當前我國企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理、資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約我國企業(yè)發(fā)展的瓶頸。企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，要實施自己的人力資源管理的競爭力，必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，創(chuàng)造公開、公平、公正的用人環(huán)境，這是提升企業(yè)人力資源管理競爭力的關(guān)鍵。如何徹底改變計劃經(jīng)濟體制遺留下來的消極人力資源管理的被動狀態(tài)，進一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學使用人才，是企業(yè)快速構(gòu)筑人力資源管理競爭力面臨的挑戰(zhàn)性課題。

1.戰(zhàn)略人力資源管理的概念

現(xiàn)代企業(yè)，技術(shù)裝備、生產(chǎn)工藝雖然對于產(chǎn)品質(zhì)量十分重要，但如果沒有合適的人員進行生產(chǎn)和操作，再好的技術(shù)條件也不一定能生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定得是否科學，決定了企業(yè)長期發(fā)展的方向和潛力。傳統(tǒng)的人力資源管理的著眼點在于維持企業(yè)正常的運轉(zhuǎn)，著眼于解決企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的問題，如何將人力資源管理與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，就是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理。

戰(zhàn)略人力資源管理目的是將企業(yè)的人力資源管理真正融入到企業(yè)的戰(zhàn)略中去，從而為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提供強大的人力資源支撐。戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在管理理念上有著根本的不同，它是從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強調(diào)對人進行內(nèi)在的、整體的和動態(tài)的管理，把人作為一種有效的資源，認為人能以各種手段為完成組織目標而發(fā)揮主觀能動性，而這種主觀能動作用真正的來源又恰恰是組織對人力資源進行開發(fā)的結(jié)果。

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施離不開其所處的經(jīng)濟環(huán)境，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理應該保持充分的彈性與靈活性，既能夠適應企業(yè)長遠發(fā)展的人力資源需要，也能夠及時解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中所遇到的各種技術(shù)性與管理性的問題。所以，充分利用社會巨大的人力資源庫，并結(jié)合內(nèi)部人力資源的開發(fā)與利用，就是構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的兩個重要方面。

2.企業(yè)人力資源存在的問題

新員工不成熟，人才隊伍存在結(jié)構(gòu)性矛盾

一方面，近年來企業(yè)變招工為招生，加大了從高校引進人才的力度，但是在提高企業(yè)整體文化素質(zhì)層次的同時，也給企業(yè)帶來了新的問題。新進員工，尤其是新進大學生，其理論基礎(chǔ)強、觀念新、有朝氣、可塑性強，對新知識新技術(shù)有較強的學習和吸收能力，但部分新進大學生尚不成熟，主要存在適應能力較差、耐性不足、專業(yè)知識面窄、經(jīng)驗不夠、思維模式狹隘、遇到實際困難欠缺應變等缺點，不能將已吸納或掌握的技術(shù)知識轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實生產(chǎn)力，運用到生產(chǎn)或工作中去。

另一方面，人才缺口與富余的現(xiàn)象并存，一線緊、二線松、是企業(yè)普遍存在的結(jié)構(gòu)性問題，通用性人才過剩，專業(yè)技術(shù)性人才緊缺，尤其反映在一線人才隊伍頗為緊缺。在生產(chǎn)過程中，若緊缺性人才不能得到及時的填補，單位生產(chǎn)量壓力過大，就容易導致生產(chǎn)的斷層，無疑將對企業(yè)造成巨大的損失。

3.存在人力資源損耗

企業(yè)崗位調(diào)換相對缺乏靈活性，員工多是長時間在單一的崗位上進行重復勞動，逐漸喪失工作熱情，造成勞動效率低下，甚至員工可能以工作沒有激情和挑戰(zhàn)性為緣由而離職，從而產(chǎn)生了人力資源的有形損耗。一方面，隨著現(xiàn)代科技迅猛發(fā)展，企業(yè)員工知識技能的更新速度若趕不上行業(yè)科技更新速度，將造成企業(yè)生產(chǎn)能力相對滯后，即產(chǎn)生了人力資源的無形損耗。人力資源有形與無形損耗主要是企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境及人才配置不當、人才培訓力度或方式不當造成的。

4.績效考核和的科學性有待提升

企業(yè)現(xiàn)有的考核系統(tǒng)過多地繼承了以往計劃經(jīng)濟體制下的考核方法，往往把對員工態(tài)度和能力的考核與工作結(jié)果、工作過程的考核混在一起，容易受考核者價值觀、態(tài)度和被考核者人際關(guān)系狀況的影響，導致員工對考核公正性和有效性的質(zhì)疑，影響后續(xù)績效管理工作的進行。同時，缺乏考核反饋制度，不能很好地分析員工的工作行為與實現(xiàn)組織期望的工作績效所要求的行為之間的差距，這就使績效考核失去了改善員工工作績效這個最直接也最重要的作用。

5.提升企業(yè)人力資源管理的策略

為了企業(yè)的長遠發(fā)展目標，在企業(yè)中實施戰(zhàn)略人力資源管理尤為必要。通過采用內(nèi)外整合的人力資源管理，并使之與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略相配合，才能夠提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，提高其核心競爭力。

6.以實施戰(zhàn)略人力資源管理為導向，進行有效的內(nèi)部人力資源規(guī)劃

開發(fā)內(nèi)部人力資源，重新定位人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位，塑造適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源管理環(huán)境是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一項重要工作。要重新評估和改進企業(yè)的業(yè)務流程，優(yōu)化崗位配置，規(guī)劃人力資源使用。首先，要對業(yè)務流程的每個重要節(jié)點進行研究，將同部門中相似工作歸并，不相容的工作分離，以提高效率為導向，設(shè)置業(yè)務流程關(guān)鍵崗位，與業(yè)務流程關(guān)聯(lián)度不高的崗位設(shè)置為輔助崗位。同時，要重新設(shè)定各個崗位的具體要求，明確各崗位的相應職責及所需要的人才素質(zhì)能力水平，根據(jù)這些崗位的職責要求選取的人才。其次，在優(yōu)化業(yè)務流程的基礎(chǔ)上，要制定科學的關(guān)鍵崗位的人員數(shù)量、質(zhì)量規(guī)劃和企業(yè)員工總數(shù)的規(guī)劃。進行數(shù)量規(guī)劃，要尋找出業(yè)務流程上的關(guān)鍵崗位的驅(qū)動因素，找出與這些崗位所需人員數(shù)量有著最直接聯(lián)系的因素，確定關(guān)鍵崗位人員和人員總量需求。同時，還要建立有效的員工激勵機制和高效、多層次的企業(yè)績效管理體系。要以推行負激勵、末位淘汰制等工作形式方法，給員工以適當?shù)膲毫?，促使其努力提高工作效率?p style="line-height: 3em;">

7.建立靈活、高效、覆蓋面大的外部人力資源開發(fā)利用機制

外部人力資源開發(fā)利用的優(yōu)勢在于它的多樣性、靈活性和具體有效性。所以，企業(yè)應該從實際出發(fā)，根據(jù)自己所處的具體情況，實事求是地制定和采用富有特色的有效的策略和方式，如借船出海、結(jié)盟合作、業(yè)務外包、資源共享、吸收引進等策略和方式。同時，對企業(yè)所掌握的專家?guī)?、智力庫都要求及時更新，淘汰落后的、不適用的人力資源，而不斷納入最新、最先進的智力和勞動力因素。

總之，人力資源對企業(yè)發(fā)展影響力重大。目前，企業(yè)在人力資源損耗、人才隊伍結(jié)構(gòu)配置及人才激勵機制等人力資源管理方面存在問題。因此，需要優(yōu)化內(nèi)部人才隊伍結(jié)構(gòu)，強化企業(yè)激勵機制，并整合外部的人力資源管理，不斷提高企業(yè)的競爭發(fā)展能力和綜合實力。

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