企業(yè)當(dāng)前面臨人才問題，這種現(xiàn)狀促進(jìn)了人力資源工作的發(fā)展，思科CEO錢伯斯曾說過，與一般軟件工程師相比，最優(yōu)秀的工程師能寫出十倍可用的程序代碼，他們開發(fā)產(chǎn)品創(chuàng)造超過五倍的利潤(rùn)。核心專業(yè)人才的價(jià)值日益彰顯，然而，越來越多的企業(yè)面臨加快核心專業(yè)人才培養(yǎng)的挑戰(zhàn)。

挑戰(zhàn)1：有創(chuàng)新力的高端專業(yè)人才短缺。隨著競(jìng)爭(zhēng)日趨加劇，創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)重要性日益凸顯。寶潔公司董事長(zhǎng)A.G.雷富禮在《游戲顛覆者》中寫道，任何一家企業(yè)，要想不斷成長(zhǎng)，并在短期和長(zhǎng)期內(nèi)都取得成功，就必須把創(chuàng)新作為自己的主要驅(qū)動(dòng)力。業(yè)務(wù)精、創(chuàng)新能力強(qiáng)的高端專業(yè)人員在企業(yè)創(chuàng)新中發(fā)揮著至關(guān)重要的關(guān)鍵作用。然而，高、精、尖的專業(yè)人才幾乎是所有企業(yè)的稀缺資源。

挑戰(zhàn)2：專業(yè)人才能力轉(zhuǎn)型升級(jí)需求迫切。檢視行業(yè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，轉(zhuǎn)型、升級(jí)是出現(xiàn)最多的關(guān)鍵詞之一。業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型與升級(jí)，相應(yīng)地要求專業(yè)人才能力的轉(zhuǎn)型與升級(jí)。麥肯錫基于對(duì)過去十年全球兩千多家公司的轉(zhuǎn)型經(jīng)驗(yàn)的研究表明，70%的企業(yè)轉(zhuǎn)型是失敗的，究其原因70%是人的問題，沒有解決根本的人的意識(shí)和能力上的差距。

挑戰(zhàn)3：快速搭建高勝任度專業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。企業(yè)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，對(duì)專業(yè)人才的需求也快速膨脹，在各個(gè)層級(jí)都需要有相應(yīng)的梯隊(duì)。要求建立起系統(tǒng)化的快速培養(yǎng)機(jī)制，確保專業(yè)人才層出不窮、源源不斷。

專業(yè)梯隊(duì)：專業(yè)人才的成長(zhǎng)路徑

深刻理解專業(yè)人才學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的特點(diǎn)，是加快專業(yè)人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)。在拉姆。查蘭等人撰寫的《領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)：全面打造領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)型公司》一書中，指出了大多數(shù)公司存在的管理性工作六個(gè)階段，為領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)提供了基礎(chǔ)框架。與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展相似，專業(yè)人才的成長(zhǎng)也可分為六個(gè)階段，我們稱之為專業(yè)梯隊(duì)，即：入門期、成長(zhǎng)期、獨(dú)立工作期、個(gè)人貢獻(xiàn)期、創(chuàng)新貢獻(xiàn)期以及戰(zhàn)略貢獻(xiàn)期。

其中，入門期和成長(zhǎng)期專業(yè)人員仍處于學(xué)習(xí)成長(zhǎng)階段，主要是知識(shí)的提高與經(jīng)驗(yàn)的積累，對(duì)于企業(yè)而言，仍處于投入期；獨(dú)立工作期及個(gè)人貢獻(xiàn)期的員工能夠獨(dú)立憑借專業(yè)能力為公司創(chuàng)造價(jià)值，是專業(yè)工作開展的主體。創(chuàng)新貢獻(xiàn)期和戰(zhàn)略貢獻(xiàn)期的員工數(shù)量雖然不多，但是對(duì)公司發(fā)揮著不可估量的機(jī)制，這些人是推動(dòng)業(yè)務(wù)創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型，塑造企業(yè)專業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

混搭、務(wù)實(shí)、回歸：加快核心專業(yè)人才培養(yǎng)三大引擎

專業(yè)人才的培養(yǎng)除了要遵循專業(yè)人才成長(zhǎng)規(guī)律，也應(yīng)充分考慮成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)。根據(jù)美國(guó)創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力中心一項(xiàng)研究：成人的學(xué)習(xí)與發(fā)展70%來自于工作歷練（On-the-jobExperience）、20%來自于人際互動(dòng)（Relationships，networkingandfeedback）、10%學(xué)習(xí)來自正式的課堂學(xué)習(xí)及閱讀（Formaltrainingopportunities）。

為了有效應(yīng)對(duì)專業(yè)人才培養(yǎng)的三大挑戰(zhàn)，建議建立專業(yè)人才培養(yǎng)的全局視角，關(guān)注完整的學(xué)習(xí)體驗(yàn)，以專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展階段為依托，設(shè)計(jì)專業(yè)人才學(xué)習(xí)地圖。具體而言，主要包括三大舉措。

混搭：創(chuàng)造整合的學(xué)習(xí)體驗(yàn)

麥肯錫在2012年《中國(guó)零售銀行業(yè)的新紀(jì)元》研究報(bào)告中指出，中國(guó)的零售銀行常見的誤區(qū)是把能力建設(shè)和培訓(xùn)劃等號(hào)，單一的課堂培訓(xùn)實(shí)際上是最低效的能力發(fā)展方式，輪崗、特別項(xiàng)目、有效的導(dǎo)師制和輔導(dǎo)是人才發(fā)展更為有效的方式。

我們需要把課堂培訓(xùn)及自學(xué)與人際互動(dòng)、工作歷練、在線學(xué)習(xí)等各類學(xué)習(xí)活動(dòng)有機(jī)混搭起來，創(chuàng)造高效的學(xué)習(xí)體驗(yàn)，加快員工學(xué)習(xí)發(fā)展。

混搭1：集中學(xué)習(xí)+工作歷練及人際互動(dòng)。在員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵轉(zhuǎn)換點(diǎn)，根據(jù)員工下一專業(yè)發(fā)展階段的角色特點(diǎn)和能力要求，采用集中的方式，使員工全面學(xué)習(xí)下一階段的主要工作要求，解決員工知不知、會(huì)不會(huì)的問題。再針對(duì)集中學(xué)習(xí)相關(guān)內(nèi)容安排相應(yīng)的工作實(shí)踐加以歷練，并輔以輔導(dǎo)反饋等機(jī)制，解決員工能不能、好不好的問題。使集中學(xué)習(xí)與工作歷練及人際互動(dòng)有效銜接起來，可以大大提高員工的學(xué)習(xí)效果。

混搭2：集中學(xué)習(xí)+在線學(xué)習(xí)。集中學(xué)習(xí)與在線學(xué)習(xí)的混搭就是通常意義上的混合式學(xué)習(xí)，可以充分發(fā)揮在線學(xué)習(xí)覆蓋面廣、不受時(shí)間空間限制、資源量大的優(yōu)勢(shì)，以及面授課程針對(duì)性強(qiáng)、互動(dòng)性強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)分享以及作為交流平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)與價(jià)值。

混搭3：工作歷練及人際互動(dòng)+在線學(xué)習(xí)。困擾很多企業(yè)在線學(xué)習(xí)管理者的一個(gè)問題是使用的不充分，企業(yè)花了很多經(jīng)費(fèi)采購(gòu)了大量的在線課程，利用率卻很低。而員工在工作開展中面臨的問題則是，遇到具體的技術(shù)難題，缺乏可及時(shí)獲取的針對(duì)性在線學(xué)習(xí)資源。針對(duì)這一挑戰(zhàn)的解決方案就是隨需學(xué)習(xí)（On-Demand-Learning），將工作歷練和人際互動(dòng)與在線學(xué)習(xí)混搭起來。隨需學(xué)習(xí)需要將學(xué)習(xí)內(nèi)容根據(jù)主題碎片化，以互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)手持電子設(shè)備等多元化的手段提供給員工，并輔以SNS等社會(huì)化學(xué)習(xí)平臺(tái)，強(qiáng)化人際互動(dòng)性。實(shí)際上，對(duì)于企業(yè)而言，隨需學(xué)習(xí)也是一個(gè)組織知識(shí)沉淀的過程。比如通過由業(yè)內(nèi)專家承擔(dān)碎片化學(xué)習(xí)內(nèi)容開發(fā)、維護(hù)更新的責(zé)任，可以將優(yōu)秀專業(yè)人員的知識(shí)、技能有效沉淀下來，并通過交流、分享發(fā)揮最大價(jià)值。

務(wù)實(shí)：貼近業(yè)務(wù)環(huán)境、加速績(jī)效改善

最近幾年，企業(yè)學(xué)習(xí)不再僅僅著眼于解決技能問題，而是越來越以績(jī)效提升為導(dǎo)向，學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)越來越貼近真實(shí)業(yè)務(wù)場(chǎng)景。學(xué)習(xí)專業(yè)人員正更加深入地挖掘業(yè)務(wù)問題的根源，厘清學(xué)習(xí)者的需求及利益相關(guān)方的要求，并設(shè)計(jì)真實(shí)的業(yè)務(wù)情景，以體驗(yàn)杠桿促動(dòng)學(xué)習(xí)者的認(rèn)知體驗(yàn)和情感體驗(yàn)。

讓學(xué)習(xí)務(wù)實(shí)起來的一個(gè)有力工具就是績(jī)效咨詢，這一術(shù)語的發(fā)明者羅賓遜夫婦對(duì)于績(jī)效咨詢是這么定義的：績(jī)效咨詢是一個(gè)過程，在這一過程中一個(gè)客戶和他的咨詢伙伴共同完成工作場(chǎng)所績(jī)效優(yōu)化這一戰(zhàn)略性成果，以支持業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？梢姡?jī)效咨詢由咨詢伙伴通常是企業(yè)的培訓(xùn)或?qū)W習(xí)發(fā)展部門擔(dān)任與內(nèi)部客戶共同完成的。在績(jī)效咨詢的過程中，培訓(xùn)或者學(xué)習(xí)發(fā)展部門的人員不再僅僅是培訓(xùn)的專業(yè)人士，而是作為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，共同推動(dòng)業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。通過這種方式，學(xué)習(xí)專業(yè)人士越來越成為業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的賦能者，從而能夠更好的服務(wù)于績(jī)效提升和企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型。

回歸：以延展性工作培養(yǎng)高端專業(yè)人才

根據(jù)721法則，成人的學(xué)習(xí)90%發(fā)生于工作過程中，可見其影響力之大。德魯克指出，通用汽車采取分權(quán)制的組織，即使沒有培訓(xùn)，也完全能夠培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的管理者，強(qiáng)調(diào)了讓人才擔(dān)當(dāng)責(zé)任是促其成長(zhǎng)的關(guān)鍵。專業(yè)人才也是如此，專業(yè)人才的成長(zhǎng)主要依托于延展性的工作任務(wù)以及在崗輔導(dǎo)反饋等。特別是對(duì)于高端專業(yè)人才的培養(yǎng)，更是需要通過有挑戰(zhàn)性的工作安排來實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)管理者需要基于專業(yè)梯隊(duì)中各層級(jí)專業(yè)人員的角色定位，為各層級(jí)的核心人才安排有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，讓人才在實(shí)踐中成長(zhǎng)，讓學(xué)習(xí)回歸到工作環(huán)境這一本源中來。

相關(guān)推薦：

執(zhí)行力就是生產(chǎn)力

職場(chǎng)人怎樣平衡工作和生活

戰(zhàn)略性與共贏薪酬激勵(lì)

企業(yè)要怎樣挽留與培養(yǎng)中層管理者		高薪與高興，如何選擇？
招聘管理的四級(jí)模型		全面掌握高效招聘技巧的五大要素
HR必學(xué)之有效招聘的三大秘技		人力資源面試問題集 下
你的招聘活動(dòng)是否具有1定的技巧性		用電話聽詢?nèi)瞬哦苏衅感枨?/a>
向HR反擊的3種情況		HR招聘藝術(shù):練就一雙“火眼金睛” 下
搞定面試“出勤率”		企業(yè)招聘面試中需要避免的問題
被培訓(xùn)師遺忘的“角落”		企業(yè)薪酬管理的七大問題
招聘工作存在問題		如何跨出招聘新的一步

信息發(fā)布：廣州名易軟件有限公司 http://www.jetlc.com