每到年初，我都會發(fā)現(xiàn)人力資管理群內(nèi)很多朋友的群名稱呼有了更改，這些本身管理著企業(yè)人才穩(wěn)定工作的人，自已到先流動了，說明他們又找到新的企業(yè)繼續(xù)做他們的人力資源管理職位，能力強(qiáng)的職位上有了升遷的變化，經(jīng)驗(yàn)少的，還在原職位上，可能是薪資增加了?，F(xiàn)在又快到年底了，留住人力資源管理部門的人不僅是企業(yè)主的責(zé)任，同時也是人力資源管理者自已的責(zé)任，下面我就此現(xiàn)象作些分析，看看對企業(yè)帶來哪些影響？人力資源管理部門人員離職原因分析企業(yè)人力資源管理部門人員的流失原因是多方面的，我認(rèn)為有以下幾種：第一、個體因素：如工作激勵不夠，企業(yè)對人力資源工作的支持程度不夠，有周邊同級協(xié)作部門不配合的原因，有自身溝通能力欠缺的原因，一般職級的HR人員也有部門領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)同，工作沒有成就感的原因，等等這些原因都有可能造成人力資源部門人員的流失；第二、組織因素：人力資源管理部門在薪酬制度規(guī)劃時對本部門各職級人員的職級定位問題，如果定得過低或與其他部門同級差不多，都有可能造成人員流失，因?yàn)槿肆Y源管理部門薪酬人員、招聘人員和人事人員都有可能了解整個公司薪酬結(jié)構(gòu)，他們本身的攀比心理和得失心態(tài)都有可能成為不穩(wěn)定的因素；第三、個體與組織不匹配的因素：一般人力資源部門的人員都對團(tuán)隊(duì)氛圍很看重，對企業(yè)文化與個人價值觀的認(rèn)同很看重，所以人際關(guān)系是否融洽也是造成離職的一個因素；第四、外部因素：人力資源管理人員比其他部門人員更能了解外部企業(yè)招聘信息，更能受到外部企業(yè)招聘的誘惑，也是造成不穩(wěn)定的因素。這些原因是都有可能造成人力資源部門人員的離職，關(guān)鍵是怎樣面對和預(yù)防。對人力資源管理部門的影響人力資源管理部門人員的離職會給本部門帶來一些不利影響，我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)：第一、人力資源管理工作的連續(xù)性會受到影響，不管是政策、流程還是制度，換一個新人接手都不能很快很好的貫徹執(zhí)行人力資源年度規(guī)劃；第二、人力資源部門招聘人員的不穩(wěn)定會給那些新員工留下不好映象，是造成新員工不穩(wěn)定的因素，也給部門新接手的招聘人員帶來不便，工作不能很好地持續(xù)展開；第三、人力資源培訓(xùn)人員的不穩(wěn)定，會造成培訓(xùn)計(jì)劃難以有效實(shí)施，且新員工培訓(xùn)新員工難以達(dá)成培訓(xùn)效果；第四、人力資源績效人員的離職，會給績絞評估工作帶來影響，新接手人員難以掌握全面的考評標(biāo)準(zhǔn)，考評結(jié)果會有失公正公平原則?？傊?，人力資源部門人員的離職多多少少會影響到工作的持續(xù)開展，因此，管理好人力資源部門的人員，防止人力資源部門人員的流失其實(shí)是人力資源工作的一個重要工作。業(yè)人力資源管理工作的影響在人力資源管理這個圈子久了，漸漸發(fā)現(xiàn)一些不好的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象對企業(yè)人力資源管理工作會帶來嚴(yán)重影響，這里提出來供大家借鑒，共同討論。第一、當(dāng)一位人力資源部門人員離職時，企業(yè)往往安排新接任者是下屬升任或外聘一位職級低者交接，這勢必會影響到人力資源工作的持續(xù)性，以及政策的連慣性，交接者和接收者的能力和意識不在一個水平上，接下來的人力資源管理工作自然提不上更高的一個層面，就是維持都很難，這樣持續(xù)下來，企業(yè)人力資源管理工作越來越差，可想而知，一個管理落后的企業(yè)其發(fā)展更是談不上了。第二、當(dāng)一位人力資源部門人員離職時，往往伴隨著企業(yè)其他一些人才的離職，這里有一種原因是人力資源部門的離職人員到新公司后，將有些人才推薦到了新的企業(yè)，造成原有企業(yè)人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定，這種現(xiàn)象我認(rèn)為是從事人力資源管理者職業(yè)操守的問題，對原企業(yè)是不負(fù)責(zé)任的行為，雖然是對現(xiàn)有企業(yè)是好事，但也存在隱性風(fēng)險，一旦推薦者自已不能渡過試用期，跳到另一個企業(yè)后，這些人才自然又會跟著跳到新的企業(yè)，對哪個企業(yè)都不是好事。防范人力資源管理者離職的對策有了這樣的影響，企業(yè)自然要有防范意識，我這里就如何防范企業(yè)人力資源管理者離職以及離職后又如何減少對企業(yè)的影響提幾點(diǎn)建議供大家參考：第一、防范人力資源管理者離職，首先一點(diǎn)是選好人力資源管理團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，不管是副總、總監(jiān)還是經(jīng)理，一定要三試而后用，三思而后定。如果企業(yè)還沒有把人力資源管理工作放在一個重要的位置，定位不清，用人不當(dāng)，那一定是好不到哪里去，企業(yè)不重視人才，只關(guān)注發(fā)生的問題，那問題一定是不斷發(fā)生，解決問題的人也一定沒有預(yù)防問題發(fā)生的能力，實(shí)足一個消防隊(duì)的救火員，這是其一，其二是如果現(xiàn)在企業(yè)的HR副總、總監(jiān)或經(jīng)理不是很稱職，或者現(xiàn)在還沒有這樣的人選，那就要再挑選一位部門負(fù)責(zé)人，并三試其管理、溝通與專業(yè)能力，三思其價值觀、品德與操守，最后決定這個崗位人選，其二是一旦選好HR團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，就要信任并支持其開展工作，這叫情感留人，給予其所期望或超越其所期望的薪資，這叫待遇留人，制定完善的規(guī)章制度和建設(shè)合諧的企業(yè)氛圍，這叫文化留人，負(fù)責(zé)人選好了，那團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他職位就要負(fù)責(zé)人用此標(biāo)準(zhǔn)精心選才，組建一支專業(yè)的HR團(tuán)隊(duì)，保持人力資源團(tuán)隊(duì)的相對穩(wěn)定性，這叫環(huán)境留人。第二、減少人力資源管理者離職帶來的影響，首先一點(diǎn)是充分溝通，當(dāng)已經(jīng)無法挽留一位人力資源管理者時，企業(yè)除了以后遵循我第一點(diǎn)所說方法外，還要檢討自身的管理機(jī)制及人才機(jī)制，面對將要離職的人力資源部門人員，企業(yè)首先想到的是工作的延續(xù)性，選好接替的人選或交接的人選，充分溝通了解未完成的年度規(guī)劃工作，，了解團(tuán)隊(duì)中每一位成員的工作狀態(tài)。其次是辦好離職手續(xù)，結(jié)算好離職人員所有應(yīng)付工資或合同內(nèi)薪資，不要發(fā)生勞資糾紛，影響企業(yè)生譽(yù)，因?yàn)橐晃蝗肆Y源管理者對企業(yè)評價的傳播遠(yuǎn)大于其他離職人員對企業(yè)評價的傳播，留下好印象或好評價對企業(yè)無傷害，以后招聘會順利很多。最后是作離職面談，有了前面兩點(diǎn)基礎(chǔ)，再對離職者作離職面談，我想會順利得多，當(dāng)然離職面談最好是企業(yè)主或總經(jīng)理，如果之前有簽過保密協(xié)議最好，但企業(yè)一般很難對離職人員離職后的去向有太多的了解，我的建議是面談中一是一定要提到不要在競爭對手企業(yè)工作，二是一定要提到以后不能從本企業(yè)推薦人到新企業(yè)或其他企業(yè)去面試或工作，特別強(qiáng)調(diào)這是對原來企業(yè)的感恩和忠誠，更是一個人力資源工作者的素養(yǎng)，如此這樣，才能減少對企業(yè)可能帶來的人才危機(jī)隱患。一個企業(yè)人力資源管理者的離職，并不是說都能給企業(yè)帶來這樣或那樣的影響，我這里只是簡要告訴大家一個真相，當(dāng)我們成為這樣一位離職者的上司或同事，或者我們就是當(dāng)事者時，我們該怎樣而為之。

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