作為獨生子女一代，80后、90后在改革開放的物質(zhì)時代成長，在光環(huán)與非議混雜中登上時代舞臺。他們被譽為新新人類，也被貶為圈養(yǎng)長大的草莓族、啃老族。不少企業(yè)甚至談及這些新生代而色變：不敢委以重任，甚至不敢聘用！但這僅僅是新生代自身的問題嗎？面對指責和批判，一切我們身上的弊病都能從社會找到根源就是他們的回答。每一代人都有自己的成長環(huán)境、獨特的文化標識、價值觀和行為方式。每一代人的成長都需要一個過程，都掙脫不掉時代的枷鎖，我們又何必過早地妄下斷語，又何必將他們的成長圈定在我們預(yù)想的模式之下呢？全新的時代已經(jīng)開啟，誰也不可否認，他們是未來的主流，這個趨勢不可逆轉(zhuǎn)。新生代，自畫像與他畫像富士康的連跳事件，引發(fā)了社會各界的強烈關(guān)注和輿論熱議。在一項名為您認為富士康頻發(fā)跳樓事件的原因是什么的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中，結(jié)果顯示：缺少關(guān)愛41.4%、社會壓力30.1%、工資低15.7%、說不清楚12.8%。很明顯，相較于工資低，有更為重要的原因，其中最核心的就是缺少關(guān)愛。員工缺少關(guān)愛，凸顯的是企業(yè)文化和管理問題。從企業(yè)文化層面看，當一個企業(yè)傾向于把員工當機器，而忽略了員工本身，員工就會感受到企業(yè)的冷漠，進而形成群體性心理抑郁；從管理角度看，這樣的管理與其說是軍事化管理更不如說是冰冷管理。如此看來，富士康這家80后、90后員工占大多數(shù)的世界500強企業(yè)，遭遇連跳事件并非偶然，它作為長期矛盾的引爆點，正向現(xiàn)代者提出血的警示：新生代員工管理何去何從？職場80后讓人歡喜讓人憂在時下的社會語境中，最流行的管理用語即是他們連起碼的歸屬感都沒有，就更不用說對企業(yè)忠誠了，談到讓人愛恨交織的80后，企業(yè)管理者們憂心忡忡。忠誠度缺失是最大問題忠誠度的缺失，在工作中即表現(xiàn)為跳槽頻繁、責任心不強、敬業(yè)度不夠。在企業(yè)看來，80后往往把自己與企業(yè)想成一種簡單的雇傭關(guān)系，感覺不爽，說跳槽就跳槽，毫無顧忌。然而，脫離表象，我們要深思：為何80后員工會有如此之高的跳槽率？原因很簡單，他們不再是為企業(yè)工作，而是為他們自己的職業(yè)生涯工作，為自己的成就和在退休的時候有很好的養(yǎng)老待遇而工作。試問，既然為自己，又有何不能理解呢？從另一種角度來看，80后樹立了一種全新的生活模式，他們不委曲求全于一個崗位、一個老板、一個機會或一個專業(yè)，實際上這種高頻率的選擇是他們對自由的內(nèi)涵和外延賦予新的認知和定義，這不僅僅是一種概念，更是日常實踐。他們敢于挑戰(zhàn)任何領(lǐng)域先定的權(quán)威，其目的是尋求一個能夠容納他們主見的生活或職業(yè)空間。一句話，他們是有主見、有追求的一代。在索尼愛立信中國公司，正式員工中80后的比例非常小。索愛80后員工多數(shù)是勞務(wù)派遣。試想，這些人連起碼的歸屬感都沒有，更不用說忠誠了。薪酬決定執(zhí)行力企業(yè)的普遍觀點是，80后工作效率低、缺少團隊精神、抗壓能力差、缺乏耐心。這些現(xiàn)象確有存在，但與其工作環(huán)境與管理制度有關(guān)。前不久，朋友的公司正上線一個新項目，差不多過了一個星期，還沒有一個人提出新創(chuàng)意。無奈之下，朋友說，誰先想到就獎勵誰5000元。結(jié)果第二天一早，那些80后員工都沒來上班，后來打電話才知道，昨晚他們熬了整個通宵，一晚上就把事情搞定了。80后喜歡隨性的工作方式，最好是邊聽音樂邊聊天邊工作。在他們心目中，員工不再是單純?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造價值的螺絲釘，他們更加重視企業(yè)的薪酬制度是否得到嚴格執(zhí)行，更在意做出成績之后，及時予以激勵，并表現(xiàn)為對其個人價值的認可。價值觀鴻溝巨大怕吃苦、藐視權(quán)威、情感脆弱等，這應(yīng)該是企業(yè)對80后最詬病的一項了，價值觀的差異讓雙方存在巨大的鴻溝。60后、70后的價值觀與80后的確有很大不同，前者可以先干活后計回報，80后則先講條件再干活。在工作中，80后更愛提問題，喜歡挑戰(zhàn)主管的想法，很多好創(chuàng)意都出自80后。但80后希望被認可的欲望很強，當他們被否定時，一般不愿妥協(xié)，更不愿認輸。企業(yè)存在的種種困惑，歸根結(jié)底是對80后缺少正確的認知，唯有真正了解他們，才能做到有的放矢。透視80后代溝不只一點點作為獨生子女的一代，80后被譽為新新人類，也被貶為被圈養(yǎng)長大的草莓族、啃老族。他們被指責以自我為中心，對工作和社會的責任感缺失；他們自尊而脆弱，養(yǎng)尊處優(yōu)而沒有吃苦吃虧精神；他們沒有物質(zhì)生存壓力，拜金浮躁，頻繁離職。他們因被指為垮掉的一代而導(dǎo)致不少企業(yè)談80后而恐懼：不敢委以重任，甚至不敢聘用。面對指責和批判，一切我們身上的弊病都能從社會找到根源就是他們的回答。他們有著不同于父輩的新鮮氣質(zhì)，反傳統(tǒng)的生活方式、工作方式和價值觀，但這僅僅是他們自身的問題嗎？事實上，每一代人都有自己的成長環(huán)境，有自己獨特的文化標識、價值觀和行為方式。每一代人的成長都需要一個過程，都掙脫不掉時代的枷鎖，我們又何必過早地妄下斷語，又何必將他們的成長圈定在我們預(yù)想的模式之下呢？《孫子兵法》中言：兵無常勢，水無常形，能因敵變化而取勝者謂之神。意在詮釋隨機應(yīng)變的真諦。一個全新的時代已經(jīng)開啟，面對80后、90后這樣的新新人類，他們需要有別于傳統(tǒng)的管理方法和策略。1.淡化等級80后有很強的自尊心，進而產(chǎn)生要求平等的意識不容忽視。與80后的相處，不單純只是上下級和工作關(guān)系，工作之余，他們需要關(guān)愛，追求情感共鳴。事實上，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都通曉了層級通則管理通的奧秘。諾基亞的扁平式管理和聯(lián)想的親情文化，更是將平等文化的魔力發(fā)揮得淋漓盡致。諾基亞的扁平式管理即面對一個項目，組成一個跨部門的團隊，而不同的項目組形成一個矩陣式架構(gòu)。每個項目都是一個虛擬團隊，每個人負責項目的一部分，大家一環(huán)接一環(huán)，沒有人是領(lǐng)導(dǎo)，也沒有人是下屬。這樣的團隊工作模式，不是任命的概念，而是大家為了一個項目和目標共同工作，大家一起成功，一起失敗。1999年，聯(lián)想推行稱謂無總，即規(guī)定姓名為三個字的叫后兩個字，兩個字的直呼其名，否則罰款50~100元，旨在取締上下等級的味道，營造上下尊重、平等的企業(yè)文化。今天，稱謂無總的推行，多溝通、說謝謝、講道理、擔責任的宣傳，以及對來公司滿一年的員工送上一束康乃馨，都讓員工深深地感受到公司在努力為他們構(gòu)建尊重和平等的企業(yè)文化。企業(yè)界有一句名言：愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業(yè)。這句話似乎永遠不會過時。2.拋開成見每個人對自己都有很高的期望值，80后更是如此。他們認為自己擁有別人所沒有的某些能力或特長，也希望別人能夠認同這一點。但這在有些對80后員工持有某種成見或偏見的管理者心中，總認為他們不能吃苦、書生意氣、經(jīng)驗不足、眼高手低等。作為管理者，我們不妨捫心自問，在看待80后時，是否不自覺地將他們標簽化了呢？有時自我認知的誤區(qū)會過度放大別人的缺點。管理者需要用心去讀懂80后的真正需求。當他們自我感覺良好時，就會變得很有干勁，時常產(chǎn)生百尺竿頭的成效。優(yōu)秀的管理者不會被他們的錯誤遮住了眼睛，而是善于運用夾心餅的辦法，做到有褒有貶，一分為二。俗語說：胸寬則能容、能容則眾歸、眾歸則才聚、才聚則業(yè)興。3.重新審視組織與員工的關(guān)系在你把目前的工作視為什么？的社會調(diào)查中：有45%的被訪者回答是汲取經(jīng)驗的途徑，24%認為是謀生的手段而已，16%的人認為是更好工作的跳板，只有10%的人認為是事業(yè)，還有一部分人認為是社會大學。管理大師彼得德魯克曾經(jīng)這樣描繪下一個社會：為一個組織工作的人員中越來越多的將不是全職員工，而是兼職、臨時人員或者顧問和承包人。現(xiàn)在種種跡象表明，80后占主流的社會，其特征正越來越接近這里的下一個社會。因此，企業(yè)不再能要求個人畢生忠誠于某一個商業(yè)組織，他們將更加忠誠于自己的職業(yè)生涯。

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