目前很多企業(yè)人力資源管理部門(mén)在人才招聘管理中存在不少問(wèn)題，主要表現(xiàn)在選人的標(biāo)準(zhǔn)上，往往忽略了人才本身必備的素質(zhì)特點(diǎn)，在選人的范圍上，也因?yàn)闂l條框框太多、渠道單一、而導(dǎo)致識(shí)人面狹窄。在選人方式上，一般仍以組織任命或聘任為主，忽略了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的作用，從而不適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求，缺少選人用人的科學(xué)性和廣泛性。

人力資源管理部門(mén)如需改善其人才招聘的狀況，最重要的是必須獲得企業(yè)高級(jí)管理者對(duì)招募目標(biāo)的認(rèn)同和支持，快速提升招聘效率。時(shí)代光華小編為大家整理了以下幾方面的內(nèi)容，HR可以根據(jù)以下內(nèi)容的參考，針對(duì)性地提升企業(yè)的招聘效率。

1.提供有吸引力的工作描述

傳統(tǒng)的工作描述通常會(huì)羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營(yíng)銷(xiāo)工具的作用，也預(yù)示不了應(yīng)聘者能否在這個(gè)崗位取得成功。

因此，HR應(yīng)該要站在應(yīng)聘者的角度，通過(guò)換位思考，在工作描述中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)他將在這個(gè)崗位上做些什么，他能學(xué)到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營(yíng)銷(xiāo)的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。

2.讓發(fā)展機(jī)會(huì)成為焦點(diǎn)

招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰(zhàn)，應(yīng)聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。例如很多HR會(huì)對(duì)崗位要求時(shí)這樣寫(xiě)道：必須具有五年的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗(yàn)。其實(shí)如果你這樣寫(xiě)：幫助公司向市場(chǎng)推出新的某某產(chǎn)品會(huì)更有吸引力的多。

當(dāng)招聘官初次接觸應(yīng)聘者時(shí)，不管對(duì)方表現(xiàn)得積極還是被動(dòng)，你的重點(diǎn)必須放在促使應(yīng)聘者站在職業(yè)發(fā)展的角度去評(píng)估你所提供給他的機(jī)會(huì)上。這能有助于談判流程的順利進(jìn)行，并最大限度地降低他被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸引走的幾率。

3.提高招聘管理團(tuán)隊(duì)的責(zé)任感

在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘專(zhuān)員清楚地描述出應(yīng)聘者未來(lái)的工作內(nèi)容以及他要交付的工作成果。一開(kāi)始，你要問(wèn)問(wèn)招聘專(zhuān)員，如果應(yīng)聘者問(wèn)他我要完成的工作內(nèi)容是什么，公司是如何考核我的績(jī)效的，他會(huì)如何回應(yīng)。頂級(jí)人才每次都會(huì)問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，所以招聘團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都要非常清楚這些崗位的績(jī)效目標(biāo)。如果你不知道在實(shí)際工作中需要這些人做什么，面試的準(zhǔn)確性就會(huì)有所欠缺。

4.拓展伙伴關(guān)系

換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環(huán)境下，時(shí)間相當(dāng)寶貴。招聘官需要積極參與到與應(yīng)聘者的關(guān)系拓展中，而不是被對(duì)方一個(gè)不字就直接打倒，你要去了解應(yīng)聘者遇到過(guò)哪些職業(yè)發(fā)展瓶頸，你能給他提供什么解決方案。

在這樣一個(gè)流動(dòng)性極大且競(jìng)爭(zhēng)也極大的市場(chǎng)，招聘官將要發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。就像做銷(xiāo)售一樣，這要求企業(yè)給他們提供更多培訓(xùn)，讓他們對(duì)人才市場(chǎng)有個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，讓他們與主管招聘的領(lǐng)導(dǎo)者建立真正的伙伴關(guān)系。

5.確保應(yīng)聘者持續(xù)獲得信息

面試的結(jié)尾并不就是確定招聘應(yīng)聘者與否，而是開(kāi)啟新一輪的接觸。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，根據(jù)諸多事實(shí)來(lái)評(píng)判應(yīng)聘者合適與否很重要；同樣，對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，他也需要根據(jù)諸多事實(shí)來(lái)評(píng)估不同的工作機(jī)會(huì)，看到底哪一個(gè)最合適自己。

你可以給對(duì)方發(fā)一張基于諸多事實(shí)來(lái)做決定的表格，讓他自己就里面所列的項(xiàng)目，給你公司以及別的同樣公司打打分，甚至包括他自己當(dāng)前所在的公司。你要趕在應(yīng)聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長(zhǎng)期而言對(duì)他意味著一次不錯(cuò)的職業(yè)飛躍，只要對(duì)方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會(huì)選擇你。

6.將招聘管理與績(jī)效系統(tǒng)掛鉤

建立一個(gè)正式的啟動(dòng)前的入職培訓(xùn)項(xiàng)目，以使新員工與招聘經(jīng)理就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成清晰、一致的認(rèn)識(shí)，并明白其中的輕重緩急，這很重要。在新員工入職后的三到六個(gè)月內(nèi)，要緊密跟蹤了解并評(píng)估其績(jī)效。如果該員工的能力與工作動(dòng)力都與真實(shí)的工作需要相匹配，那么他留下來(lái)的幾率與工作滿(mǎn)意度都可能上升。

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