孫子帶著自己所著的兵法進(jìn)見(jiàn)吳國(guó)國(guó)王闔閭。闔閭要孫子用婦女來(lái)檢驗(yàn)他的兵法。于是，選出宮中180個(gè)美女。孫子將其分成兩隊(duì)，并用吳王寵愛(ài)的兩個(gè)妃子擔(dān)任兩隊(duì)的隊(duì)長(zhǎng)，命令每個(gè)人都拿著戟。孫子講清楚了訓(xùn)練的動(dòng)作要領(lǐng)，三番五次地宣布了紀(jì)律，并把用來(lái)行刑的斧鉞擺好。于是擊鼓命令向右，婦女們卻哈哈大笑起來(lái)。孫子說(shuō)：紀(jì)律不明確，交代不清楚，這是將帥的罪過(guò)。又三番五次地講紀(jì)律，然后命令擊鼓向左，婦女們又哈哈大笑起來(lái)。孫子說(shuō)：紀(jì)律不明確，交代不清楚，這是將帥的罪過(guò)；既然已經(jīng)再三說(shuō)明了而不執(zhí)行命令，那就是下級(jí)士官的罪過(guò)了。于是孫子不顧吳王的反對(duì)，殺了他的兩個(gè)寵妃示眾。在孫子接下來(lái)的訓(xùn)練中，無(wú)人敢再笑，所有的動(dòng)作都符合規(guī)定的要求，隊(duì)伍訓(xùn)練得整整齊齊。闔閭知道孫子善于用兵，終于用他為將，孫子的威信也從此建立。三是行使權(quán)力的一致性公平地對(duì)待下屬，要求訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)具有一致性。如果你以不一致的方式處理違規(guī)，則會(huì)喪規(guī)章制度的效力，降低下屬的工作士氣，下屬對(duì)你的工作能力也會(huì)發(fā)生懷疑。另外，下屬的不安全感也會(huì)使生產(chǎn)力受到影響。每個(gè)下屬都知道許可行為和不許可行為之間的界線(xiàn)，并會(huì)以你的行為舉止作為指南。順便說(shuō)一下，一致性并不是說(shuō)對(duì)待每一個(gè)人完全相同，這忽略了環(huán)境因素的影響。但是，當(dāng)訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)對(duì)不同下屬顯得不一致時(shí)，你有責(zé)任給你的訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)提供清晰的解釋。一家合資企業(yè)根據(jù)熱爐規(guī)則制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，但在第一次實(shí)施中就遇到了難題。一位中方女員工由于本人的疏忽，給公司造成了損失。按規(guī)定應(yīng)該懲罰，但中方管理人員戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，不敢決斷，因?yàn)槟俏慌畣T工是外方經(jīng)理的妻子。在中國(guó)文化中，人情重于原則，主管人員覺(jué)得實(shí)在難以拿經(jīng)理妻子開(kāi)刀。但如果不處罰，以后員工就不會(huì)服從員工本來(lái)就覺(jué)得這種鐵面無(wú)私的規(guī)章是擺門(mén)面的，如果真的實(shí)施起來(lái)，會(huì)得罪人的。在人情與原則的沖突中，主管把情況匯報(bào)給經(jīng)理，沒(méi)想到經(jīng)理對(duì)他匯報(bào)這件事感到很驚訝：這么簡(jiǎn)單的一件事，你直接按規(guī)章辦不就可以了嗎？不用請(qǐng)示我了。主管如釋重負(fù)地走出了經(jīng)理辦公室。燙火爐是不講情面的，誰(shuí)碰它，就燙誰(shuí)，一視同仁，對(duì)誰(shuí)都一樣，和誰(shuí)都沒(méi)有私交，對(duì)誰(shuí)都不講私人感情，所以它能真正做到對(duì)事不對(duì)人。當(dāng)然，人畢竟不是火爐，不可能在感情上和所有人都等距離。不過(guò)，作為管理者，要做到公正，就必須做到根據(jù)規(guī)章制度而不是根據(jù)個(gè)人感情、個(gè)人意識(shí)和人情關(guān)系來(lái)行使手中的獎(jiǎng)罰大權(quán)。四是對(duì)事不對(duì)人熱爐規(guī)則的最后一項(xiàng)是應(yīng)使訓(xùn)導(dǎo)不針對(duì)個(gè)人。處罰應(yīng)該與特定的過(guò)錯(cuò)相聯(lián)系，而不應(yīng)與違犯者的人格特征聯(lián)系在一起。也就是說(shuō)，訓(xùn)導(dǎo)應(yīng)該指向下屬所做的行為而不是下屬自身。比如，一名下屬多次上班遲到，應(yīng)指出這一行為如何增加了其他人的工作負(fù)擔(dān)，或影響了整個(gè)部門(mén)的工作士氣，而不應(yīng)該責(zé)怪此人自私自利或不負(fù)責(zé)任。記住，你所處罰的是違反規(guī)章制度的行為而不是個(gè)體。一旦實(shí)施了處罰，你必須盡一切努力忘記這次事件，并像違規(guī)之前那樣對(duì)待該下屬。美國(guó)著名管理學(xué)家斯蒂芬P羅賓斯也一再?gòu)?qiáng)調(diào)，訓(xùn)導(dǎo)應(yīng)對(duì)事不對(duì)人。盡管這個(gè)道理聽(tīng)起來(lái)很簡(jiǎn)單，但事實(shí)上很多管理者都忽略了。成功的訓(xùn)導(dǎo)只針對(duì)具體的行為，而不是針對(duì)個(gè)人。訓(xùn)導(dǎo)應(yīng)該是具體的而不是泛泛的。管理者應(yīng)該避免這樣的評(píng)論，如你的態(tài)度太糟糕了。這樣的評(píng)論太含糊了，沒(méi)有給下屬提供足夠的信息去糾正糟糕的態(tài)度。訓(xùn)導(dǎo)，應(yīng)該著重描述事實(shí)而不是判斷或評(píng)價(jià)。無(wú)論管理者怎樣心煩，訓(xùn)導(dǎo)也應(yīng)該只針對(duì)工作，而不要針對(duì)個(gè)人。批評(píng)下屬笨、不夠資格等等只能起反作用。這樣的訓(xùn)導(dǎo)會(huì)刺傷下屬的感情，以至于下屬忽略了績(jī)效的問(wèn)題。管理者也許會(huì)忍不住責(zé)罵下屬粗魯、遲鈍（也許這是事實(shí)），但這非常接近人身攻擊，這是要完全避免的。最后一點(diǎn)是，如果管理者訓(xùn)導(dǎo)下屬，要確保這種行為是下屬可以控制的。如果下屬無(wú)能為力，訓(xùn)導(dǎo)就起不到什么作用。因此，訓(xùn)導(dǎo)要針對(duì)下屬可以改善的行為。如果一個(gè)下屬忘了上鬧鐘，所以遲到了，你就可以批評(píng)他；但遲到的原因若是因?yàn)樯习嘧牡罔F突然停電，他在地下被困了半個(gè)小時(shí)，這時(shí)批評(píng)他是沒(méi)有意義的，因?yàn)橄聦贌o(wú)法控制這類(lèi)事情的發(fā)生。

標(biāo)簽：人力資源管理