新人入職，做為企業(yè)HR進行入職培訓時，走入了很多誤區(qū)，到底有那些誤區(qū)了？

1空對空,走過場

對于此條,歷史悠久、財大氣粗的企業(yè)容易踩雷區(qū).某精細化工生產(chǎn)類國企,上至廠長,下至人事經(jīng)理、主任,再至普通職工,無不認為入職培訓是想免但免不了的賠錢事.該廠為期兩天的培訓,上午安排體檢,特發(fā)牛奶撫恤員工;下午開大會,廠長致歡迎詞,副廠長A宣講三個代表思想與本廠生產(chǎn)的聯(lián)系,會上冷飲、水果供應不斷;第二天上午,副廠長B主持討論企業(yè)文化與個人;下午由新職工代表發(fā)言,發(fā)言稿已由人事部事先擬好;當晚組織全體新職工聚餐.

該廠人事經(jīng)理表示,如此安排實屬無奈:一方面,薪資拼不過外企留不住人,培訓還能不人性化一點?另一方面,的確沒啥好訓的,但又必須培訓,只好這么辦.至于由人事部為職工代表擬發(fā)言稿,廠里招的主要是技術類員工,工程師、技術員不善言辭,我們能不為他們減負嗎?

2生死合同定生死

某IC制造企業(yè)對新聘的技術員培訓時,發(fā)了N疊安全生產(chǎn)的資料、講義,會上一句你們拿回家好好看,隨后每人在安全生產(chǎn)保證書上簽了字,入職培訓就算完了.當記者問及在生產(chǎn)線上工作數(shù)月的李小姐是否知道硅烷泄漏的危險性時,她一臉茫然.事實上硅烷泄漏時只要千分之二的濃度就足以致命.至于防護服的穿著,她說培訓時也沒講,上班時師傅教一下就穿上了.把防護口罩摘下來透透氣,在超凈手套上戳幾個洞,都很正常.

3培訓成為領導秀場

在私企做了多年培訓經(jīng)理的王先生感慨良多,領導希望利用這一平臺,或樹立威信,或與員工增進交流,入職培訓變成領導秀場,我們做執(zhí)行的,又有什么辦法!

入職培訓中,領導貼近員工的做法,既能鼓舞員工,又能增強員工對企業(yè)的全面了解,確實未嘗不可.問題是有些領導講話缺乏針對性、指向性,臺上連篇累牘,臺下昏昏欲睡.偶有激情澎湃的,卻是強烈的個人英雄主義,吹噓自己當年多么了不起,打下了這片江山.員工初聽很振奮,很有自豪感,可是這位當家的,反反復復只講睡陽臺、吃泡面的事例,顛來倒去只是你們給我好好干,將來有你們的好,接受培訓的員工對領導的好感在冗長的訓話中一點點消散.

4體能訓練,等于一切

剛參加完入職培訓的小張叫苦不迭,黑得跟泥鰍一樣,攀巖哪,我又不是干體力活的,訓練這個干嘛.

該公司人事負責人表示,將體能訓練作為入職培訓內(nèi)容,目的在于錘煉新人的耐力.這些剛畢業(yè)的大學生,與職場老將相比,耐力難免有所欠缺.體力的忍耐與心理的忍耐是一體的.

但是將體能訓練作為入職培訓的全部是否妥當還值得商榷.在該公司的培訓中,一位身體單薄的女生在烈日下中暑.事實上,這位女生的體力不支并不能說明她在心理承受力、忍耐力方面有所欠缺.此外,要勝任一個崗位,除了需要具有忍耐力,還需要許多具體的技術技能、知識準備等,試問,體能訓練能解決一切嗎?

其實我更想了解進公司后,我將干什么,有了困難我能找誰.雖然我很喜歡體育鍛煉,但更豐富的入職培訓比一次攀巖的機會更寶貴.小張說.

5騾子和馬一起遛

某機械制造企業(yè)的入職培訓非常豐富,有企業(yè)文化的介紹,有生產(chǎn)注意事項的講解,有團隊協(xié)作、溝通技巧的指導,可是員工就是不滿意,為什么呢?工程師認為有些操作上的細節(jié)只需傳授給技術員就行了,技術員表示有些理論的講解如聽天書,銷售人員覺得溝通技巧的指導不深入,而工程師、技術員又都感到溝通技巧的介紹不必要.

這家企業(yè)的培訓的確耗費了不少人力、財力和物力,卻并未換得員工的滿意,究其原因,在于一點,缺乏針對性.不同的崗位在素質、技能上的要求有時天差地別,如果培訓內(nèi)容在各崗位間的適用性不強,那就很有必要按信息有用性對被培訓者作劃分.騾子和馬畢竟不同,硬是一起遛,騾子拖累了馬,難道是馬的錯而非馴馬人的不是嗎?

6專業(yè)講師不專業(yè)

某電子產(chǎn)品公司邀請一家專業(yè)培訓機構為其新招聘的銷售員作培訓,培訓結束后,員工在評分表上給了負分.培訓為何如此失敗?事實上,講座中一員工拍案而起:不要拿這些老套的玩意糊弄我們,我們不要聽你講.

原來這位專業(yè)講師備課不精,匆匆開講,泛泛而談什么是成功,舉的例子和從前有座山的故事一樣老,教案ppt上只有成功?寥寥數(shù)語……而員工需要的呢,是具體的銷售技巧,遭拒時如何贏得轉機,企業(yè)產(chǎn)品有何種賣點等等.相比員工的需求,這樣一位講師顯然太不專業(yè)了.公司花了冤枉錢不說,培訓的目的也沒達到.

7互動?反饋?NO!NO!

培訓后向員工了解反饋意見,并加以分析的企業(yè)為數(shù)不多;培訓前做調查,了解員工需求以針對性設計培訓的企業(yè)更是少之又少.尤其當企業(yè)面對大批量的被培訓者時,做培訓需求意向的調查顯得十分低效.但是無視員工需求或者誤解員工需求的前提下,設計出的培訓更加低效.沒有互動,不知道員工要什么;沒有反饋,不知道將來要改進什么.

其實也有高效率、低成本的溝通方式,為什么一定要做系統(tǒng)化的調研才能了解員工的需求呢?換位思考、個別溝通都能有效果,即使不能了解全面,也能貼近新人的需求,從而在培訓的設置中不斷調整,增強有效性.

試試3法寶

在HR方面從業(yè)多年,培訓領域經(jīng)驗豐富的王天虹,對于入職培訓有一套自己的方法,概括起來,可以叫三大法寶.在它們的幫助下,王天虹把培訓組織得游刃有余.作為上海艾力生(集團)有限公司人力資源部培訓經(jīng)理,王天虹建立了公司的培訓體系,其中一個重要部分便是入職培訓.進公司第一天,我呆呆地坐在自己的位置上,不知道周圍的人叫什么,在什么部門,不知道如何開口和他們認識.有一天我要調用公司的車,我不知道該找誰,需要什么程序……王天虹講起入職之初的體會,這些感觸和不便讓她清楚地了解新員工最需要什么.于是,當她建立和完善培訓體制時,就能找到途徑將培訓做實.她的三大法寶也許能給培訓經(jīng)理們以借鑒.

1以實用為先

規(guī)范化的設置中,王天虹十分注重實用性,并通過清晰的流程、明確的細則來實現(xiàn).

狹義的入職培訓,對于普通員工只有一天,重要員工20天到一個月.當天培訓部發(fā)給新人安排表,這份表格在一天前已和所有相關負責人確認.一天的安排十分緊湊:半小時協(xié)議書、合同、員工信息表等的填寫;2小時企業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、組織架構的介紹,發(fā)放員工手冊;帶員工認識各部門總經(jīng)理、部門主要經(jīng)理及子公司主要負責人;總裁辦介紹辦公室的規(guī)劃、著裝等具體事宜;安排員工與部門經(jīng)理進行半小時左右的面談.

這一系列的設置都圍繞實用性展開.比如組織架構的介紹旨在幫助員工了解誰是他的平級,誰是他的上級,誰是另一部門的負責人,有事找誰溝通解決.之所以領著新員工逛一圈,認識各部門負責人,是因為他們相互間先打個照面,能更容易熟悉起來.而不是像我當時那樣,傻坐一個月.

另一極具實用性的設置是入職指導人制度,這是一對一的,常常是部門負責人,有時是其指定的人選.入職指導人會為新員工答疑解惑,詳細介紹和工作相關的各種事項:工作時間、發(fā)薪日、工資卡、門禁卡、考勤卡、交通狀況、就餐要點等.

2試用期考核量化

入職指導人也是新員工試用期績效考核表的評分人.績效考核表設置為A聯(lián)和B聯(lián),前者包括工作態(tài)度、合作精神等等共通性的指標,后者則涉及具體項目的完成,并分解為各項指標.入職之初,指導人會與新人溝通,幫其明確需完成的項目,如果是一個比較大的項目,則是分解后的一些指標.無論是考核者和被考核者,都目標明確,很大程度地提高了試用期的有效性.新員工在試用期遇到困難可與指導人溝通.試用期臨近結束時,培訓部會提醒指導人打分.

初期的培訓在于給信息,給新人最多有用的信息,這是他最需要的.后期的培訓在于幫助他開展工作,避免不必要的束縛.王天虹笑得很燦爛,因為她有信心發(fā)掘更多的法寶.

3一個系統(tǒng)的過程

廣義的入職培訓是一個系統(tǒng)的過程.3-6個月后,將對新員工進行一次跟進式培訓,內(nèi)容除了總裁講話,還有培訓部開設的課程,進行HR方面的專業(yè)培訓,比如職業(yè)生涯規(guī)劃等.另一環(huán)節(jié)是參觀典型的子公司.

對子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理級的員工的培訓還包括實習期的安排.首先,為期2周-1個月在平行子公司實習,幫助其了解經(jīng)營、管理、運作;然后,為期1周-2個月在總部實習,使其了解總部如何管理子公司.