聽聽專家怎么說

根據(jù)PayScale最近的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果，對于公司管理人員與員工就薪酬問題進(jìn)行困難對話的能力，73%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者感到不是“非常有信心”。PayScale負(fù)責(zé)B2B營銷的副總裁TimLow解釋說，部分原因在于，很多老板缺乏必要的相關(guān)信息。當(dāng)然，這也是因?yàn)?，無論對于管理者還是員工，這類討論都可能十分具有挑戰(zhàn)性?！八鼘γ總€人來說都很尷尬?！薄禜BR辦公室政治指南》（HBRGuidetoOfficePolitics）作者、《如何衡量你的人生？》（HowWillYouMeasureYourLife？）合著者KarenDillon說。盡管如此，逃避并不是辦法。哈佛商學(xué)院工商管理ThomasD.Casserly，Jr.教席教授、董事會薪酬委員會高管教育項(xiàng)目負(fù)責(zé)人V.G.Narayanan認(rèn)為，“這是你全年最重要的談話”。以下是掌控這類談話的關(guān)鍵。

盡早談，經(jīng)常談

與員工坐下來討論薪酬，對方不該感到意外?！澳阍绞墙?jīng)常談，就越容易?！盢arayanan說。他建議用薪酬討論開始新的一年。探討員工如果達(dá)成了（或沒有達(dá)成）工作目標(biāo)，會對獎加薪造成什么影響。然后，在整個年度內(nèi)不斷檢查其工作表現(xiàn)。這樣到了年底，面對正式評估和薪資調(diào)整的決定，員工不會感到意外。

第一次討論薪酬，可以考慮詢問員工對于未來一年的加薪和獎金有何預(yù)期。Narayanan說，這有助于緩和未來的失望情緒、使薪酬預(yù)期合理化。另外，他解釋說，如果讓你的員工想象自己處在決策者的角色，他們更有可能做出公正的評價。

分開討論績效和薪酬

薪酬應(yīng)與業(yè)績掛鉤，不過Low建議將這兩個話題分開討論?！叭绻阍诳冃У目蚣軆?nèi)下討論薪酬，員工將會像被催眠一樣，除了薪酬數(shù)字什么都聽不進(jìn)去?！盢arayanan贊同Low的說法。因此管理者應(yīng)先圍繞個人成長和發(fā)展對員工進(jìn)行正式評估，然后等上幾個星期再告知加薪或獎金的消息。

多參考他人意見

“我們都是人，喜歡一些人，同時討厭另一些人”。Narayanan說。人人都有幾個偏愛的員工，不過總有辦法消除天然的偏見。他建議通過兩人或三人小組來決定薪酬調(diào)整。“當(dāng)更多人參與決策時，員工明白其中包含制衡，相信結(jié)果會更公平?！?p style="line-height: 3em;">討論前做好準(zhǔn)備

Dillon說，管理新手總是犯一個錯誤：沒有制定計(jì)劃就開始討論。即使你有豐富的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，提前準(zhǔn)備好說辭也會大有助益。寫下你的重點(diǎn)，提前排練。想清楚你如何在代表公司利益的同時做好你自己?！爱?dāng)然，你需要代表公司說話，但也不必那么機(jī)械?！盌illon說。她建議準(zhǔn)備與員工談話時運(yùn)用同理心。“問問你自己：這個人會怎樣聽取我傳達(dá)的信息？你提出的加薪方案不一定會令他們?nèi)粷M意。但是，你要做的是說服他們相信，這是個公正的結(jié)果?！彼f。

認(rèn)可員工的價值

大多數(shù)情況下，這類談話是一個機(jī)會，告訴員工他們對公司有多么重要。“你與員工是伙伴關(guān)系，你必須讓他們知道，你十分重視他們的貢獻(xiàn)。”Dillon說。別僅僅拋出獎金和加薪數(shù)字，而要清晰地表達(dá)出你贊賞他們的工作?！耙钏麄兝^續(xù)創(chuàng)造出新的價值?！盢arayanan說。

告知決策依據(jù)

員工對于加薪或獎金的調(diào)整感到失望，往往是因?yàn)樗麄內(nèi)狈ο嚓P(guān)信息?！凹幢闶菣C(jī)器上的一顆螺絲釘，也希望理解整個機(jī)器的運(yùn)轉(zhuǎn)。”Narayanan說。你應(yīng)與下屬分享組織的總體狀況：與競爭對手相比，公司的業(yè)績表現(xiàn)；本年度整個公司的加薪或獎金區(qū)間。Low建議：“緊貼事實(shí)。解釋行業(yè)范圍內(nèi)同樣職位、具備相同經(jīng)驗(yàn)的人的收入狀況?！盠ow說?！澳阌胸?zé)任了解怎樣才算是公正的報(bào)酬?！?p style="line-height: 3em;">準(zhǔn)備接受負(fù)面反饋

即使你認(rèn)為有個好消息要宣布，也要準(zhǔn)備好應(yīng)對員工的情緒。這類談話容易擦槍走火?！澳悴皇鞘フQ老人，不能給每個人帶來他們想要的每一樣?xùn)|西?！盢arayanan說。“當(dāng)員工情緒低落時，一定要去傾聽他們，了解他們的情緒，但不要輕易退讓。”Dillon提示說。如果有辦法解決員工的問題——也許你可以看看能否撥出更多預(yù)算——告訴對方過幾天給出答復(fù)。如果你認(rèn)為員工提出的要求是正當(dāng)?shù)?，那就要?zé)無旁貸地為他們爭取利益?！安贿^，除非你決定采取行動，否則別讓人有不切實(shí)際的期望?！彼f。無論怎么做，不要演變成“能鬧的孩子有糖吃”。這將給未來的對話提供一個糟糕的先例。

記住以下原則

三要：

*要明確表達(dá)你在意員工的價值——不要僅僅拋出獎金或加薪的數(shù)字；

*要解釋做出決策的過程，使員工了解你是公正的；

*要事先演練你的說辭，以及如何面對應(yīng)對員工的不滿；

三不要：

*不要等到年底才討論薪酬問題——應(yīng)該形成持續(xù)的對話；

*不要在業(yè)績評估的最后告知薪酬調(diào)整決定——把兩類談話分開；

*不要為員工情緒低落感到驚訝——即使你認(rèn)為宣布的是個好消息，也有可能低于員工的期望值。（哈佛商業(yè)評論文AmyGallo）