伴隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型，企業(yè)HR人力資源管理的地位發(fā)生了轉(zhuǎn)變，從過去的人事科到人力資源部再到首席人才官，HR人力資源管理的戰(zhàn)略性角色不斷增強。一方面，企業(yè)高管和各職能部門對HR人力資源管理的重視程度增加，希望通過人力資本的開發(fā)給公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持，另一方面，為了做好公司的戰(zhàn)略伙伴和變革推動者，給公司提供更專業(yè)、更有價值的服務(wù)，HR人力資源管理部門和人員需要具備相應(yīng)的勝任能力。

HR人力資源管理勝任力是一種綜合能力，它涉及知識、技術(shù)、能力、動機、價值觀等多個方面，與人力資源部門事務(wù)管理、運營管理、戰(zhàn)略決策三大職責相對應(yīng)，并與組織文化和組織戰(zhàn)略緊密相連。人力資源勝任力的提升不僅可以提高人力資源部門的工作績效，而且可以有效提升組織的競爭能力。

中國國際技術(shù)智力合作公司外企服務(wù)分公司2013年發(fā)布的一份調(diào)研報告分析了變革時代中國企業(yè)人力資源勝任力狀況。該報告通過對高科技、金融服務(wù)、消費等六大行業(yè)，國有、民營、中外合資等三類不同性質(zhì)企業(yè)的員工展開調(diào)查，展現(xiàn)了各行業(yè)、各類企業(yè)人力資源勝任力的基本狀況，并提出了合理的改善建議。

人力資源勝任力現(xiàn)狀

HR人力資源管理勝任力包括個人素質(zhì)、人力資源專業(yè)知識、商業(yè)知識、管理變革四個維度，HR人力資源管理勝任能力四個維度的提出可以有效的幫助HR人力資源管理從業(yè)人員明確自身在未來發(fā)展中需要具備何種能力，而且有助于為企業(yè)未來HR人力資源管理任職人員的培養(yǎng)和發(fā)展提供方向。

在四個維度中，個人素質(zhì)和人力資源專業(yè)知識是最基本的素質(zhì)，是作為HR人力資源管理從業(yè)人員必須具備的素質(zhì)，而如果希望在企業(yè)中有更好的發(fā)展和提升空間，HR人力資源管理從業(yè)人員需要具備商業(yè)知識和管理變革的能力。

HR人力資源管理勝任力四方面的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前HR人力資源管理勝任力最大的問題在于，HR人力資源管理部門和從業(yè)人員欠缺商業(yè)知識和管理變革方面的勝任能力，對于企業(yè)業(yè)務(wù)流程了解較少，欠缺運營管理方面的專業(yè)知識，很少具備管理變革的勝任力，制約了他們在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用，很難實現(xiàn)角色上的完全轉(zhuǎn)變。

人力資源勝任力在不同類型企業(yè)中的狀況國有企業(yè)和中外合資企業(yè)HR人力資源管理勝任力狀況較好，其中國有企業(yè)HR人力資源管理部門和人員的個人素質(zhì)和商業(yè)知識能力較強，中外合資企業(yè)HR人力資源管理部門和人員的專業(yè)知識和管理變革方面占優(yōu)勢，民營企業(yè)HR人力資源管理勝任能力最不盡如人意。

目前，中外合資企業(yè)HR人力資源管理部門的設(shè)置和分工比較明晰，HR人力資源管理部門和人員一般分為三類：業(yè)務(wù)合作伙伴、共享服務(wù)中心、HR人力資源管理專業(yè)人員，并各有負責和專長。其中，業(yè)務(wù)合作伙伴更像企業(yè)的軍師，為經(jīng)營者出謀劃策，例如：分析公司業(yè)務(wù)環(huán)境、競爭對手的狀況、員工對老板的期待，同時根據(jù)業(yè)務(wù)部門的特點提供服務(wù)和支持；共享服務(wù)中心更多關(guān)注員工的薪酬、考勤、休假制度的制定；專業(yè)人員主要做招聘和培訓等事務(wù)性工作。

國有企業(yè)HR人力資源管理部門大多為權(quán)力部門，決策權(quán)較大，但服務(wù)意識不強，對服務(wù)部門的支持不夠。

民營企業(yè)HR人力資源管理勝任力表現(xiàn)較差與整個國進民退的大環(huán)境和民營企自身的缺陷有關(guān)系，國家對國有企業(yè)的扶植很大程度上沖擊了民營企業(yè)，民營企業(yè)生存的環(huán)境大多比較艱難，此外，大多數(shù)民營企業(yè)都還是中小企業(yè)，活多人少的情況大大降低了員工的滿意度，同時，民營企業(yè)在招聘過程中面臨窘境，很難吸引人才，職位空缺率較高，這些因素都影響HR人力資源管理部門勝任能力的提高。

人力資源勝任力在不同部門有不同的認知

其他職能部門直線經(jīng)理和HR人力資源管理對同一個問題的認知有較大的差距，HR人力資源管理部門和人員更關(guān)注執(zhí)行層面的問題，而職能部門和其他管理者更關(guān)注戰(zhàn)略和變革層面的問題，即如何在復(fù)雜多變的環(huán)境下適應(yīng)變化，甚至領(lǐng)先變化，例如：HR人力資源管理部門和人員更多的關(guān)心服務(wù)響應(yīng)的質(zhì)量和速度，但其他職能部門和管理者希望HR人力資源管理部門關(guān)心的問題是：如果公司要發(fā)展一個新產(chǎn)品，公司的部門該怎樣設(shè)置，部門帶頭人是內(nèi)部調(diào)動還是找獵頭公司從外面挖人、如何設(shè)計相應(yīng)的薪酬、績效員工激勵政策，以及新的部門組建之后如何讓大家更快了解崗位職責，崗位職責的考核依據(jù)是什么，為了完成這些任務(wù)，需要具備什么樣的能力，培訓和員工發(fā)展方面提供何種支持和幫助。

因此，HR人力資源管理專業(yè)人員在對自身勝任力評價時切忌盲目樂觀，需要認識到自身在商業(yè)知識和管理變革兩個方面還有較大的提升空間。

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