，二是開放性的溝通，如微軟的溝通機(jī)制采用開門政策，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題，三是多用集體討論式溝通，同樣是微軟，各級管理者做決定前鼓勵員工充分發(fā)表見解，并聽取他們的意見，以確保決策的有效執(zhí)行，四是與80后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些他們易于接受的方式，如QQ、E-MAIL、短信等工具，五是不要發(fā)號施令，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式，帶著人與人之間天然的誠意與他們進(jìn)行溝通。5、壓力管理專業(yè)化有一個80后員工自我調(diào)侃的段子：當(dāng)我們讀小學(xué)的時候，讀大學(xué)不要錢；當(dāng)我們讀大學(xué)的時候，讀小學(xué)不要錢；我們還沒能工作的時候，工作是分配的；我們可以工作的時候，撞得頭破血流才勉強(qiáng)找份餓不死人的工作；當(dāng)我們不能掙錢的時候，房子是分配的；當(dāng)我們能掙錢的時候，發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了；當(dāng)我們沒找對象的時候，姑娘們是講心的；當(dāng)我們找對象的時候，姑娘們是講金的；當(dāng)我們不到結(jié)婚的年齡的時候，騎單車就能娶媳婦；當(dāng)我們到了結(jié)婚年齡的時候，沒有洋房汽車娶不了媳婦；問：我們這一代到底招誰惹誰了？有點(diǎn)夸張，卻也道出了80后令人心酸的眾生相和他們承受的諸多社會壓力，外界卻還在一味指責(zé)他們抗壓能力差，因此，作為管理者，我們有必要做好他們的壓力管理，一要關(guān)懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時可以采取有關(guān)措施，幫助他們做好心理調(diào)節(jié)；營造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒；保持更大的包容心和耐心，允許他們適當(dāng)犯錯，幫助他們提高自信心；幫助他們學(xué)會處理人際關(guān)系，以讓他們扮演好不同的社會角色。6、情緒管理理解化80后員工往往因小情緒多而成為管理的麻煩制造者，要是處理不好，則容易雞飛蛋打一拍兩散。我在版納店經(jīng)歷過一個真實(shí)的例子，某員工因不同意額外加單，被認(rèn)定是不服從工作安排，罰款50元了事，后來了解到該員工是因?yàn)樯〔幌爰影嗨跃芙^加單。罰款能不能解決問題呢？是不是管理的目的呢？管理人員如果能對員工多一點(diǎn)關(guān)心和體諒，也不致出現(xiàn)這樣的結(jié)果（該案例也暴露出版納店溝通層面的問題：我寧愿被罰款也不告訴你我拒絕加單的原因，一句話，我懶得跟你講?。?；所以管理者應(yīng)加強(qiáng)管理情商和技巧的運(yùn)用，多采用鼓勵性而非譴責(zé)式的管理方式，如多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)；同時，管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應(yīng)他們，但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與兼容。7、工作獎勵即時化管理學(xué)上有個火爐法則，就是火爐燒得紅紅的，放在那里，本身并不會主動燙人，但只要有人敢于觸摸，它就必燙無疑，不會顧及觸摸者的身份，人人平等，而且立即處罰，沒有下不為例。火爐法則有四個特性：熊熊的火苗自然具有威懾力警示性；你去觸碰它，你會馬上會被灼傷，而不是摸上去等一下再感覺到熱及時性；如果你去觸碰火爐，你必然會被灼傷，而不是這次碰了會灼傷，下次可能就不會必然性；火爐不會因?yàn)槟闶鞘裁慈硕x擇是否灼傷，誰摸燙誰平等性原則?；馉t法則更多指向的是懲罰，其實(shí)對于獎勵也同樣適用，前面說過，80后注重眼前利益，且80后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。有的80后員工的思想就更簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給錢再做事，這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間差。在這個環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身，而不是80后員工。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。8、日常管理彈性化一位名叫布克的瑞士鐘表匠在參觀金字塔后得出結(jié)論：金字塔的建造者，不是奴隸，而是一群自由人！布克曾因違反教規(guī)而入獄，在獄中被安排做鐘表。他發(fā)現(xiàn)在失去自由的地方，無論采取任何高壓手段，都不能使其制作出日誤差低于１10秒的鐘表，然而入獄前每個鐘表匠都能輕松造出誤差低于１100秒的鐘表。看到龐大的金字塔工程建造得那么精細(xì)，巨大的石塊連接處一片薄薄的刀片都插不進(jìn)去，他認(rèn)為建造者必然是一群懷有虔誠之心的自由人，而不是消極應(yīng)付工作的奴隸。80后員工容易接受凸顯個性風(fēng)格的工作方式，有人可能會擔(dān)心這是管理不規(guī)范的表現(xiàn)，是不是規(guī)范且有效，可以有以下標(biāo)準(zhǔn)：是否與基本管理原則相違背，是否有利于改善部門管理和公司管理，是否有利于提高員工工作績效；而且影樓本來就是崇尚獨(dú)特風(fēng)格、追逐時尚潮流、個性色彩濃厚的行業(yè)，不要把80后員工當(dāng)作奴隸來圈養(yǎng)和監(jiān)管，而要創(chuàng)造條件讓他們的身心都得到最大程度的自由，無法相信連本身都無法做到這一點(diǎn)的員工能給客戶帶來什么樣的感受。9、凝聚團(tuán)隊(duì)漸進(jìn)化80后員工的個性特點(diǎn)比較明顯，獨(dú)立性比較強(qiáng)，如何把眾多的80后捏造在一起，打造一支具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)就成為管理者的一道難題。除了利用我們現(xiàn)有的管理要素外，還要重視組織中意見領(lǐng)袖的作用，他們一般頗具人格魅力，與受其影響者同處一體并有共同的愛好，具有較強(qiáng)的綜合能力和較高的群體地位或被認(rèn)同感，樂于接受和傳播相關(guān)信息，能夠保持群體中的內(nèi)部意見和行動一致，如果能因勢利導(dǎo)，充分發(fā)揮意見領(lǐng)袖的積極作用，規(guī)避其不良影響，則事半功倍。10、、管理機(jī)制透明化80后員工對公司的管理有較濃厚的參與興趣，他們希望公司的制度完善和透明，因?yàn)樵谒麄兛磥?，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機(jī)會，這樣的公司才值得信賴。因此，我們應(yīng)首先建立公司各種意見和建議的征集通道，讓他們參與公司制度、政策、方案的出臺過程；進(jìn)一步完善公司各方面的管理規(guī)章，更重要的是提高80后的制度意識，通過多種方式讓80后員工知曉、了解并主動遵守這些制度；制定明確的工作權(quán)責(zé)利關(guān)系，并按透明、公平的績效考評方式去執(zhí)行。80后員工的管理并不是擺在我們面前最緊急最重要的課題，相比其它亟待解決的如業(yè)績管理、技術(shù)管理、服務(wù)管理、品質(zhì)管理、流程建設(shè)及品牌擴(kuò)張等問題，這個不是最優(yōu)先級的，況且，80后管理問題的形成不是一日之功，解決它也不是一朝一夕所能做到的。管理思想和管理模式的調(diào)整更多的是管理文化的更新和植入，需要我們有心的管理人員在日常的管理工作中身先士卒，潛移默化，以潤物細(xì)無聲的耐心和細(xì)致逐步實(shí)現(xiàn)。

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