傳統(tǒng)的人事行政管理，基本關(guān)注點是人的身份，比如性別、年齡、出身、戶籍、學(xué)歷、職稱、社會關(guān)系和政治面貌等諸如此類的外在條件，并以此為依據(jù)，建立一系列的行政約束性規(guī)范，進而建立并維護種種等級森嚴的秩序，建基于這種等級秩序之上的組織，往往缺乏充分的活力與效率，置身于其中的人們，則相應(yīng)的缺乏自由和創(chuàng)意，因為其需求得不到充分的響應(yīng)，尊嚴得不到充分的維護，能力也得不到充分的培養(yǎng)、認可和發(fā)揮。所以，人事行政管理日漸式微，并逐漸被企業(yè)界的實踐所淘汰。

應(yīng)運而生的是現(xiàn)代的人力資源管理，基本關(guān)注點是人的能力，比如品格、信仰、價值觀、思維模式、行為習(xí)慣、心理素質(zhì)、技能專長、知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)水平等諸如此類的內(nèi)在素養(yǎng)。人力資源管理的核心理念之一，認為人的能力是一種獨特的資源，其獨特性就在于，如運用得當，其效用和價值會日益提升，這就區(qū)別于其他物質(zhì)資源，比如機器設(shè)備，一旦投入使用，就必須提取折舊，其價值和效用則逐漸降低。當然，如果要更全面的來說，人力資源的基本功能屬性，應(yīng)該是符合用進廢退的法則，越使用則功能越進化，越廢棄不用則功能越退化。

人力資源管理的關(guān)鍵抓手，是對人才的選、育、用、留?，F(xiàn)代企業(yè)和組織，在進行員工甄選和人才選拔時，應(yīng)該重點關(guān)注其內(nèi)在能力素質(zhì)是否符合要求，至于其外在身份條件，則大可以不拘一格。人才選拔所關(guān)注的能力，強調(diào)的是潛在的能力。富有潛質(zhì)的優(yōu)秀苗子，更有機會培養(yǎng)成真正的子弟兵，而一味追求引進現(xiàn)成的人才，固然是經(jīng)驗豐富、能力出眾、拿來就用，然而終究有雇傭軍之弊。幾乎所有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都希望員工忠誠，然而我們設(shè)身處地就能體驗得到，通過培養(yǎng)，才有忠誠。而且我們尚須注意兩點：一、忠誠是相互的；二、忠誠于組織和事業(yè)的是人才，忠誠于個人和利益的則往往是奴才。至于用才的基本原則，一是用人所長，二是相克相生。用人所長很容易理解，但很難做到。相克相生，即相互抵觸的往往更能夠相互激發(fā)彼此的活力與生機，其結(jié)果往往就是相輔相成。領(lǐng)導(dǎo)者用人不僅僅要有識英才的慧眼，還要有包容不同意見的心胸，更要有基于志同道合和優(yōu)勢互補的原則進行團結(jié)整合的智慧，才能真正用好人。而用好人正是留住人的最關(guān)鍵前提。用不好人，當然留不住人。用不好人，又何苦去留住人呢？留住人又有什么用？即使留住了人，也未必能留住心??！管理實踐中通常有若干留人之說，所謂事業(yè)留人、環(huán)境留人、待遇留人、感情留人、習(xí)慣留人，對于不同情況下的員工，因為其內(nèi)在期望和外在需求不同，需要側(cè)重于運用不同的留才策略，而任何一種留才的策略，都必須堅持將心比心和需求導(dǎo)向的基本原則，西方的諺語說用自己的腳試一試別人的鞋，就是說要站在別人的立場，切身體驗別人的感受，然后才能做出有效響應(yīng)別人需求的行為，獲得別人的認同與合作。同時，留才的策略往往還需要打組合拳，最基本的組合策略，包括按照市場行情公平賦予薪酬，依據(jù)績效貢獻予以有效獎勵，尊重人格自由改善身心體驗，遵循個人興趣規(guī)劃職業(yè)生涯，把握能力特質(zhì)促進事業(yè)發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，量身設(shè)計針對性方案，誠實充分地落實和兌現(xiàn)，并且要與時俱進，不斷創(chuàng)新。

的實踐恰恰是與時俱進的。在日益廣泛且深入人心的人力資源管理實踐中，我們進一步認識到，人力不僅僅是一種獨特的資源，更是一種非常關(guān)鍵以至于必不可少的生產(chǎn)要素，即人力資本。在傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟模式下，我們習(xí)慣性把人、財、物作為基本生產(chǎn)要素，其中貨幣資金是最為關(guān)鍵以至于必不可少的，因為任何企業(yè)都必須依靠股東投入的一定量貨幣資金，來購買開展生產(chǎn)經(jīng)營所必須的人力和物力，并保持必需的流動資金。為了凸現(xiàn)資金的必不可少的關(guān)鍵性，人們賦予其獨享的尊號：資本。然而自從以信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用為標志的知識經(jīng)濟或者說新經(jīng)濟模式誕生以后，我們發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的基本條件增加至人、財、物、信息四大要素，同時由于現(xiàn)代社會的貨幣發(fā)行日益信用化和電子化，理論上和實踐中，企業(yè)家面臨的挑戰(zhàn)更為突出的是缺人而不是缺錢，貨幣資金的籌措更顯得容易，而人才的培養(yǎng)與人力的獲取則日益面臨更為激烈、更為持久且更為深層次的競爭，也就是人力比資金更為難得，以至于更顯得關(guān)鍵和必不可少，而必不可少的生產(chǎn)要素是資本的基本屬性，很顯然，在新經(jīng)濟模式下，人力成為首要的資本，為生產(chǎn)經(jīng)營提供最為關(guān)鍵的知識和信息等智慧條件。貨幣資本的關(guān)鍵性雖然還在，但只能退而求其次，扮演基礎(chǔ)性資本的角色，其職能主要是據(jù)以獲得生產(chǎn)經(jīng)營的物質(zhì)條件。人力資本的時代呈現(xiàn)在我們眼前。

20世紀60年代末期，西奧多舒爾茨教授（T.W.SCHULTZ，1979年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者）基于大量的實證性研究，首創(chuàng)性提出人力資本理論。巧合的是，作為新經(jīng)濟時代地標的美國硅谷，也恰恰是在其后的70年代得以發(fā)展和確立。而硅谷的誕生和崛起，又離不開一種前所未有的創(chuàng)新性投資機制：風險投資（venturecapital簡稱VC）。所謂VC，通俗地說，就是有錢的出錢、有力的出力，即擁有貨幣資本優(yōu)勢的風險投資家，積極尋求與擁有人力資本優(yōu)勢的企業(yè)家合作，在志同道合且優(yōu)勢互補的條件下，開展強強聯(lián)合，共創(chuàng)新興事業(yè)。毫不夸張地說，風險投資造就了硅谷。早在1938年，惠普公司就在風險投資的支持下在一間簡陋的車庫里誕生，并成為硅谷最早且最具有代表性的標志性企業(yè)?；萜談?chuàng)業(yè)的車庫后來被美國當?shù)卣矫麨楣韫日Q生地。而后來一系列誕生于硅谷的標志性高科技企業(yè)，如英特爾、Yahoo、蘋果、Google、Facebook都無一例外是在風險投資的早期支持下，才得以發(fā)展壯大。硅谷的獨特優(yōu)勢是人力資本，以及人力資本理念孕育的風險投資機制。

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