員工滿意，不一定忠誠；員工忠誠，不一定敬業(yè)；員工敬業(yè)，不一定幸福。有了員工幸福，自然而然就有員工的忠誠和敬業(yè)，更不用提滿意了。只有員工幸福，才有企業(yè)幸福，社會幸福，人類幸福。我們期待著！從幸福國家、幸福城市，到2010年集團(tuán)董事長王文京先生提出幸福企業(yè)（從高效、創(chuàng)新、綠色等三個維度來衡量），都讓我們感到很溫暖，招商銀行行長馬蔚華說幸福企業(yè)是基業(yè)長青的企業(yè)文化。我在想，沒有幸福員工，哪有幸福企業(yè)。幸福什么？也許幸福就是一種感覺、一種感受。有的人很餓，在這個時候，能夠馬上讓其填飽肚子，對于他來說就是幸福。有的人雖然溫飽，但目不識丁，在這個時候，能夠讓其識文斷字，對于他來說就是幸福。有的人居無定所，露宿街頭，在這個時候，能夠使其安居，哪怕房子很小，但對于他來說也是幸福。有的人很平凡，但懷揣一個星夢，在這個時候，能夠讓其上一下《星光大道》，對于他來說就是幸福。……這是一個全球性的調(diào)查它問人們，他們想要什么？有人寫下權(quán)勢、有人寫下金錢、有人寫下名譽、有人寫下愛情……但最終這些名詞都在人們的再三考慮下都被一一劃去，它們被一個統(tǒng)一的詞語所代替：幸福！不錯，他們覺得金錢有點重要，權(quán)利也是，這是事實，但它跟幸福相比是微不足道的。影響幸福的七宗罪：喜歡攀比、信念搖擺不定、忽略身邊美好的事物、只想收獲不愿付出、不容易知足、缺乏信任、容易焦慮。譚老師將如何創(chuàng)造幸福員工的秘訣分享給大家，這些秘訣雖然看似簡單，但是招招都能出奇制勝：讓他們參與（因為你無法單打獨斗）。對他們友善（一開始就聘用友善的員工）?？犊貙λ麄儽硎菊J(rèn)同（且不止是在金錢方面但也別太吝嗇）。向他們灌輸自豪感（當(dāng)他們?yōu)樽约旱墓ぷ饕詾楹罆r，會表現(xiàn)得更加富有成效）。信任他們（他們應(yīng)該得到你的信任，并將更加努力漂亮地完成工作，以繼續(xù)贏得這種信任感）。在我的總裁班學(xué)員中，不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都有這樣如此的困惑：最近10年，我給員工的薪水幾乎漲了一倍，可是員工似乎越來越不高興。譚老師，您說，我還能怎么做呢？筆者的建議很簡單：提升員工的幸福感通過建立合作共贏的企業(yè)文化，抑制員工之間的殘酷競爭！日本企業(yè)已經(jīng)意識到了這一點，一些日本企業(yè)有意淡化公司中的競爭氣氛，通過私人聚會等活動建立融洽的員工關(guān)系。在一個企業(yè)，只有員工感到幸福，喜歡上企業(yè)了，他才能長久在企業(yè)工作下去，總結(jié)來就是通過關(guān)愛員工留住人。作為用人方的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)自己的企業(yè)文化，增加個體的主人翁意識，培養(yǎng)職場人的歸屬感，并為員工創(chuàng)造一個好的工作環(huán)境。注意對員工的績效、薪酬等方面進(jìn)行合理管理，給職場人一個良好的發(fā)展空間，進(jìn)而為員工構(gòu)建一個完整的支持系統(tǒng)，培養(yǎng)和提升他們的職場幸福感。日本管理學(xué)專家坂本光司提出：經(jīng)營公司就是為了履行對五個人的使命與責(zé)任。這五個使命是：使員工和員工家人幸福；使外包、下游廠商的員工幸福；使顧客幸福；使地方社會幸福、繁榮；自然造就股東的幸福。這個觀點已成為當(dāng)今業(yè)界普遍認(rèn)可并奉行的企業(yè)永續(xù)經(jīng)營、基業(yè)常青的秘訣。雖然從法律定義來講，盈利是社會賦予公司的法律職責(zé)。但如果把員工的幸福、顧客的幸福、社會的幸福當(dāng)成努力的方向，并以此為準(zhǔn)則，衡量企業(yè)存在的價值，那么造就股東物質(zhì)與精神上的幸福，企業(yè)得以永續(xù)經(jīng)營，都是水到渠成、自然而然的事情。幸福管理是什么？掌握企業(yè)運營與決策大權(quán)的CEO又如何將幸福管理納入之中？著名企管專家譚小芳老師表示，幸福管理就是從員工的心理需要和個性優(yōu)勢出發(fā)，為員工提供有挑戰(zhàn)性并兼顧愉悅性的工作，從而營造出和諧的團(tuán)隊氛圍，使員工對企業(yè)有一種歸屬感并能在企業(yè)工作環(huán)境中實現(xiàn)自我的人生價值，同時又能在工作中感受到自由、充實和樂趣。作為企業(yè)的CEO，應(yīng)該在日常管理中融入以下兩點理念：1.幸福管理應(yīng)倡導(dǎo)以心為本；2.工作設(shè)計應(yīng)強調(diào)兼顧挑戰(zhàn)性和愉悅性。讓員工擁有工作幸福感，企業(yè)才具有向前發(fā)展的動力。所以說，用人是一門用人心的學(xué)問，成功的企業(yè)往往擁有與之共命運的員工?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，在管理中，綜合運用各種資源，才能使管理達(dá)到事半功倍的效果。在管理過程中，人是最重要的因素，沒有人，任何工作都無法進(jìn)行，更談不上管理了。人是引領(lǐng)企業(yè)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)興衰的核心因素。理性、科學(xué)地提升員工的幸福度，可以發(fā)揮有限資源的最大效益。隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和國民素質(zhì)的提高，人民對幸福的追求不斷提升，對于企業(yè)來說，堅持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀才是今后的發(fā)展方向。企業(yè)堅持以人為本就應(yīng)該拋棄那種單純追求利益增長速度的發(fā)展模式，真正把增加員工幸?？傊底鳛槠髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)。我們先看一個案例：當(dāng)美國費城羅森布魯斯國際公司創(chuàng)始人的曾孫亨利羅森布魯斯1974年加入到羅森布魯斯國際公司的時候，這是一家有83年歷史、2500萬美元資產(chǎn)的小旅游公司。亨利羅森布魯斯在其事業(yè)的初期就意識到，要迎接由于票務(wù)管制的放松而產(chǎn)生的機票競爭以及公司旅游部門所帶來的挑戰(zhàn)，他需要引進(jìn)頂尖的人才并找到一種辦法釋放他們的創(chuàng)造性和熱情。他認(rèn)為，恰到好處地為客戶服務(wù)，是一項挑戰(zhàn)性很高的工作。如果從事服務(wù)的人萎靡不振，服務(wù)將大打折扣。因此使員工幸福成為亨利羅森布魯斯的首要任務(wù)。一方面，羅森布魯斯在雇用員工時很在意員工的精神風(fēng)貌，尋找心地善良、風(fēng)趣、具有親和力的雇員；另一方面，出臺一系列公正、富有彈性且貼近新潮的政策。羅森布魯斯獎勵團(tuán)隊精神，注重與職工建立一種協(xié)商的、信任的同事關(guān)系。在羅森布魯斯國際公司，信息反饋以若干方式得到鼓勵，一些是預(yù)先知會的，一些是非常規(guī)的。大多數(shù)會議是面向員工開放并事先通知的。羅森布魯斯鼓勵來自員工的電子郵件，并親自回復(fù)。一個名為360度評議過程（即評議由領(lǐng)導(dǎo)者、同僚、下屬和客戶主持）使得每一個人都參與進(jìn)來。羅森布魯斯信奉一幅畫紙、1000個字理論。畫筆和白紙同明確的要求一道被定期送給員工，員工可以通過畫幅畫表達(dá)他們對公司的感受（這一新奇的政策在揭示難以言喻的問題方面一直格外有效）。名為角色轉(zhuǎn)換的課題使領(lǐng)導(dǎo)者和員工得以定期換個位置（設(shè)身處地是相當(dāng)有眼光的一著，許多有意義的點子得以產(chǎn)生，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通得到加強）。羅森布魯斯致力于這樣善待員工有什么結(jié)果嗎？羅森布魯斯資產(chǎn)今天增長到近50億美元；公司現(xiàn)在的旅行管理業(yè)務(wù)遍布全球，其利潤水平超過了它的工業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；公司每年接到3.5萬份自發(fā)的求職信。作為雇主，羅森布魯斯以給優(yōu)秀員工高額獎金而聞名，在今天這種雇員難求的經(jīng)濟(jì)中，這是另一個巨大優(yōu)勢。我們再看一個國內(nèi)的案例吧據(jù)《瀟湘晨報》報道分享一下我新公司的員工手冊，受不了刺激或者嫉妒心太強的人，請繞道。近日，在紅網(wǎng)論壇、天涯等網(wǎng)站有這樣一個帖子引起了網(wǎng)友的熱議。網(wǎng)友半葉在帖子中稱，自己所在公司有一個奇怪的規(guī)定：每天上班時必須和公司的美女總裁擁抱三秒鐘。網(wǎng)友隨后將這個帖子冠以最令人羨慕的工作福利。有網(wǎng)友稱，雖然這個規(guī)定有些另類，但是比起一些公司內(nèi)部同事之間毫無交流，這樣的規(guī)定無疑是最幸福的工作福利。在這家公司的員工手冊中可以看到，第六節(jié)第4條愛就一起來擁抱標(biāo)明是公司獨有的福利，旨在打造獨一無二的公司文化。上面規(guī)定每天8點半到9點為總裁擁抱時間，員工可以享受美女總裁擁抱一次的福利，擁抱時間不得少于三秒。而中午休息和下班的時間里，為部門總監(jiān)和員工相互擁抱的時間，同樣擁抱時間不得少于三秒。對于員工來說，什么叫幸福感？今天高薪你就幸福了？談起幸福感，上面的案例給了我們企業(yè)管理者一個很好的啟發(fā)，但也同時要注意一點，提升員工幸福感的事情不是作秀，它是一個長期的沉淀。企業(yè)除了給員工創(chuàng)造良好的工作、生活環(huán)境，更多的是創(chuàng)造一個文化、思想交流的平臺，這是幸福感。如果一個人只是追求三餐飯吃得飽，穿得暖，那僅僅是一個物質(zhì)的需求，人們追求的更多的是精神需求。所以對于員工來講，除了改善其工作、生活環(huán)境，更重要的是給他們注入一種新的思想。提升員工幸福感，既是企業(yè)的職責(zé)，也是企業(yè)發(fā)展的必然需求與前提。一個人，除去睡覺、吃飯，80%的時間是在工作，與同事相處?？梢哉f，一個人工作的狀態(tài)就決定了人生的狀態(tài)，工作內(nèi)容是否有價值、工作時心情是否愉悅、放松，也在間接影響著我們?nèi)松馁|(zhì)量。譚小芳老師認(rèn)為，要提升人生的幸福指數(shù)，首要的，就是提升工作的幸福指數(shù)，對于企業(yè)來說，關(guān)注員工的幸福，提升員工的歸屬感和幸福感，當(dāng)是責(zé)無旁貸的事情。再設(shè)想一下：如果員工對自己所屬的公司有所不平、不滿、不信任的話，就不可能帶著笑容服務(wù)顧客；如果員工對自己所屬的組織沒有高度的滿足感和歸屬感，就不可能提供令顧客滿意的服務(wù)。那么，企業(yè)就不可能得到顧客的認(rèn)可、社會的認(rèn)可，企業(yè)也就不可能得以生存、發(fā)展壯大。美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條黃金法則：關(guān)愛你的客戶，關(guān)愛你的員工，那么市場就會對你備加關(guān)愛。一個企業(yè)的員工如果不能幸?？鞓?，企業(yè)又怎能長久發(fā)展？美國加州有一個幸福生活酒店，一個叫薇薇安的女傭在這里工作了23年。最早這里只是一個汽車旅館，創(chuàng)始人奇普.康利先生是在薇薇安入職3個月后買下了它。康利先生在和薇薇安交往的過程中發(fā)現(xiàn)她總能從她的工作中找到生活的樂趣。這使他很好奇并且困惑：一個人怎么能在清潔廁所這種工作中找到樂趣呢？因此他花更多時間與薇薇安呆在一起，后來他發(fā)現(xiàn)她并不是在清潔廁所時找到樂趣。她所追求的目標(biāo)和價值并不是成為這世界上最成功的廁所刷洗工。對薇薇安來說，她工作的意義在于與她的同事和客戶之間的情感交流，給予她鼓勵的實際上是她所照顧的那些身在異鄉(xiāng)的人們，因為她深知遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)是怎樣的一種感覺。這個故事讓我很受觸動。如果一個企業(yè)，不僅僅是為顧客提供精美的產(chǎn)品、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而且能幫助顧客解決實際問題，并帶去哪怕一次美好的經(jīng)歷、幸福體驗，這家企業(yè)存在的價值便又上升了一大步吧。這其實是一個良性的循環(huán)效應(yīng)：員工幸福感的提升，帶來的是更好的產(chǎn)品與服務(wù)，也就是顧客幸福感的提升；顧客幸福感的提升，帶來的是企業(yè)更好的發(fā)展，也才可以更多地投入踐行社會責(zé)任，為社會創(chuàng)造幸福；為社會幸福做出貢獻(xiàn)，甚至在人類文明發(fā)展上發(fā)揮哪怕一丁點的價值與作用，都會給員工帶去更高層次上的幸福感！

相關(guān)推薦：

人力資源管理咨詢

網(wǎng)絡(luò)營銷策劃案例

組織管理軟件