在三樓會(huì)計(jì)室領(lǐng)完了最后一個(gè)月的薪水，某房地產(chǎn)上市公司項(xiàng)目銷(xiāo)售部經(jīng)理林立（化名）默然地收拾好自己的私人物品，走出房間。盡管這家公司的福利和待遇還算不錯(cuò)，盡管沒(méi)有更好的職業(yè)選擇，盡管家人極力反對(duì)，一周前，林立還是給領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭職報(bào)告。對(duì)于離職原因，他解釋?zhuān)环矫嬖诠镜貌坏街赜?，即使工作做得再好也不?huì)有升職機(jī)會(huì)；另一方面，對(duì)公司內(nèi)部的人事斗爭(zhēng)感覺(jué)十分厭煩。每天辛苦工作著不知道是為了誰(shuí)。這已經(jīng)是小林5年內(nèi)第三次主動(dòng)離職了。鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵。這是中國(guó)企業(yè)近年來(lái)普遍存在的問(wèn)題，一方面公司感覺(jué)人才缺乏，一年當(dāng)中幾乎天天在招人；另一方面卻經(jīng)常有員工離職，到年底的時(shí)候最為嚴(yán)重。我們調(diào)查不同性質(zhì)的公司中，中國(guó)員工有34%正在認(rèn)真考慮離職。23%的員工長(zhǎng)期猶豫是不是要離職。美世大中華區(qū)人力資本業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人舒暢告訴《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》。根據(jù)美世2011年針對(duì)全球17個(gè)市場(chǎng)超過(guò)3萬(wàn)名員工的調(diào)查（其中包括中國(guó)大陸的2000名員工），中國(guó)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度相較5年前調(diào)查時(shí)大幅減弱，離職率翻倍增長(zhǎng)。不少員工對(duì)工作充滿(mǎn)了抱怨和不滿(mǎn)情緒。職業(yè)忠誠(chéng)感減弱、人際關(guān)系淡漠、代際沖突明顯成為當(dāng)下者在人力資源管理上普遍遇到的難題。超13員工正在認(rèn)真考慮離職拿著手中的調(diào)查數(shù)據(jù)，美世大中華區(qū)總裁葛達(dá)文（JonathanGove)有些不相信自己的眼睛。從業(yè)績(jī)指標(biāo)上看，中國(guó)公司的增長(zhǎng)速度最快。中國(guó)員工對(duì)公司的自豪感和認(rèn)可度與日俱增。但與此同時(shí)，員工們對(duì)公司已經(jīng)做好了用腳投票的準(zhǔn)備。超過(guò)三分之一員工正開(kāi)始認(rèn)真考慮離職，24~29歲的人中間有70%曾考慮離職；業(yè)績(jī)最好的優(yōu)秀人才已經(jīng)開(kāi)始四處尋找合適的新職位，隨著經(jīng)濟(jì)和就業(yè)環(huán)境的繼續(xù)改善，企業(yè)面臨著隨時(shí)失去最有價(jià)值人才的風(fēng)險(xiǎn)。2004年我們做過(guò)一樣的調(diào)研，當(dāng)時(shí)只有18%的員工正認(rèn)真考慮離開(kāi)，而今年這一比例上升為34%。還有23%的員工沒(méi)有明確選擇兩種方向中的任何一種，但他們的滿(mǎn)意度最低，從而損害士氣和生產(chǎn)率。葛達(dá)文告訴記者，但根據(jù)美世調(diào)查，這并非中國(guó)獨(dú)特存在的問(wèn)題，幾乎全球所有國(guó)家都出現(xiàn)了類(lèi)似問(wèn)題。員工對(duì)于企業(yè)的冷漠感很普遍，而自豪感還在增加。認(rèn)可供職的企業(yè)是一個(gè)好企業(yè)，但是自豪感并沒(méi)有轉(zhuǎn)化成忠誠(chéng)度。與此同時(shí)，企業(yè)遇到的情緒不滿(mǎn)的員工比往常要多。一項(xiàng)針對(duì)我國(guó)6省市13177名職業(yè)人群心理健康狀況的調(diào)查顯示，我國(guó)職業(yè)人群的焦慮和抑郁狀況較為嚴(yán)重，分別有25.60%、23.52%和1.58%的人處于輕度、中度和重度抑郁狀態(tài)。教師、醫(yī)生、公務(wù)員，公司和企事業(yè)管理人員、公安干警、服務(wù)行業(yè)從業(yè)者等都是高壓力人群。這是企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)階段。舒暢表示，很多跨國(guó)公司2015年的營(yíng)業(yè)目標(biāo)在2011年就提前完成了。但是由于員工的數(shù)量沒(méi)跟上，也造成了現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，就是大家工作都很辛苦，又覺(jué)勞動(dòng)與付出不成正比。持續(xù)不斷的成本壓力讓不少企業(yè)選擇了壓縮人力成本，這是讓全球員工普遍抱怨的問(wèn)題之一。職業(yè)生涯的提升和基本薪酬是最受員工重視的要素。但是在絕大部分公司里，員工認(rèn)為恰恰是這兩方面缺乏公平和公正。舒暢解釋?zhuān)浴⒎枪芾砣藛T，以及34歲以上員工，他們更關(guān)注基本薪酬要高于職業(yè)生涯。而對(duì)于男性、管理崗位的，以及年輕的員工，他們的職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展需求是排名第一的。中國(guó)企業(yè)面臨中層危機(jī)人與人之間的矛盾永遠(yuǎn)都是第一矛盾，中國(guó)企業(yè)中中層領(lǐng)導(dǎo)普遍對(duì)于員工的關(guān)心度不夠是本次調(diào)查中的一大發(fā)現(xiàn)，也是目前導(dǎo)致人員流失的最主要原因之一。幾乎90%的員工離職都與對(duì)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的不滿(mǎn)有關(guān)。舒暢說(shuō)。除了少數(shù)無(wú)賴(lài)員工之外，絕大多數(shù)員工都是喜歡他們的工作的。實(shí)際上，大多數(shù)員工都對(duì)提升工作業(yè)績(jī)有自己的想法，他們也很樂(lè)意與別人分享。但有時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)者顯得反復(fù)無(wú)常，缺少一貫的準(zhǔn)則，沒(méi)有堅(jiān)持目標(biāo)的動(dòng)力。匹茲堡領(lǐng)導(dǎo)力基金會(huì)主席JohnStahlWert這樣認(rèn)為。與此同時(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的心理和人文關(guān)懷不夠，也是出現(xiàn)離職問(wèn)題的主要原因。在美世對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行調(diào)研時(shí)，舒暢得知了這樣一件真實(shí)的事情。在某制造型企業(yè)，小麗（化名）是一名普通的女工，這是她第一次離家到工廠工作。小麗是一個(gè)非常內(nèi)向的人，不太愿意跟周邊的人交流。每天她自己上班、下班，自己做事。某一天，她突然跟她的主管說(shuō)她感覺(jué)很差，主管說(shuō)身體不好，就休息一下。第二天小麗照常來(lái)上班了，工作時(shí)間不長(zhǎng)，她在生產(chǎn)線上忽然嚎啕大哭，然后就沖進(jìn)洗手間去。主管沒(méi)有追到洗手間，他做的事情是坐到了小麗原來(lái)的座位上，開(kāi)始幫小麗繼續(xù)干活了，因?yàn)樗X(jué)得這樣流水線就不會(huì)停下來(lái)了。20分鐘之后，小麗跳樓自殺。這只是一個(gè)例子，卻反映了中國(guó)企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者長(zhǎng)期以來(lái)以追求利潤(rùn)為導(dǎo)向的心理。舒暢評(píng)價(jià)說(shuō)，如果美國(guó)的主管碰到這樣的事情，肯定會(huì)第一時(shí)間安撫員工，因?yàn)樗刑黠@的憂(yōu)郁癥傾向。而中國(guó)的主管最先關(guān)心的是生產(chǎn)線不能停。這是中國(guó)企業(yè)一個(gè)惡性循環(huán)的怪圈。在經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的前提下，無(wú)論是金融、酒店、服務(wù)等等各個(gè)行業(yè)都出現(xiàn)了中層管理者稀缺的情況。在上世紀(jì)90年代初期因敢想敢做迅速發(fā)展起來(lái)的企業(yè)不少在中層人才選拔上依然沿用了這一標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)歷過(guò)艱苦奮斗和默默承受、一心拼業(yè)績(jī)的企業(yè)管理者對(duì)下屬的要求依然保持了過(guò)去的創(chuàng)業(yè)風(fēng)格，要求員工在惡劣的職場(chǎng)環(huán)境下拼搏和隱忍。而更年輕一代的員工并不認(rèn)同這一價(jià)值觀。這也反映在愈演愈烈的代際沖突。今年，90后開(kāi)始正式步入職場(chǎng)，相較70后、80后，他們有更多的自我主張。對(duì)于公司，他們要求更多，耐心更少。更加注重晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)。會(huì)迅速退出以謀求下一個(gè)更好的機(jī)會(huì)。在中國(guó)南方不少企業(yè)，低齡化的員工開(kāi)始讓企業(yè)大呼吃不消。一位制鞋類(lèi)企業(yè)負(fù)責(zé)人向記者抱怨,現(xiàn)在的工人太現(xiàn)實(shí)了，旁邊新開(kāi)一個(gè)廠，工資比我們每月高100塊元。一下四十幾個(gè)工人就全過(guò)去了。我這邊再長(zhǎng)200元薪水，工人又全回來(lái)了。舒暢表示，根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪水并非留住員工唯一的辦法，能夠不斷激發(fā)員工興趣、提供及時(shí)認(rèn)可和制定與外部競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)協(xié)調(diào)一致的員工激勵(lì)方案，是關(guān)鍵所在。

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