那如何創(chuàng)造價值？就要談到大家最近關(guān)注的一個熱詞，HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴），早在幾年前戴維沃爾里奇就在《工資管理系統(tǒng)教程》中從業(yè)務(wù)需求的角度提出了人力資源的四大職能，即戰(zhàn)略伙伴，業(yè)務(wù)專家，變革推手、員工顧問，也就是說HRBP這個詞并不陌生，這個理論早已提出，只是近期仿佛在一夜之間，像雨后春筍紛紛冒出來，大家熱議不止。那從我個人的體會來說，我想說，它早就存在了，在一個重視業(yè)務(wù)需求的公司人力資源部門里，HRBP一直在發(fā)揮著功能，并且發(fā)揮著不可或缺的作用，只是他或許沒有叫這個名詞而已。

15年前，我在一個國家八五重點工程的化工集團(tuán)工作，當(dāng)時公司剛上市，上市后第一個動作是把勞動人事科的牌子摘掉，換上了人力資源部的牌子，這個動作當(dāng)然成為日后眾多中國企業(yè)的做法，但是，對我們公司卻是一個管理的新起點。

由于缺少人力資源專業(yè)的科班人員，準(zhǔn)確地說當(dāng)時培養(yǎng)工資管理系統(tǒng)專業(yè)人才的高校并沒有幾家，所以我們部門的大部分人員全部選撥于業(yè)務(wù)部門的專業(yè)技術(shù)人員，大部分是工科出身，比如學(xué)化工工藝的，學(xué)機械制造的，學(xué)工業(yè)自動化的，這些人雖然是半路出家做了人力資源，但是最大的優(yōu)勢是都在生產(chǎn)一線或者業(yè)務(wù)部門做過兩三年以上，對公司的生產(chǎn)工藝、業(yè)務(wù)流程相當(dāng)熟悉，這直接帶來了一個好處，不論是制定政策還是做政策的落實，與業(yè)務(wù)部門的配合十分默契。

后來，在總部的統(tǒng)一培養(yǎng)下，大家都參加了工資管理系統(tǒng)專業(yè)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，接受了MBA的系統(tǒng)教育，這樣一來，專業(yè)知識補了一課，當(dāng)時公司在“建立管理模式”階段，我們這個團(tuán)隊在、培訓(xùn)體系、國家級職業(yè)技能鑒定中心的建立，薪酬體系改革等業(yè)務(wù)開展中發(fā)揮了極大的作用。特別是當(dāng)時我們公司的部，一直在推進(jìn)管理模式的構(gòu)建與創(chuàng)新，圍繞企業(yè)整個機制的建設(shè)，人力資源部配合企管部，參與并主導(dǎo)了部分機制的建設(shè)，比如經(jīng)營績效與人員績效的結(jié)合，針對全員的利潤分享計劃，對于核心成員的虛擬股權(quán)激勵，確保新項目順利上馬的事業(yè)股東合作制----

回想當(dāng)時，我們這幫人就是發(fā)揮了HRBP的作用，由于大家了解企業(yè)的經(jīng)營模式，懂得業(yè)務(wù)流程，理解各層次員工的心態(tài)，尤為重要的是能夠站在經(jīng)營的角度去看待工資管理系統(tǒng)要輸出的成果，所以每出一項新的政策都能得到了業(yè)務(wù)部門的支持，每修訂一項制度都對當(dāng)時的業(yè)務(wù)發(fā)展起到正向的激勵作用，將人力資源的專業(yè)度與業(yè)務(wù)部門的需求契合到了好處，為業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展起到了關(guān)鍵的助推作用，也得到了業(yè)務(wù)部門的尊重。說個小細(xì)節(jié)，每當(dāng)我們開會的時候，我們部門的老大往往坐在老板的第一個位子上，而很多業(yè)務(wù)部門老大都不會輕易去坐那個位子，說明了我們老大在老板眼中的位置和大家眼里的份量，最后我們的老大最后升到了總經(jīng)理助理的位置，這就是滿足業(yè)務(wù)需求后贏得的話語權(quán)與影響力。

還有一件事記憶很深刻。上市后，總部需要建立對分布在全國各地的分子公司的管控體系，當(dāng)時集團(tuán)總部剛剛整合為上市公司，分子公司相當(dāng)于各路諸候，作陣一方，總部亟待整合。為了做好這項工作，我們首先選了一個合適的人。這個人選，比我年長十歲，曾經(jīng)在下面的子公司做過企管部部長、審計部部長，經(jīng)驗和背景相當(dāng)硬，把他調(diào)到總部擔(dān)任我的副手，既要代表總部人力資源部對分子公司進(jìn)行政策資源的整合，完成權(quán)限體系的重構(gòu)，并且要實現(xiàn)文化層面的融合和統(tǒng)一。首先這位老兄先行調(diào)研，了解分子公司的動態(tài)和需求，深入掌握經(jīng)營情況。由于他有豐富的基層企業(yè)的工作經(jīng)驗，懂業(yè)務(wù)，一下去就能說上話，縮短了溝通距離，給我們輸送了很多有價值的信息和建議，我們發(fā)現(xiàn)最大的問題是很多總部出臺的政策并不是下面真正想要的，而下面想要的政策總是支持不上去，造成了時機的延誤，說明了業(yè)務(wù)與HR的差距不是一般的大啊----

經(jīng)過調(diào)研，我們設(shè)計了三級管控的權(quán)限體系，在人才招聘、人才外派、薪酬激勵、梯隊建設(shè)進(jìn)行了明確的管理和規(guī)范，而我這位經(jīng)驗豐富的副手在整個過程中，則作為深入一線的HRBP，在每一項重大政策實施的時候，身肩三項重任，一是負(fù)責(zé)前期的信息調(diào)研采集，二是中期的政策意見征集，三是后期的政策實施輔導(dǎo)，非常盡職地體現(xiàn)了HRBP所要具備的四項職責(zé)：一是執(zhí)行了總部的人才戰(zhàn)略、核心價值觀；二是提供了大量的一線需求和信息，讓總部的HR專家有料下鍋，做出了一道道諸候們愿意動筷子的飯；三是在一線經(jīng)營單元負(fù)責(zé)HR流程的執(zhí)行，建立了規(guī)則意識。四是在各項變革推行中，做好催化劑和潤滑劑，實現(xiàn)了政策的軟著陸。

所以說，不管是在什么階段，經(jīng)營都要創(chuàng)造附加價值，企業(yè)才可以安身立命，而在這個過程中管理要為經(jīng)營服好務(wù)，因此，人力資源只有為經(jīng)營貢獻(xiàn)價值，才可以不被老板折掉。要為經(jīng)營貢獻(xiàn)價值，根本上就是為滿足業(yè)務(wù)部門的需求，并且推進(jìn)效率與效能提升，這是存在的理由。

因此當(dāng)前，目前大家都在講HRBP等從國外引進(jìn)的名詞，但是我回顧15年前，我們部門曾經(jīng)做過的事情，其實就是HRBP的角色，要起做好HRBP，總結(jié)一下有兩點：一是找到合適的人做HRBP很重要，這些人對業(yè)務(wù)的理解程度決定了人力資源價值貢獻(xiàn)的大?。欢侨肆Y源對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和意圖的理解很重要，這個決定了HRBP能不能代表總部與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行高效的互動，決定了能不能正確地整合核心資源。

所以說，HRBP，在注重滿足業(yè)務(wù)需求為導(dǎo)向的企業(yè)里，并不陌生。