在人力資源管理的理念和實(shí)踐萌芽和發(fā)展初期，人力資源管理（更多地被稱為）職能的從業(yè)人員很多是從直線員工中調(diào)任的，這些通常是在經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)上并不出色卻善于與人相處的管理人員，甚至還有部分是因?yàn)樵诠ぷ魃喜荒軌騽偃位蛘呒磳⑼诵荻徽{(diào)配到該部門。部門的定位也是行政性和事務(wù)性的工作，這也是與當(dāng)時(shí)的工業(yè)時(shí)代背景和管理意識(shí)相一致的。在知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化和競(jìng)爭(zhēng)化的時(shí)代進(jìn)程中，人力資源管理人員的職業(yè)化、專業(yè)化趨勢(shì)日漸成熟，人力資源管理逐漸開始由一個(gè)專業(yè)成為一個(gè)職業(yè)。　　一、職業(yè)化的內(nèi)涵及標(biāo)準(zhǔn)　　職業(yè)和工作不是一對(duì)對(duì)等的概念，工作是職業(yè)的一個(gè)初級(jí)階段，隨著社會(huì)分工的細(xì)密，隨著知識(shí)體制的強(qiáng)化和擴(kuò)張，工作發(fā)展到一定階段時(shí)，才成為職業(yè)。認(rèn)為，職業(yè)是具有較高社會(huì)地位的知識(shí)性工作，有四個(gè)基本特征：專業(yè)化知識(shí)、自治、對(duì)其它次要工作群體的權(quán)威以及一定程度上的利他主義。因此，從工作向職業(yè)轉(zhuǎn)變的過程可以說就是一個(gè)職業(yè)化的過程。　　基于這種認(rèn)識(shí)，關(guān)于職業(yè)的特征就成為社會(huì)學(xué)家研究的重點(diǎn)。1915年，亞伯拉翰•福來克斯納最早描述職業(yè)的六點(diǎn)特征：個(gè)人的責(zé)任感、有科學(xué)和學(xué)問的基礎(chǔ)，實(shí)用的專門化知識(shí)，通過組織來分享普遍的技術(shù)，自組織形式，利他主義意識(shí)。1957年，厄內(nèi)斯特•格林沃德又為職業(yè)給出了較為清晰的界定：系統(tǒng)化的理論，權(quán)威，社區(qū)約束力，倫理規(guī)范、一種文化。在此基礎(chǔ)上，社會(huì)學(xué)家豪斯將幾個(gè)分特征融合為兩個(gè)，即專門化的知識(shí)訓(xùn)練以及堅(jiān)守行為標(biāo)準(zhǔn)。1968年，社會(huì)學(xué)家泰可特•帕森在其一篇論文中又將其描述為：正規(guī)的訓(xùn)練，高標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)，并且能夠確保社會(huì)責(zé)任。1970年，社會(huì)學(xué)家威爾伯特•墨爾的研究特別令人矚目，他將職業(yè)化看成一個(gè)發(fā)展過程，包括漸進(jìn)的幾個(gè)階段：工作、職業(yè)、正規(guī)化的組織、要求教育的組織、傾向服務(wù)的組織以及享有獨(dú)立自治權(quán)的組織。從中可以看到職業(yè)化的最高階段就是該組織享有完全的職業(yè)自治權(quán)?！　egun(1979)指出，工作如果能夠向社會(huì)證明其特有的貢獻(xiàn)性就能夠成為職業(yè)，比如責(zé)任感、較高的教育水平以及服務(wù)意識(shí)等，這些特征能夠證明其符合公認(rèn)的職業(yè)地位。對(duì)于職業(yè)特征的研究最終發(fā)展出職業(yè)主義意識(shí)形態(tài)，研究發(fā)現(xiàn)成功的企業(yè)在價(jià)值和職業(yè)主義方面與其它企業(yè)相比具有鮮明的特色。職業(yè)主義的兩個(gè)基本要素就是專門化的知識(shí)和自治權(quán)，職業(yè)化是基于共同知識(shí)的專業(yè)化與基于獨(dú)立利益的自治的形成過程。基于共同知識(shí)的專業(yè)化意味著共同的知識(shí)話語(yǔ)與話語(yǔ)規(guī)則的形成，但是知識(shí)話語(yǔ)的確立并不僅僅涉及知識(shí)的重新布局，而且勢(shì)必涉及社會(huì)利益格局某種程度的改變，涉及到利益的社會(huì)再分配。。也就是說它意味著擁有共同的文化資本，分享共同的文化背景，以及擁有同樣的生產(chǎn)關(guān)系（話語(yǔ)的生產(chǎn)和分配）的階層的形成。這里的自治包括職業(yè)獨(dú)立，獨(dú)立于政府和社會(huì)之外；也包括職業(yè)自律，職業(yè)角色通過職業(yè)理念和精神的內(nèi)化而成為職業(yè)良心。　　職業(yè)化是勞動(dòng)社會(huì)化分工條件下的組織原則，也是勞動(dòng)力市場(chǎng)構(gòu)建的一種方式。職業(yè)化使工作跳出了自由競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，市場(chǎng)的準(zhǔn)入資格、競(jìng)爭(zhēng)程度、薪資水平等都發(fā)生了變化，各種形式職業(yè)同盟逐漸形成　　二、人力資源管理職業(yè)化的判斷　　格林武得提出社會(huì)職業(yè)分布的連續(xù)譜論。他認(rèn)為在連續(xù)譜的一端，是那些已被認(rèn)可或已成定論的傳統(tǒng)專業(yè)化職業(yè)如醫(yī)生、律師等；在連續(xù)譜的另一端，是專業(yè)性較低的工作如售貨員、操作機(jī)器的工人等；其余工作則分布在兩極之間。由此，社會(huì)上各行各業(yè)便能按序排列在這條線性連續(xù)譜上，形成成一個(gè)工作序列?；谶@個(gè)連續(xù)譜的構(gòu)想，許多學(xué)者以傳統(tǒng)的被社會(huì)認(rèn)可的職業(yè)為研究對(duì)象，致力于建立起一套具有普遍性的職業(yè)特質(zhì)，通過各種職業(yè)化程度衡量指標(biāo)把職業(yè)化行業(yè)和非職業(yè)化行業(yè)區(qū)分開來?！　∵\(yùn)用職業(yè)分布的連續(xù)譜理論，人力資源的職業(yè)化過程經(jīng)歷了從一個(gè)極端向另一個(gè)極端發(fā)展的過程，當(dāng)然，現(xiàn)在的位置還處在中間的某個(gè)地方。如果從最早的福利秘書時(shí)期算起，人力資源管理已經(jīng)走過了100多年的歷史，經(jīng)歷了萌芽、雛形、發(fā)展等階段，即使是從二十世紀(jì)六十年代真正由人事變成人力資源計(jì)算，人力資源管理也已經(jīng)發(fā)展了五十年左右。借助像醫(yī)生、律師等成熟職業(yè)體系的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理快速進(jìn)入職業(yè)化軌道，并在職業(yè)化道路上取得了很大的進(jìn)展。2001年Mercer和SHRM開展的薪酬調(diào)查對(duì)于認(rèn)識(shí)人力資源內(nèi)部的職位情況很有意義，報(bào)告列出了103個(gè)人力資源工作的名稱，人力資源總監(jiān)、經(jīng)理等多個(gè)層級(jí)，還有不同名稱和層級(jí)的平均薪酬水平和薪酬的浮動(dòng)區(qū)間。目前來看，人力資源所從事的職能領(lǐng)域和職責(zé)范圍已經(jīng)十分清晰，人力資源的定位也很明確?！　∶绹?guó)人力資源管理協(xié)會(huì)知識(shí)體系在2003年提出了從工作中識(shí)別職業(yè)的五個(gè)特征：1、能夠代表成員聲音、扶植專業(yè)發(fā)展得全國(guó)性組織或者其它類似機(jī)構(gòu)；2、一套判斷公平、公正、信任和社會(huì)責(zé)任感等行為標(biāo)準(zhǔn)的道德信條；3、通過研究成果的實(shí)際運(yùn)用發(fā)展專業(yè)領(lǐng)域；4、系統(tǒng)的知識(shí)體系；5、設(shè)定職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)證組織。美國(guó)在人力資源管理領(lǐng)域職業(yè)化發(fā)展中最具代表性的，已經(jīng)或者說在某種程度上已經(jīng)達(dá)到了上述的標(biāo)準(zhǔn)，可以被成為一個(gè)職業(yè)了。美國(guó)的SHRM是人力資源職業(yè)的協(xié)會(huì)，成立于1948年，在美國(guó)之外的120多個(gè)國(guó)家設(shè)有分會(huì)，擁有175,000個(gè)會(huì)員，是目前世界上最大的人力資源組織。該協(xié)會(huì)由從事人力資源管理的專業(yè)人士制定認(rèn)可的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)通過其專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和綜合書面考試，滿足人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)的人力資源人士進(jìn)行認(rèn)證；向有志成為人力資源管理專業(yè)的人員提供信息和申請(qǐng)材料，回答辦理有關(guān)證書手續(xù)方面的問題；評(píng)估換證申請(qǐng)，負(fù)責(zé)頒發(fā)新證和換證；監(jiān)督證書考試操作機(jī)構(gòu)的運(yùn)作；保存所有獲得證書的人力資源管理專業(yè)人員的數(shù)據(jù)庫(kù)；向董事會(huì)提供行政管理和人員支持。另外，美國(guó)在薪酬福利、人力資源信息管理、培訓(xùn)開發(fā)等領(lǐng)域分別還有相應(yīng)的專門組織機(jī)構(gòu)。盡管每個(gè)協(xié)會(huì)都有適合自己的一套道德行為準(zhǔn)則，但是，這些準(zhǔn)則在誠(chéng)實(shí)、守法、熟練程度、忠誠(chéng)以及保密等五個(gè)方面提倡的東西具有共通性。人力資源的應(yīng)用研究主要是高校、咨詢機(jī)構(gòu)以及職業(yè)性機(jī)構(gòu)，在研究成果和人力資源實(shí)踐之間存在著一定的差距，這不僅僅是知識(shí)的缺口，還是一個(gè)應(yīng)用或者說是知行之間的矛盾。人力資源實(shí)踐方面的知識(shí)體系由人力資源認(rèn)證協(xié)會(huì)整理匯總，包括：管理實(shí)踐、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、員工關(guān)系以及健康、安全、保障等。美國(guó)的人力資源職業(yè)資格認(rèn)證機(jī)構(gòu)較多，比較著名的有人力資源管理協(xié)會(huì)、國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)、雇員關(guān)系促進(jìn)委員會(huì)等?？偛课挥诟ゼ醽喌膰?guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)主要從事公共機(jī)構(gòu)人力資源從業(yè)者的職業(yè)資格認(rèn)證，而總部位于亞特蘭大的雇員關(guān)系促進(jìn)委員會(huì)主持的認(rèn)證項(xiàng)目是勞資關(guān)系專家證書認(rèn)證。這其中，人力資源管理協(xié)會(huì)主持的人力資源認(rèn)證項(xiàng)目涉及范圍最廣。　　三、職業(yè)自治：人力資源戰(zhàn)略化的前提　　人力資源管理的戰(zhàn)略化角色或者戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，類似的提法在近來的各種雜志、報(bào)紙或者不同的場(chǎng)合不斷被提及，人力資源管理整體被提升到了一個(gè)前所未有的高度。在理解什么是戰(zhàn)略人力資源之前，對(duì)戰(zhàn)略人力資源與所謂的傳統(tǒng)人力資源進(jìn)行區(qū)分是必要的。在戰(zhàn)略人力資源中，戰(zhàn)略是商業(yè)導(dǎo)向，關(guān)注于組織的整體效能，人力資源被看作是資產(chǎn)、資源進(jìn)行管理，采用廣泛的、權(quán)變和一體化的方法。傳統(tǒng)的人力資源在人力資源項(xiàng)目和實(shí)踐中過多強(qiáng)調(diào)個(gè)體人力資源的產(chǎn)出（營(yíng)業(yè)額、滿意度以及績(jī)效），各個(gè)人力資源職能和實(shí)踐相互之間是分離的、獨(dú)立的。筆者認(rèn)為，戰(zhàn)略化意味著對(duì)其它工作、職業(yè)的影響力以及在組織績(jī)效的影響中權(quán)重較大，站在職業(yè)化的角度上，人力資源戰(zhàn)略化的基礎(chǔ)和核心是人力資源職業(yè)自治?！　≡诠I(yè)革命以前，技能型工匠保持了其對(duì)于工作的職業(yè)控制，工業(yè)革命開始以后，他們慢慢喪失了這種權(quán)力而成為了機(jī)械生產(chǎn)下的一般技術(shù)工人。早期的工藝依然存在，但是工人對(duì)于工作方式的控制權(quán)被工廠主（或者管理者）剝奪掉了，職業(yè)的特性也隨之改變、消失。工人不再被看作是獨(dú)立的承包人，而成為了依附于組織的零部件，行政管理工作在組織內(nèi)的地位和工作控制權(quán)不斷提升。社會(huì)學(xué)家在對(duì)一些專業(yè)如何重獲對(duì)于工作控制權(quán)影響（比如醫(yī)生、律師）的研究中發(fā)現(xiàn)，權(quán)力的概念和權(quán)限的主張對(duì)于解釋這些專業(yè)主動(dòng)改變和影響其它商業(yè)工作和管理層很有幫助。不同工作就誰(shuí)能夠勝任什么以及在多大程度上影響組織總體績(jī)效等問題上不斷地進(jìn)行協(xié)商和博弈。以前，人力資源對(duì)組織績(jī)效的影響是與其它職能的作用混雜在一起的，現(xiàn)在有些組織內(nèi)人力資源定位不高也主要是因?yàn)闊o(wú)法明確其對(duì)于組織的整體績(jī)效的貢獻(xiàn)程度。沒有成為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的人力資源管理人員不斷營(yíng)銷擁有商業(yè)導(dǎo)向的人力資源知識(shí)和技能的權(quán)限主張，努力使最高管理層接受以提高其職業(yè)地位?！　∪肆Y源的戰(zhàn)略伙伴角色主要任務(wù)集中在將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合在一起，確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以貫徹執(zhí)行。然而，要想使人力資源在定位上真正成為一個(gè)戰(zhàn)略性職能，必須把它當(dāng)場(chǎng)一個(gè)獨(dú)立的職能部門來看待，即為了有效地向企業(yè)內(nèi)部客戶提供各種服務(wù)，人力資源內(nèi)部需要從事戰(zhàn)略管理工作，人力資源對(duì)于工作的控制權(quán)和自主權(quán)應(yīng)該得到加強(qiáng)。在一些比較先進(jìn)的美國(guó)公司中，高層人力資源管理者已經(jīng)開始把人力資源職能當(dāng)成使一個(gè)戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)單元來看待，試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需求以及滿足顧客需求的技術(shù)等條件來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。這種理念的核心正是與職業(yè)化的理念相契合的，其基礎(chǔ)和核心都是要賦予人力資源以職業(yè)自治權(quán)。因此，可以說，人力資源戰(zhàn)略化進(jìn)程是人力資源職業(yè)化發(fā)展的體現(xiàn)，職業(yè)化的成熟，將會(huì)為人力資源在組織的戰(zhàn)略和內(nèi)部地位的定位和運(yùn)作上提供一個(gè)好的基礎(chǔ)和平臺(tái)。

相關(guān)推薦

人力資源管理

非人力資源部門的人力資源管理

.人力資源管理能力