先提一個問題，復雜到只有一個人能夠搞清楚的薪酬體系會有效嗎？一個視頻及其觀點今天偶然地看到一個視頻，其中講到：如今的薪酬設計，如果便于管理，可能這個薪酬就沒有競爭力。舉個例子來說，我給我的銷售人員設計了一套薪酬方案，底薪3000，再加10的提成；這個方案便當嗎，容易嗎？但是你的競爭對手要挖你的員工很簡單。他出底薪3500，再出15%的提成，就把你的員工全挖走了。……接下來做了引申：假如你的薪酬方案非常復雜，3000塊底薪再加上15%的提成，假如你的業(yè)績多少就獎勵多少。你搞了這么復雜的一套體系，我相信你的員工已經搞不懂自己跳槽的代價有多大。又舉了一個例子，我曾經幫很多企業(yè)設計過很多復雜的薪酬方案，這個方案復雜到什么地步，至今為止只有我一個人搞得清楚，因為還沒有人從方案的頭運行到尾。……簡要地分析先對上面的內容做一個簡單地總結：通過一套復雜到員工無法準確計算收益、無法與競爭對手進行比較的薪酬制度，避免員工跳槽。但我很懷疑這種做法能否達到期望的效果。1、基于期望理論的分析我們不妨先利用激勵理論中的期望理論來分析一下上述觀點。期望理論認為，激勵（Motivation）取決于行動結果的價值評價（即效價Valence）和其對應的期望值（Expectancy）的乘積，用公式可表示為：M=∑V*E.薪酬體系過于復雜，也就是員工無法對行動結果的價值作出評價，這時他還怎么可能為此付出努力呢？2、基于現(xiàn)實可能性的分析如果真如其所說，這個方案復雜到什么地步，至今為止只有我一個人搞得清楚，因為還沒有人從方案的頭運行到尾，我很懷疑的一點是，這個方案是如何通過的？一個企業(yè)怎么可能對顧問設計出的薪酬體系都不了解就予以通過和實施呢？而且，企業(yè)至今也無法將一套薪酬體系從頭運行到尾，我不知道這套薪酬體系是否真的是要在企業(yè)里落地執(zhí)行的呢？3、員工是理性的上述觀點基本隱含了一個前提，員工是非理性，或者說是低能的，至少無法與此觀點的持有者相提并論。事實上，即使再復雜的薪酬體系，都必然要轉化為員工的實際收益，員工會用最終的收益與個人的付出進行衡量，就像公平理論中所指出的那樣。我想，在這個時候，任何復雜的薪酬制度都將被打回原形。事實上，員工是異常理性的，而且不能被理解的制度也基本上不可能取得實際效果，雖然它可以在來自管理者的壓力下被執(zhí)行。薪酬發(fā)揮作用的條件1、薪酬要清晰地傳達企業(yè)的價值主張基于上述分析，不妨提出我的觀點，我以為薪酬就是要向員工鮮明地傳達一個觀點：企業(yè)為什么而支付工資，怎樣的行動（包括績效、能力提升以及行為）將得到哪些相對應的獎懲，從而讓員工建立起穩(wěn)定的預期，從而將員工引導到與企業(yè)期望一致的軌道上來。通俗一點，就是要員工清楚地知道，他如何做才能為自己加薪。概括地說，薪酬是傳達企業(yè)價值主張的重要途徑，這一點越明確越好，而不是越復雜越好。2、留住人才不是靠復雜與否，而主要是外部競爭力靠復雜的薪酬真的能留住人才嗎，恐怕更主要是蒙住吧，而且根本不可能持久。從薪酬角度而言，留人要強調外部競爭力。最終，員工會將自己的全部收入（不管內部構成、或者叫做什么名目）與其他企業(yè)進行比較，物不平則鳴、人往高處走，這是客觀規(guī)律。當然，留人是一個系統(tǒng)工程，就薪酬而言除了外部競爭力或者外部公平，內部公平和個體公平同樣重要，更應當包括發(fā)展空間、企業(yè)文化、工作本身的成就感等諸多非物質因素。這些豈是薪酬的復雜性所能夠取代的呢？3、銷售人員薪酬的核心不是提成即使就上面所列舉的銷售人員的薪酬而言，我始終認為提成并非全部、也非核心。提成高，一定就能夠吸引高水平的銷售人員嗎？目前的市場營銷已經不是初期單兵作戰(zhàn)時代，更強調企業(yè)營銷平臺的支撐。很多內資企業(yè)在引進了外資企業(yè)的營銷人員后，往往發(fā)現(xiàn)這位營銷人員并不能發(fā)揮想象中的巨大作用，原來是缺少了營銷平臺的支撐。一般來說，同樣的情況下，提成比例越高，越說明這家企業(yè)的營銷平臺建設的滯后?？梢缘絿?、蘇寧這類大賣場看一看，哪些品牌的推銷力度更大呢？相對而言，是那些小品牌。要知道，站在你面前、滔滔不絕的這位推銷員，幾乎是這個品牌市場營銷的全部了。這類品牌的提成比例較大品牌很高。相反，越是大品牌，其背后越有一套強大的營銷體系，企業(yè)越不依賴具體的銷售人員，也就不可能支付非常高的提成比例?；氐秸}，對于企業(yè)，銷售人員的提成不是營銷成功關鍵，而是有怎樣的營銷體系；對于銷售人員而言，營銷體系是幫助其達成銷售目標的重要保障。從最終結果角度來看，在營銷體系之下的一般銷售人員的可替代性大大增強，而其也能夠在營銷體系的支撐下獲得具有一定競爭力的銷售。進一步，員工收入的穩(wěn)定性增強，因為其銷售目標的達成更主要地要依靠營銷體系、再加上自身能力提升（包括對產品以及客戶需求的理解，對市場營銷體系的把握），這時薪酬應當將銷售人員導向到能力提升上來。在這個意義上，相對于簡單的提成，銷售人員薪酬復雜性的確增加了，但這種復雜性絕非前面提到完成什么目標支付多少錢、或者支付什么旅游之類的復雜，是一種有管理深度的復雜，當然你也可以將它稱作薪酬的價值導向。

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