家族企業(yè)屬于一種比較特殊的企業(yè)模式，當(dāng)然家族企業(yè)的發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)與廣大企業(yè)間并無(wú)差別，都需要重視人力資源開(kāi)發(fā)等相關(guān)工作，然而家族企業(yè)除了培養(yǎng)人才和團(tuán)隊(duì)建設(shè)之外，還需要更注重接班人的培養(yǎng)工作。

培養(yǎng)子女對(duì)家族企業(yè)的真正興趣，使自己的接班人具備較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力是非常那個(gè)重要的同時(shí)也不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的任務(wù)，并且和撫育子女的大多數(shù)方面一樣，如果我們過(guò)于努力，可能會(huì)造成抵觸情緒，甚至是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避。阿德本面粉公司的創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官羅爾夫？阿德本并不真正關(guān)心他的子女是否在家族企業(yè)中工作：我并不會(huì)要求子女成為家族企業(yè)中的高層管理人員。父母需要重視個(gè)人，未來(lái)角色也應(yīng)該反映子女的興趣。支持他們的幸福，尊重他們的選擇，這一點(diǎn)更加重要。

每位父母的首要目標(biāo)應(yīng)該是協(xié)助子女開(kāi)發(fā)特殊才能和興趣。在許多情況下，家族企業(yè)可以支持這項(xiàng)目標(biāo)，但家族企業(yè)的參與度應(yīng)該排在子女的個(gè)人發(fā)展之后。只應(yīng)該將企業(yè)作為提供有趣的職業(yè)機(jī)會(huì)、支持家族傳承和價(jià)值觀的可能機(jī)會(huì)。

然而，下一代家族成員可能面臨著自身是否應(yīng)該參與的抉擇。子女們常常會(huì)把自己和父母或其他成員進(jìn)行比較，并且發(fā)現(xiàn)很難相信自己能夠?qū)崿F(xiàn)家族的期望值。他們還可能十分焦慮，擔(dān)心他們?cè)诔砷L(zhǎng)過(guò)程中與父母或兄弟姐妹之間發(fā)生的問(wèn)題都會(huì)被詮釋為企業(yè)中的問(wèn)題。最后，還可能存在著對(duì)失敗的強(qiáng)烈恐懼，因?yàn)槭聦?shí)是家族企業(yè)的失敗將由整個(gè)家族來(lái)承擔(dān)。

在較為傳統(tǒng)的文化中，家族義務(wù)的優(yōu)先順序高于個(gè)人需求。瓦斯李奇-安尼菲奧提是INSEAD商學(xué)院的MBA畢業(yè)生，在1998年即將畢業(yè)時(shí)，她面臨著家族企業(yè)和咨詢職業(yè)之間的抉擇。她的父母在希臘和羅馬尼亞擁有兩家企業(yè)，也支持她在INSEAD商學(xué)院攻讀學(xué)位，讓這位曾經(jīng)接受過(guò)工程學(xué)訓(xùn)練的女兒為在其中一家家族企業(yè)中擔(dān)任綜合管理角色做好準(zhǔn)備。經(jīng)過(guò)與父母進(jìn)行多次艱難討論和認(rèn)真內(nèi)省之后，她選擇不回到家族企業(yè)中，而是決定加入一家全球化的咨詢集團(tuán)。但是，她的職業(yè)決定包括推遲開(kāi)始擔(dān)任新工作，花六個(gè)月的時(shí)間協(xié)助父親完成棘手的變革階段，其中涉及一家企業(yè)的管理層職業(yè)化問(wèn)題。

十年后，當(dāng)瓦斯李奇為她曾經(jīng)參加過(guò)的家族企業(yè)課程擔(dān)任演講嘉賓時(shí)，一位學(xué)生問(wèn)她，家族義務(wù)是否是加入家族企業(yè)的充分理由。她坦誠(chéng)衷心的回答反映了她對(duì)傳統(tǒng)家族和家族責(zé)任的感受。她很明白，她的父母從未要求過(guò)她回到家族企業(yè)中來(lái)，但如果他們提出這類要求，遵從他們的意愿將會(huì)讓她感到巨大的壓力。她繼續(xù)指出，由于她的父母一直在物質(zhì)和精神上支持著她，她認(rèn)為自己應(yīng)該作出回報(bào)。瓦斯李奇目前為家族企業(yè)擔(dān)任董事兼非正式顧問(wèn)。

所有企業(yè)家族都具備共享價(jià)值觀，構(gòu)建起企業(yè)的文化，決定著運(yùn)作模式。未來(lái)的所有人認(rèn)為自身和企業(yè)有義務(wù)了解家族價(jià)值觀和企業(yè)文化首先是為了保護(hù)價(jià)值，其次是為了影響變革。但是，許多下一代所有人并沒(méi)有花時(shí)間完成這項(xiàng)任務(wù)。他們熱切地提出新思路，努力引進(jìn)反映其個(gè)人身份、培訓(xùn)或經(jīng)驗(yàn)的變革。這些個(gè)人必須意識(shí)到，家族企業(yè)中的變革通常是進(jìn)化式的而不是革命性的。新文化將來(lái)源于配合以企業(yè)現(xiàn)有文化為基礎(chǔ)的新實(shí)踐和新行為，實(shí)現(xiàn)成功。這種進(jìn)化應(yīng)該以企業(yè)的現(xiàn)有文化為基礎(chǔ)，是循序漸進(jìn)的過(guò)程。

在家族企業(yè)中創(chuàng)造變革的第一步是成功合作，之后再提出問(wèn)題，討論可能的改進(jìn)。當(dāng)人們正確評(píng)價(jià)聯(lián)系彼此的共享價(jià)值觀（尤其在數(shù)代人之間）時(shí)，家族溝通往往更加有效。傳統(tǒng)的華裔父親和接受西方教育的女兒將會(huì)對(duì)管理和企業(yè)具備極其不同的觀點(diǎn)，但他們依然分享著相同的家族核心價(jià)值觀。

大學(xué)或職業(yè)經(jīng)理人開(kāi)發(fā)課程對(duì)家族企業(yè)都尤為重要，因?yàn)榧易宄蓡T往往會(huì)在年輕時(shí)就擔(dān)任相關(guān)職責(zé)，而提供終身開(kāi)發(fā)將會(huì)帶來(lái)長(zhǎng)期互利的利益。企業(yè)高層管理人員開(kāi)發(fā)計(jì)劃并非總能一帆風(fēng)順。對(duì)于一些繼任人來(lái)說(shuō)，父母突然去世、失去工作能力或退休將匆忙推動(dòng)他們的發(fā)展。上一輩家族成員甚至可能遭遇特殊情況，令他們由于意外事件而不得不重新?lián)畏e極角色。

家族繼任人的職業(yè)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃從其成長(zhǎng)期就在家中開(kāi)始，在高層領(lǐng)導(dǎo)者階段的退休之后依然延續(xù)。在企業(yè)家族的基本教育和早期經(jīng)驗(yàn)之后，年輕人應(yīng)該接觸商業(yè)思維和價(jià)值觀。年輕成年期階段通常包含上大學(xué)、通過(guò)實(shí)習(xí)探索職業(yè)、獲得外部工作經(jīng)驗(yàn)，從而培養(yǎng)起個(gè)人能力和自信心。家族企業(yè)之外的工作經(jīng)驗(yàn)給家族、企業(yè)和個(gè)人帶來(lái)優(yōu)勢(shì)。家族成員尤其應(yīng)該考慮在大學(xué)畢業(yè)后立即參與另一家企業(yè)的工作。這類經(jīng)驗(yàn)讓他們有機(jī)會(huì)考驗(yàn)自身的技能，并且與并未受到家族影響的上司合作年輕專業(yè)人士在25-30歲之間全職加入家族企業(yè)，在接下來(lái)的5年左右時(shí)間中，他們將在整個(gè)企業(yè)中擔(dān)任營(yíng)銷、營(yíng)運(yùn)和財(cái)務(wù)等工作，獲得實(shí)際的專業(yè)知識(shí)。之后，在西方或亞洲家族企業(yè)中，他們將準(zhǔn)備就緒，負(fù)責(zé)某個(gè)利潤(rùn)中心，從而獲得綜合性的管理技能。在中東地區(qū)，他們則更可能擔(dān)任治理職責(zé)，與負(fù)責(zé)企業(yè)運(yùn)作的董事總經(jīng)理合作。此外，年輕的專業(yè)人士可能還在追求研究生學(xué)位或高層管理人員教育等外部資源，以便繼續(xù)實(shí)施職業(yè)開(kāi)發(fā)。

管理者高層管理人員階段讓繼任人體驗(yàn)不同的學(xué)習(xí)經(jīng)歷以及他她在未來(lái)作為高層領(lǐng)導(dǎo)者必須了解的任務(wù)。例如，他她應(yīng)該領(lǐng)導(dǎo)某個(gè)利潤(rùn)中心，建立某個(gè)銷售組織，或開(kāi)發(fā)某項(xiàng)新投資，最好能夠具備自負(fù)盈虧的職責(zé)和董事會(huì)評(píng)估。這樣能夠讓他們理解如何與董事會(huì)合作更重要的是迎接投資、管理費(fèi)用和產(chǎn)生利潤(rùn)的挑戰(zhàn)。

指導(dǎo)關(guān)系協(xié)助家族雇員學(xué)習(xí)寶貴的商業(yè)原則以及如何管理人員和時(shí)間。這類教導(dǎo)通常在數(shù)年中執(zhí)行。但是之后，指導(dǎo)關(guān)系往往會(huì)失去有效性，因?yàn)榈茏右呀?jīng)建立起新的關(guān)注點(diǎn)或更為高層的職責(zé)。如果發(fā)生這種情況，那么繼任人必須建立起專業(yè)顧問(wèn)或輔導(dǎo)者網(wǎng)絡(luò)。

企業(yè)高層董事階段往往對(duì)個(gè)人最具挑戰(zhàn)性，因?yàn)槿ナ?、離婚和疾病等生命事件會(huì)對(duì)家族和企業(yè)產(chǎn)生不利影響。與此同時(shí)，企業(yè)的市場(chǎng)可能也正在不斷成熟，繼任規(guī)劃成為緊迫的任務(wù)。許多家族都遭遇的一個(gè)誤區(qū)是將自身的開(kāi)發(fā)活動(dòng)僅僅瞄準(zhǔn)較為年輕的家族成員。遺憾的是，這并沒(méi)有意識(shí)到一些人員已經(jīng)為家族企業(yè)工作終身。事實(shí)上，許多人在父母去世后成為所有人發(fā)生在生命中較為晚期的階段。因此，企業(yè)高管教育、輔導(dǎo)者和董事會(huì)成員是高層管理人員和董事的重要資源。由深受信任的顧問(wèn)、親戚、同事或?qū)I(yè)顧問(wèn)組成的個(gè)人網(wǎng)絡(luò)也可以是社會(huì)支持的來(lái)源，同時(shí)擔(dān)任艱難決策的反饋源頭。

資深領(lǐng)導(dǎo)者階段關(guān)于在企業(yè)之外開(kāi)發(fā)新的個(gè)人興趣，以建設(shè)性的方式與家族和企業(yè)分享終身經(jīng)驗(yàn)。成為高層管理人員或董事的導(dǎo)師或許還包含具備高度潛力的年輕家族成員，將會(huì)對(duì)人才開(kāi)發(fā)作出貢獻(xiàn)。資深領(lǐng)導(dǎo)者具備理想的地位，適合傳達(dá)價(jià)值觀，支持慈善事業(yè)或家族辦公室等非商業(yè)活動(dòng)。他們的可信度以及他們所獲得的尊重也會(huì)讓他們具備獨(dú)特機(jī)會(huì)，通過(guò)有關(guān)決策和所有權(quán)的艱難決定來(lái)支持家族。

為人才開(kāi)發(fā)和職業(yè)進(jìn)步進(jìn)行規(guī)劃中最為重要的長(zhǎng)期考慮因素是持續(xù)學(xué)習(xí)。當(dāng)家族成員達(dá)到高層管理人員地位，之后成為董事會(huì)成員或主席時(shí)，除了在職業(yè)早期所掌握的職能和綜合管理技能之外，他們還將遭遇新的挑戰(zhàn)。

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