領(lǐng)完了最后一個月的薪水，白領(lǐng)李華默默收拾完自己的東西，走出了位于北京CBD曾讓人羨慕眩暈的大廈。這家公司的福利和待遇還算不錯，也沒有更好的職業(yè)選擇，而且家人極力反對，半個月前，李華還是辭職了。他說在公司得不到重用，很難有升職機(jī)會；公司內(nèi)部人事斗爭十分復(fù)雜。自己對工作產(chǎn)生了厭倦，每天辛苦工作著不知道是為了誰。鐵打的營盤流水的兵。接近年底，李華這樣的人越來越多。在我國部分企業(yè)，一方面公司感覺人才缺乏，一年當(dāng)中幾乎天天在招人；另一方面卻經(jīng)常有員工離職，到年底的時候最為嚴(yán)重。全球最大的人力資源管理咨詢公司美世日前發(fā)布了最新的全球雇員調(diào)查報告。根據(jù)美世2011年針對全球17個市場超過3萬名員工的調(diào)查(其中包括中國大陸的2000名員工)，中國員工對企業(yè)的忠誠度相較5年前調(diào)查時大幅減弱，離職率翻倍增長。不少員工對工作充滿了抱怨和不滿情緒。職業(yè)忠誠感減弱、人際關(guān)系淡漠、代際沖突明顯成為當(dāng)下者在人力資源管理上普遍遇到的難題。公司業(yè)績不斷上升，利潤翻倍，企業(yè)擴(kuò)張，而這時，部分員工們對公司已經(jīng)做好了用腳投票的準(zhǔn)備。美世的調(diào)查稱，超過三分之一員工正開始認(rèn)真考慮離職，24~29歲的人中間有70%曾考慮離職；業(yè)績最好的優(yōu)秀人才已經(jīng)開始四處尋找合適的新職位，隨著經(jīng)濟(jì)和就業(yè)環(huán)境的繼續(xù)改善，企業(yè)面臨著隨時失去最有價值人才的風(fēng)險。2004年我們做過一樣的調(diào)研，當(dāng)時只有18%的員工正認(rèn)真考慮離開，而今年這一比例上升為34%。美世分析顯示，員工對于企業(yè)的冷漠感很普遍，而自豪感還在增加。認(rèn)可供職的企業(yè)是一個好企業(yè)，但是自豪感并沒有轉(zhuǎn)化成忠誠度。人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)任仕達(dá)日前發(fā)布的中國人才市場報告顯示和美世調(diào)查相同的結(jié)論。未來一年內(nèi)，93%的企業(yè)表示將要面對關(guān)鍵崗位員工流失的問題，35%的企業(yè)認(rèn)為這將對其正常運營造成極大挑戰(zhàn)。與此同時，企業(yè)遇到的情緒不滿的員工比往常要多。一項針對我國6省市13177名職業(yè)人群心理健康狀況的調(diào)查顯示，我國職業(yè)人群的焦慮和抑郁狀況較為嚴(yán)重，分別有25.60%、23.52%和1.58%的人處于輕度、中度和重度抑郁狀態(tài)。教師、醫(yī)生、公務(wù)員，公司和企事業(yè)管理人員、公安干警、服務(wù)行業(yè)從業(yè)者等都是高壓力人群。職業(yè)生涯的提升和基本薪酬是最受員工重視的要素。但是在絕大部分公司里，員工認(rèn)為恰恰是這兩方面缺乏公平和公正。中國人才市場報告顯示，有44%的員工認(rèn)為所在企業(yè)不能合理地應(yīng)對人才問題，48%的員工評價公司對人力資本的挑戰(zhàn)能力一般或較差，45%的員工對其直屬主管的評價是一般或較差。近五分之一的員工坦言公司從未采取任何措施來體察他們的心情和滿意度。職場中層管理者對下屬關(guān)心不夠，尤其是中層管理者和下屬之間的代際沖突，成為員工忠誠度不夠的重要原因。美世的調(diào)查顯示，有這種離職意向的雇員大部分集中在16歲到24歲的年齡層，比例達(dá)到了39%。有人力資源專家分析認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)快速增長的前提下，無論是金融、酒店、服務(wù)等等各個行業(yè)都出現(xiàn)了中層管理者稀缺的情況。在上世紀(jì)90年代初期因敢想敢做迅速發(fā)展起來的企業(yè)不少在中層人才選拔上依然沿用了這一標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)歷過艱苦奮斗和默默承受、一心拼業(yè)績的企業(yè)管理者對下屬的要求依然保持了過去的創(chuàng)業(yè)風(fēng)格，要求員工在惡劣的職場環(huán)境下拼搏和隱忍。更年輕一代的員工并不認(rèn)同這一價值觀。代際沖突出現(xiàn)在職場。今年，90后開始正式步入職場，相較70后、80后，他們有更多的自我主張。對于公司，他們要求更多，耐心更少。更加注重晉升和發(fā)展的機(jī)會。會迅速退出以謀求下一個更好的機(jī)會。現(xiàn)在的工人太現(xiàn)實了，旁邊新開一個廠，工資比我們每月高100元。一下四十幾個工人就全過去了。我這邊再長200元薪水，工人又全回來了。這是在南方不難見到的場景。低齡化的工人，技術(shù)含量不高的工作，吸引度不夠的環(huán)境，甚至一百塊錢都成為工人離開的理由。但是薪水，卻并非留住員工唯一的辦法。調(diào)查顯示，能夠不斷激發(fā)員工興趣、提供及時認(rèn)可和制定與外部競爭市場協(xié)調(diào)一致的激勵方案，才是真正的關(guān)鍵所在。

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