一般的人力資源經(jīng)理可能會想當然地說：去找那些曾經(jīng)做過這類工作的人;如果找不到絕對合適的，就找一個在實際經(jīng)驗方面與工作盡可能接近的候選人。

然而，傳統(tǒng)的單純注重經(jīng)驗的招聘方法在今天已經(jīng)落伍。如果你的公司每時每刻都在變化，如果你的人員需要快速地適應(yīng)各種新觀點，你會發(fā)現(xiàn)，以經(jīng)驗為標準招聘來的員工并不適合你的團隊和公司文化。

態(tài)度有時勝于經(jīng)驗

在美國，對上百萬的企業(yè)經(jīng)理人而言，新的聯(lián)邦商品勞務(wù)稅似乎是一場噩夢表格難以理解，規(guī)則復(fù)雜。因此，美國國家稅收長官決定，設(shè)立免費撥打的熱線電話向者和員工們提供幫助。

約翰是這個新部門的領(lǐng)導(dǎo)者，他負責(zé)招聘人員，并管理這項新的政府服務(wù)。稅收辦公室的人力資源部發(fā)給他一項備忘錄，里面介紹了人員篩選過程中需要參照的一些標準。但約翰不認為學(xué)制2年的會計學(xué)位或3年的稅收工作經(jīng)驗就能保證一個人可以承擔(dān)起開拓新業(yè)務(wù)以及面臨許多脾氣暴躁的電話求助者的壓力。他的直覺告訴他，更為重要的是正確的態(tài)度。因此，他放棄了那些建議，而是采用了一系列非常規(guī)的面試方法通過詢問來發(fā)現(xiàn)申請人的態(tài)度。他集中精力尋找的不是那些對于稅收表格很有經(jīng)驗的人，而是那些有工作主動性的、具備創(chuàng)新能力、在壓力之下保持平靜的人。

隨著納稅期限的臨近，第1輪咨詢電話打進來了，約翰的員工亂了陣腳。許多重要問題的答案在他們的數(shù)據(jù)庫里都找不到;但若要把需要的數(shù)據(jù)都放在網(wǎng)上，則需要更長的時間，這種延誤會引致前來問訊的企業(yè)家們牢騷滿腹。

幸運的是，員工們很快控制了局面。我給你們打了電話，問了一個問題，服務(wù)人員不知如何作答，一位企業(yè)經(jīng)理人打了約翰的直撥電話，粗聲粗氣地說，結(jié)果這位服務(wù)人員回家，在網(wǎng)上發(fā)現(xiàn)了這條信息，第2天就幫我把問題解決了!你們到底是什么人啊?!員工把填補數(shù)據(jù)庫漏洞當成了自己的工作，給客戶以很可靠的感覺。這種事情一次一次地發(fā)生。員工們親切耐心的態(tài)度如此之好，以至于約翰說：人們不敢相信與他們通話的是聯(lián)邦稅收辦公室的公務(wù)員。

一般說來，如果一份工作對解決問題能力、自主性、學(xué)習(xí)能力、人際交往能力、團隊默契等方面的要求越高，你就越需要尋求具備正確態(tài)度的人。

正確的態(tài)度是什么?

如果你最終認為，態(tài)度對于你公司來說是重要的，那什么樣的態(tài)度是正確的呢?

如果沒有意識到態(tài)度勝于經(jīng)驗的道理，美國在線就不會像今天這樣成功。1997年，美國在線剛剛突破了1000萬注冊用戶的大關(guān)。這時，一項新的收入來源又出現(xiàn)在公司面前，這項業(yè)務(wù)代表著數(shù)十億的利潤。一家新成立的長途通信運營商Tele-Save帶著一張5000萬美元的支票來到了公司。他希望美國在線可以把第1份網(wǎng)絡(luò)贊助(或門戶)合同賣給他。很快，其他感興趣的公司也接踵而來無論是剛成立的公司，還是成立多年地位穩(wěn)固的公司都開始爭取與美國在線建立營銷合作伙伴關(guān)系，爭奪美國在線的標題廣告。

美國在線的優(yōu)秀員工具有5項特質(zhì)，他們與一般業(yè)務(wù)員之間的區(qū)別并不在工作經(jīng)驗方面：1、快速敏捷的學(xué)習(xí)能力：對事物有很快的領(lǐng)悟能力，在收到指示之后，能夠迅速轉(zhuǎn)變方向。2、有能力處理不確定的情況：面對強大的壓力和快速變化的環(huán)境時不會驕躁不安。美國在線的最佳業(yè)務(wù)員在數(shù)據(jù)不完備的情況下也可以自信地制定決策，而不會對不確定性感到憂心忡忡。3、具備影響他人的能力(尤其是在做演講的時候)：美國在線的最佳業(yè)務(wù)員極具自我傾向有強烈的說服別人的欲望，希望能夠獲得別人的認可，從而達成交易。他們還能夠快速且有感染力地表達其想法。4、在無監(jiān)督的情況下從事工作：美國在線公司的文化是行動快速、管理自由。那些在沒有嚴格監(jiān)督的情況下仍能自我激勵、努力工作的人的業(yè)績比那些需要更多監(jiān)督的人的業(yè)績更好。5、卓越的溝通技能：在美國在線工作，需要大量的合作。銷售與營銷人員和其他部門人員并不對同一位管理者負責(zé)，但他們卻需要其他部門人員的支持。這就需要很強的社交能力(如爭取他人支持的能力)，以及在無須他人督促的情況下堅持不懈的能力。

美國在線的招聘小組負責(zé)人開始運用這樣5項行為標準來篩選新應(yīng)征的員工。結(jié)果好極了。該公司的門戶業(yè)務(wù)的價值迅速增長至10億美元。在2000年的前3個月中，公司新招聘的業(yè)務(wù)員所創(chuàng)造的銷售額達到7.21億美元，總銷售額達到24億美元。我們有史以來招聘的最好員工就是這批新員工。一位公司副總裁說。

美國在線花時間找到了對空缺職位來說比較重要的個性素質(zhì)，然后運用新標準對新的候選人進行篩選，找出具備正確的態(tài)度，最有可能在組織中取得成功的人選。這一模式適用于任何公司的任何經(jīng)理人，無論公司規(guī)模是大是小。條件只有一個，即要放下所有關(guān)于認為經(jīng)驗很重要的假設(shè)，并愿意挖掘那些對你的公司或部門來說很重要的特性。

運用5大性格模式招聘你需要的好員工

莎拉-布雷治醫(yī)生是從事組織績效方面工作的著名管理培訓(xùn)師和心理醫(yī)生。招聘過程中很重要的一點就是要區(qū)分哪些方面是可以培養(yǎng)的，哪些方面是很難改變的，她解釋說，到我們25歲時，我們的個性在很大程度上已經(jīng)確定了。改變一個人的態(tài)度與人際關(guān)系技巧要比改變其技術(shù)及業(yè)務(wù)知識儲備難得多。

1個世紀以來，心理學(xué)家們一直在研究人的個性以預(yù)測人們的行為，也提出了各種不同的理論模型。其中有個模型在過去的10年中贏得了廣泛的認可，它叫做5大性格模式。這5大性格模式特征包括：

1、嚴謹自律性：負責(zé)、謹慎、條理性、堅忍和勤勉的素質(zhì)。缺乏嚴謹自律性的人很容易分心，或表現(xiàn)出矛盾、沖動、不可靠或不負責(zé)任的行為。嚴謹自律的人們會為解決一個細節(jié)問題而努力工作(最終轉(zhuǎn)變?yōu)閷η逦缘牟恍缸非?。這方面得分較高者是有條不紊、不斷超越期望且盡心盡責(zé)的人。

2、開放性：一個人思維的開闊性、好奇心和觀點的深刻性及原創(chuàng)性程度。高度保守、模仿性的以及過分小心的行為都缺乏開放性的特點。在此方面得分較高者往往富有想象力和創(chuàng)造性，愿意探求富有文化及教育意義的經(jīng)歷。他們渴望改變。得分較低者相對來說更加腳踏實地，更現(xiàn)實，對新事物興趣不大，愿意重復(fù)過去的行為，更習(xí)慣于從事常規(guī)性工作。

3、親和性：寬容、仁慈、禮貌以及愿意支持別人的素質(zhì)。懷疑、防備、自我中心、頑固或冷漠的行為都與親和性相對立。親和性方面得分較高的人往往是愿意相信別人、謙虛合作的人;而得分較低者則更加咄咄逼人、缺乏同情心，團隊合作能力弱。

4、外向性：隨和、合群、喜歡社交、健談、富有抱負和尋求刺激的氣質(zhì)。安靜的人那些害羞、好自省的、保守或矜持的人往往更加內(nèi)向。而外向往往與自信或自負相聯(lián)系，與說服別人或令人信服的愿望相聯(lián)系;而內(nèi)向則與個人的利益、自省和深入分析相聯(lián)系。

5、情緒穩(wěn)定性：行事恰當而有分寸，冷靜、可靠、理智而樂觀。情緒穩(wěn)定性較弱的人易于焦慮、發(fā)怒、做事心神不定、自我保護意識強、精神緊張、很容易喪失信心。他們更愿意為其失敗尋找客觀原因。在情緒穩(wěn)定性方面得分較高者往往更放松、更有耐性、能夠在壓力下從事工作，能夠處理沮喪情緒。

布雷治認為，職位候選人與組織之間的契合性取決于許多變量經(jīng)理的目標、公司文化、客戶、團隊、你的老板和你自己。經(jīng)理們首先需要對工作的實際情況加以評估：這一工作需要什么樣的行為模式?在問題解決能力、自主性、學(xué)習(xí)能力、人際關(guān)系技能等方面，我有什么樣的需要?然后，經(jīng)理人才能確定什么樣的人能夠在這樣的條件下成功，什么樣的人容易失敗。并用5種行為模式框架來分別為這2種人打分，并最終選出最佳候選人。

例如：嚴謹自律性的重要性如何?如果你再次觀察一下美國在線所要尋找的個性特征，你會發(fā)現(xiàn)，這并不是該公司最優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員所具備的一項重要特征。這一點并不難解釋。美國在線希望利用潛在客戶對門戶業(yè)務(wù)的興趣快速地賺錢它對速度要求非常高，以至于公司對于什么是有效的，什么是在浪費客戶的錢這一問題，都沒時間仔細考慮。這種情況在廣告業(yè)務(wù)中十分典型。如果你所管理的團隊相信那句老話：不打碎幾個雞蛋，就做不成蛋卷。你就不要希望你的人員太過謹慎，以至于在達成交易之前再三斟酌。

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