在當代經(jīng)濟學中，制度是至關重要。在杭州管理培訓開辦中層管理培訓后，發(fā)現(xiàn)制度經(jīng)濟學的方法創(chuàng)新為人們分析研究社會問題提供了一個全新的視角。其包括交易費用、產權、企業(yè)、制度變遷四大理論體系。其中，企業(yè)去也理論是信心制度經(jīng)濟學得到充分發(fā)展的領域。企業(yè)理論的發(fā)展主要是在契約論框架下展開的，其理論的基點是交易費用的節(jié)約。這對人力資源理論的發(fā)展具有重大的指導意義。人與人之間的關系，從新制度經(jīng)濟學來講，就是一個契約關系（包括顯性契約和隱性契約）。人么總是意欲理性的，但只能做到有限的程度。人的有限理性使得人在勞動市場做出非理性的行為。本文將從契約角度看企業(yè)的性質與人力資源管理的關系。一、企業(yè)性質的思考企業(yè)作為市場經(jīng)濟運行中一個重要的微觀主體，對其性質的了解和界定對于現(xiàn)代企業(yè)問題的研究無疑具有范疇上的理論意義。但仔細考察理論界關于企業(yè)的定義和企業(yè)性質的界定，不難發(fā)現(xiàn)，目前關于企業(yè)的定義并不存在一個理論界能普遍接受的定義。而且關于企業(yè)性質的爭論也較為激烈。實際上，定義上的差別和對企業(yè)性質界定的差別，正好說明了各個經(jīng)濟學派或經(jīng)濟學家對企業(yè)本質的考察，從在出發(fā)點或者分析角度選擇上的差異。為了更好的給員工提供學習機會，企業(yè)內部可以培養(yǎng)各個類型的企業(yè)培訓師或培訓講師，跟蹤式的培訓整體員工。(一)企業(yè)的定義與性質企業(yè)的英文詞Enterprise，意指冒險、膽識、進取心和計劃等等。在傳統(tǒng)經(jīng)濟學中通常把企業(yè)定義為基本的經(jīng)濟單位和獨立的工商經(jīng)營單位。企業(yè)性質是指企業(yè)作為一種經(jīng)濟制度而區(qū)別于其他經(jīng)濟制度的特殊性?，F(xiàn)代經(jīng)濟學的發(fā)展，逐步將企業(yè)的定義由這種一般性描述引向深入，開始側重于從企業(yè)起源、性質、組織結構等方面對企業(yè)加以界定，但目前為止爭論仍然較大。(二)企業(yè)的思考對企業(yè)起源和本質的考察，從經(jīng)濟學作為科學出現(xiàn)時就開始了。但在不同的時期，關于企業(yè)理論研究的方法和角度都不相同。在系統(tǒng)的學習了時代光華管理課程之后，我認為，關于企業(yè)的定義的考察，不應該陷于簡單的范疇界定的爭論。而應把握其最本質的特征，即企業(yè)作為市場主體的特征。至于企業(yè)性質的分析，西方產權學派和交易費用學派，和以上定義，可以作為我們考察企業(yè)性質的有益參考，研究的重點應從誰是誰非的爭論轉向對企業(yè)行為選擇的原因考察。只有這樣才能使我們的理論人力資源管理提供更大的可操作性參考。二、制度啟示錄（人力資源）以科斯的觀點，企業(yè)的實質是一系列契約的綜合。契約思想在企業(yè)無所不在。筆者僅討論企業(yè)與代理成本、產權、團隊生產三者的關系及影響。(一)企業(yè)與代理成本在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)的管理者往往不是企業(yè)資本的完全所有者(按當今流行的觀點，企業(yè)的管理者以人力資本參與分配擁有部分資本的聲譽所有權即管理者持股計劃。)，這個事實產生了代理成本。當前主要存在兩種情形：首先，當管理者只擁有企業(yè)資產的一部分而非全部時一方面，如果管理人員對其工作盡了最大的努力，他們承擔這種努力的成本，但前提建立在其自有資本在企業(yè)總資本中相應的部分。這樣，管理者在工作中缺少全局性和戰(zhàn)略性的發(fā)展眼光，會導致企業(yè)的發(fā)展步幅的減慢。同時，他們熱衷于在職消費，從而發(fā)生聲譽損失。其次，在委托-代理關系中，若委托人完全要代理人按自己的意愿做事，必然會支付相當昂貴的監(jiān)督費用。對于委托人-企業(yè)的所有者來說，這是他不想看到的局面但又不得不面對的。對于代理人-管理者，代理人的行為可能會危及委托的利益，威力減少這種行為的發(fā)生，委托人與代理人之間通常建立一個懲罰協(xié)議以較低損失。這個游戲規(guī)則在人力資源的交易中得到了完整的體現(xiàn)。如果有哪一方不遵循規(guī)則就會得到懲罰甚至被踢出勞動力市場。委托-代理問題也適合員工與企業(yè)主的關系的理論解釋。同時我們還以制度經(jīng)濟學家克萊因的不完全契約理論討論員工與企業(yè)的博弈關系?？巳R茵認為，在現(xiàn)實世界中，要完全地、毫無成本地執(zhí)行契約是不可能的，盡管人們關心自己以及與之來往的人的身份和名望，還是存在違約的可能性。即使明文的條款，往往也有病明確含糊的地方。這使得他們原有的具有法律效力的契約條款，并不足以描述他們在契約簽訂后之間。不完全契約中缺口的存在，使得交易者在事后可以利用種種手段對付其交易伙伴進行要挾。這種不完全契約使得委托-代理問題更加復雜化?？梢哉f，契約的不完全性是委托-代理的原因所在。(二)企業(yè)產權與員工激勵制度經(jīng)濟學認為，企業(yè)由它所擁有的資產組成。由于不完全契約的存在，只有對資產的某些特定權利作明確的界定，其他部分權利沒有明確界定，成為剩余權利（即所有權）。這些權利包括對物質資產和人力資產的剩余控制權。當今的形式過分強調對物質資產的控制，尤其是資產所有者排斥他人使用資產的權利。在人力資源管理中，以通用人力資本和專用人力資本的理論研究正切合了這一觀點。企業(yè)對通用人力資本的投資沒有多大興趣，否則企業(yè)就會被員工套牢。(三)企業(yè)與團隊生產團隊生產的需求是資源的所有者通過專業(yè)化的技能能夠提高生產率，要素投入者之間的合作能更好地利用他們的比較優(yōu)勢。但是團隊生產的生產率與報酬的計量發(fā)生了很大的困難。由于對行為的監(jiān)督是有費用的，合作成員中的某些成員就會偷懶，或選擇更多的休閑，機會主意的產生降低了企業(yè)的運行效率。在團隊中，由某人專門作為監(jiān)督者（一般具有權威性）檢查團隊成員的投入績效是解決機會主義的一個有效措施。權威的存在節(jié)約了某種原本在市場條件下較高的成本，從而提高了效率。綜上所述，企業(yè)的重新定位使得人力資源進行了從新思考。這也切合了當前的中國人力資源的制度層次。人力資源管理作為的一部分，他的發(fā)展也是企業(yè)理論發(fā)展的縮影。理論的指導在實踐中得以體現(xiàn)。注重理論的發(fā)展，注重實踐表現(xiàn)，在現(xiàn)實中發(fā)展。

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