隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，目前已經(jīng)催生出了一大批具有較強(qiáng)實(shí)力的企業(yè)集團(tuán)，而且隨著企業(yè)培訓(xùn)為廣大企業(yè)集團(tuán)解決了人才缺乏的問題，人力資源管理更成了要注意重視的，況且集團(tuán)企業(yè)人力資源管理復(fù)雜性和工作量都大大超越單體企業(yè)，繼續(xù)延續(xù)單體企業(yè)的人力資源管理方式顯然難乎為繼。于是，人力資源管控成為近年來眾多企業(yè)集團(tuán)的重要議題，很多企業(yè)紛紛探索如何破解此難題。在此背景下，集團(tuán)人力資源管控信息化建設(shè)出現(xiàn)熱潮。

很多集團(tuán)企業(yè)在和宏景軟件合作的信息化實(shí)踐中認(rèn)識(shí)到，集團(tuán)人力資源管控信息化建設(shè)的成效很大程度上取決于企業(yè)集團(tuán)和信息化廠商對(duì)該問題的認(rèn)識(shí)深度。下面是對(duì)信息化助推集團(tuán)人力資源管控的一些思考。

一、我國企業(yè)集團(tuán)人力資源管控的特殊性

我國集團(tuán)企業(yè)的發(fā)展背景決定了人力資源管控的特殊性，這體現(xiàn)在：

（一）快速擴(kuò)張與人力資源管控能力不同步

民營集團(tuán)在中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的整體背景下，面臨多種機(jī)會(huì)、進(jìn)入多個(gè)產(chǎn)業(yè)，開展多元化經(jīng)營，快速形成一批跨地區(qū)、跨產(chǎn)業(yè)的多元化集團(tuán)。但是，集團(tuán)人力資源管控能力發(fā)展卻大大滯后于企業(yè)擴(kuò)張速度。

國有企業(yè)也面臨著相似的的問題，行政命令推動(dòng)之下的國資重組催生了一批企業(yè)集團(tuán)，但大量案例告訴我們，這些集團(tuán)常常出現(xiàn)集而不團(tuán)、諸侯林立的問題，很主要的原因是集團(tuán)總部人力資源部缺乏必要的管控能力和有效的管控手段，整合不力。

（二）企業(yè)快速發(fā)展導(dǎo)致人力資源管控經(jīng)常性調(diào)整

集團(tuán)人力資源管控由于企業(yè)處于快速發(fā)展之中，常見的情況是，大部分企業(yè)尚未形成一個(gè)完整的集團(tuán)人力資源管控思路，各層級(jí)人力資源管理權(quán)責(zé)劃分、以及具體流程等都處于各種微小而經(jīng)常的調(diào)整之中。

（三）粗放式人力資源管理逐漸走向終結(jié)

隨著我國經(jīng)濟(jì)波動(dòng)性加大、成本快速上漲、競爭烈度升級(jí)、勞動(dòng)法規(guī)硬約束增強(qiáng)，導(dǎo)致粗放式的人力資源管理無法支撐企業(yè)核心競爭力提升與戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，人力資源管理的精細(xì)化需求程度提升。與此不相適應(yīng)的是，集團(tuán)內(nèi)部各業(yè)務(wù)單元之間人力資源管理信息阻隔，縱向管理、橫向協(xié)調(diào)不暢，風(fēng)險(xiǎn)加大、成本提高。例如，各下屬企業(yè)不規(guī)范的勞動(dòng)，常常讓總部人力資源部處于尷尬之中。

而所有集團(tuán)都面臨的一個(gè)困惑是，一旦強(qiáng)化人力資源管控，工作復(fù)雜性和工作量立即倍增。集團(tuán)總部面對(duì)著涉及不同產(chǎn)業(yè)、處于不同發(fā)展階段的多家下屬企業(yè)，要按照職責(zé)分工和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行個(gè)性化管理，手工操作難以完成。

二、企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展促進(jìn)集團(tuán)人力資源管控信息化是大勢(shì)所趨

以上各種因素決定了我國企業(yè)集團(tuán)人力資源管控信息化是大勢(shì)所趨，信息化是實(shí)現(xiàn)人力資源管控落地、提升管控能力的有效手段。很多管理咨詢公司在完成集團(tuán)人力資源管控體系設(shè)計(jì)后的項(xiàng)目導(dǎo)入階段，都會(huì)建議企業(yè)啟動(dòng)人力資源管控信息化。宏景軟件已經(jīng)與國內(nèi)多家著名管理咨詢公司結(jié)成戰(zhàn)略合作伙伴，為其管理咨詢項(xiàng)目提供后續(xù)信息化建設(shè)服務(wù)。

同時(shí)，多年的信息化實(shí)踐也深刻反映出，信息化廠商必須對(duì)人力資源管控，以及對(duì)我國企業(yè)集團(tuán)人力資源管控的特性有深入認(rèn)識(shí)，才能保證人力資源管控信息系統(tǒng)的有效落地：

首先，信息化系統(tǒng)要體現(xiàn)集團(tuán)人力資源管控思想。

由于信息化手段大大方便了總部對(duì)下屬企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的監(jiān)控，于是某些集團(tuán)出現(xiàn)了過度管控的問題，越位操作，干預(yù)下屬企業(yè)內(nèi)部人力資管理。很多客戶不顧自身需求，動(dòng)輒提出大集中的信息化要求，對(duì)下屬企業(yè)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行集中管理、全面監(jiān)控，導(dǎo)致過度監(jiān)控，抑制了下屬企業(yè)的自主權(quán)和積極性。這就需要信息化廠商與企業(yè)共同研究適合的管控模式，合理確定信息系統(tǒng)模式。

其次，信息化手段和流程設(shè)計(jì)依賴于對(duì)人力資源管控的理解。

大多數(shù)信息化廠商會(huì)用單體企業(yè)具體人力資源管理思維去實(shí)施集團(tuán)人力資源管控項(xiàng)目，集中于對(duì)具體業(yè)務(wù)的控制，而缺乏對(duì)下屬企業(yè)分層級(jí)的縱向管控。例如，單體系統(tǒng)薪酬模塊重點(diǎn)是薪酬發(fā)放，強(qiáng)調(diào)自動(dòng)與考勤模塊和績效模塊相掛鉤，實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬總額的匯總；而集團(tuán)管控信息化系統(tǒng)中，重點(diǎn)則是對(duì)各下屬企業(yè)薪酬總額的預(yù)算、審批、經(jīng)營班子薪酬監(jiān)控、發(fā)放進(jìn)度控制以及統(tǒng)計(jì)分析功能，當(dāng)然不同管控模式存在差異。這就要求信息化廠商要能理解各種人力資源管控手段意義，然后再選擇具體的管控手段和流程。

再次，由于我國企業(yè)集團(tuán)人力資源管控的特性，要求信息系統(tǒng)必須能夠滿足高度靈活配置的要求。

例如，某集團(tuán)作為多元化的企業(yè)集團(tuán)，對(duì)處于不同產(chǎn)業(yè)模塊中的下屬企業(yè)采取不同管控模式，這時(shí)就必須根據(jù)管控模式對(duì)管控手段、流程進(jìn)行個(gè)性化的布置，惟其如此才能充分考慮到下屬企業(yè)的特點(diǎn)，并實(shí)現(xiàn)有效管控。

三、集團(tuán)人力資源管控信息系統(tǒng)選型

（一）信息系統(tǒng)選型

集團(tuán)人力資源管控模式與信息系統(tǒng)模式之間存在影響制約關(guān)系，但又并非一一對(duì)應(yīng)，如下圖所示：

1、運(yùn)營管控型更傾向選擇集中式信息系統(tǒng)，對(duì)各層級(jí)、各人力資源管理模塊實(shí)行一統(tǒng)到底的管理方式。比如，某客戶的管控模式屬于運(yùn)營管控，以其招聘為例，所有人員的進(jìn)入都必須最終由集團(tuán)審批。客戶需要在系統(tǒng)上完成全部業(yè)務(wù)流程，進(jìn)行大量的數(shù)據(jù)交互，這樣就相對(duì)需要集中式的系統(tǒng)架構(gòu)。

2、戰(zhàn)略管控型則傾向集分式信息系統(tǒng)，在各層級(jí)中對(duì)人力資源管理模塊實(shí)行分權(quán)管理。仍以招聘為例，集團(tuán)只對(duì)下屬企業(yè)一定層級(jí)以上的核心人員實(shí)施統(tǒng)一招聘，其他人員則由下屬企業(yè)獨(dú)立完成。在這種情況下，系統(tǒng)集中于數(shù)量不等的關(guān)鍵職能的業(yè)務(wù)流程和數(shù)據(jù)交互，同時(shí)各下屬企業(yè)都需要一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)完成內(nèi)部業(yè)務(wù)操作。集分式的系統(tǒng)架構(gòu)則能夠較好地支撐其管控模式。

3、財(cái)務(wù)管控型更適用于分布式信息系統(tǒng)。極端的財(cái)務(wù)管控型企業(yè)集團(tuán)只是對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控，在法人治理結(jié)構(gòu)內(nèi)行使股東權(quán)利，完全不介入具體的人力資源管控業(yè)務(wù)。這種情況下，集團(tuán)總部只需要對(duì)下屬企業(yè)某些核心人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行監(jiān)控，基本不發(fā)生具體的業(yè)務(wù)流程和數(shù)據(jù)交互。分布式是較為理想的選擇。

（二）信息系統(tǒng)選型的復(fù)雜性

企業(yè)管控模式都是復(fù)雜而具體的，不僅僅是以上簡單的三種類型，還存在大量的中間型，如戰(zhàn)略管控偏運(yùn)營管控（如圖）等，這些中間類型各層級(jí)職責(zé)分工和業(yè)務(wù)流程上各存差異，無法窮盡。從這個(gè)意義上來說，分布集中式系統(tǒng)架構(gòu)具有更廣泛的適應(yīng)性，同時(shí)，也要求信息系統(tǒng)具有高度的靈活性，滿足隨需配置要求，如前所言，即使在管控類型確定的情況下，對(duì)職責(zé)分工和業(yè)務(wù)流程的微調(diào)也是經(jīng)常的。

必須指出的是，信息系統(tǒng)模式必須要適應(yīng)集團(tuán)人力資源管控模式，而不是反過來。每個(gè)信息化廠商系統(tǒng)都基于某種數(shù)據(jù)架構(gòu)類型建立，都有其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)；而如果簡單地從自身軟件架構(gòu)以及所擅長或習(xí)慣的模式出發(fā)，要求管控模式服從其軟件架構(gòu)，這就完全是削足適履、南轅北轍了。

我國企業(yè)集團(tuán)人力資源管控信息化是大勢(shì)所趨，關(guān)系到集團(tuán)企業(yè)和e-hr產(chǎn)業(yè)的健康快速發(fā)展，這是一個(gè)值得深入研究、探索的大命題。

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