要做好企業(yè)內(nèi)部薪酬管理，第一個關(guān)鍵的動作就是做好企業(yè)內(nèi)部的薪酬方案設(shè)計(jì)，因?yàn)樾匠攴桨冈O(shè)計(jì)出來的各項(xiàng)要求將會成為指導(dǎo)各級管理者進(jìn)行日常薪資管理的準(zhǔn)則，如果這個源頭在設(shè)計(jì)時(shí)就出現(xiàn)了一定偏差，那么在執(zhí)行過程中肯定也會出現(xiàn)同樣的甚至更嚴(yán)重的偏差。例如：一個處于成長期的企業(yè)，銷售系統(tǒng)全員一直采用銷售額提成制的薪酬分配模式，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)發(fā)現(xiàn)：營銷干部在管理團(tuán)隊(duì)，制定營銷戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)范各項(xiàng)營銷活動的政策、制度流程方面不能勝任。出現(xiàn)這樣的偏差，根源在于該企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)一直采用銷售額提成制，營銷干部只會關(guān)注眼前的銷售額，至于團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織管理、戰(zhàn)略規(guī)劃等各項(xiàng)工作因?yàn)榕c其個人的利益分配毫無干系，所以沒有人會在這方面下工夫去研究與實(shí)踐。并且，薪酬方案要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的部門與崗位的工作性質(zhì)及績效要求，來進(jìn)行針對性地設(shè)計(jì)。也就是說，要做好企業(yè)內(nèi)部的薪酬方案設(shè)計(jì)，就必須做好各類職位的薪酬水平策略設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)：1.薪酬水平策略設(shè)計(jì)薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠杲^對值的高低，通常有領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型、混合型四種策略。目前，大部分企業(yè)都會根據(jù)內(nèi)外部人力資源供需情況，采用混合型薪酬水平策略。例如，一家生產(chǎn)A產(chǎn)品、且連續(xù)5年在國內(nèi)市場占有率排名第一的企業(yè)，試圖進(jìn)入關(guān)聯(lián)的B產(chǎn)品行業(yè)市場。于是，在研發(fā)技術(shù)人員的薪酬水平上，采用領(lǐng)先型策略旨在高薪挖角行業(yè)內(nèi)高端技術(shù)人才。同時(shí)，因?yàn)锳產(chǎn)品與B產(chǎn)品的營銷渠道可以通用，所以，該企業(yè)在營銷人才的薪酬水平上繼續(xù)采用跟隨型策略。2.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一般會對企業(yè)的職位先進(jìn)行分類，然后通過職位價(jià)值評估確定職位等級，繼而結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)研與各類職位的薪酬水平策略，確定每個職位的職位等級與對應(yīng)的薪酬總額。所以，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一般也叫做職位等級與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)在于企業(yè)內(nèi)部職位的崗位價(jià)值評估結(jié)果與各類職位的薪酬水平策略。例如：在一個以研發(fā)創(chuàng)新為核心競爭力的企業(yè)里，其研發(fā)類的所有職位價(jià)值會比同層級的其他類職位價(jià)值要高，其薪酬水平策略采用的是研發(fā)類職位領(lǐng)先型、職能類職位滯后型，所以在該企業(yè)最后設(shè)計(jì)出來的薪酬結(jié)構(gòu)中，研發(fā)工程師的職位等級與薪酬總額可能會高過人力資源總監(jiān)。3.薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)大多數(shù)企業(yè)的薪酬構(gòu)成不外乎由固定薪酬與浮動薪酬兩部分組成，也有些企業(yè)采用的是純傭金制的單一的浮動薪酬。固定薪酬構(gòu)成的科目一般有月（年）度底薪，各類補(bǔ)貼如年功補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、技能補(bǔ)貼等；浮動薪酬一般由周期內(nèi)的績效獎金、年底分紅獎金組成。企業(yè)在進(jìn)行薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)時(shí)，需要考慮實(shí)際操作過程中符合《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)確定的是一個職位的薪酬總額，而薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)則是把這個總額分解成各種構(gòu)成科目，相關(guān)薪酬構(gòu)成的科目支付條件必須在勞動合同中做出明確的約定，并以此規(guī)避勞資風(fēng)險(xiǎn)。例如，某企業(yè)的技術(shù)工人崗位薪資總額為3000元月。其中基本工資1100元月（對應(yīng)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的最低標(biāo)準(zhǔn)工資），勞動合同中明確約定該員工的加班費(fèi)以此為計(jì)算基數(shù)為1100元，即平時(shí)每小時(shí)的加班費(fèi)為：1100元21.75天8小時(shí)×1.5元；余下的1900元為月度績效工資，發(fā)放方式參見公司的績效考核制度，每月實(shí)際發(fā)放的績效獎金在約定總額的30%左右進(jìn)行上下浮動。當(dāng)然，為了支撐企業(yè)優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，在薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)時(shí)，也需要在勞動合同中明確規(guī)定了連續(xù)幾次績效考核不達(dá)標(biāo)，經(jīng)培訓(xùn)輔導(dǎo)仍不能勝任后的調(diào)崗、降薪或直接辭退等約定。并且，績效工資必須有對應(yīng)的績效考核合約書進(jìn)行支撐，所以企業(yè)在實(shí)施績效考核時(shí)，必須與被考核員工簽訂相關(guān)的績效協(xié)議，以規(guī)避勞資風(fēng)險(xiǎn)和明確員工業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。需要注意的是，企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)要具體情況具體分析，不要刻意去追求全部統(tǒng)一，因?yàn)槠髽I(yè)的不同職位體系的工作職責(zé)、崗位性質(zhì)，決定了其價(jià)值評判與價(jià)值分配方式的差異。例如，企業(yè)營銷系統(tǒng)崗位追求結(jié)果導(dǎo)向，則會在薪酬結(jié)構(gòu)上設(shè)計(jì)出較大的薪資級差，以激勵、吸引員工達(dá)成且超出績效目標(biāo)，同時(shí)在薪酬構(gòu)成上，浮動薪酬所占比例較大，以拉開績優(yōu)與績差員工的收入差距；而生產(chǎn)系統(tǒng)的崗位追求穩(wěn)定與平緩的持續(xù)改善，那么對應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)不會有較大的薪資級差，同時(shí)在薪酬構(gòu)成上也會增加年功補(bǔ)貼的薪酬科目。

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