就中國培訓(xùn)業(yè)市場來說，杭州企業(yè)培訓(xùn)是比較領(lǐng)先的，而企業(yè)培訓(xùn)在一定程度上解決企業(yè)人才問題的同時，也更加重了企業(yè)人才管理的問題。所以能夠?qū)τ谄髽I(yè)人才管理現(xiàn)狀的一些分析是非常有必要的。美國ADP公司內(nèi)部研究機構(gòu)ADPResearchInstitute最近發(fā)布了一份關(guān)于人才管理的調(diào)查報告（TalentManagement2011：PerceptionsandReality）。該機構(gòu)在2011年8月對美國602家500人以上公司的HR負責人進行了一次調(diào)查，調(diào)查結(jié)果耐人尋味：只有38%的受調(diào)查者所在公司擁有完整的包括全部5個模塊的人才管理體系（該報告認為的5個模塊包括員工招聘、、培訓(xùn)開發(fā)、繼任計劃、薪酬管理），卻有75%的公司宣稱他們在人才管理程度方面超越或與競爭對手并駕齊驅(qū)，這是否是說這些HR負責人認為殘缺不全的人才管理體系是可以接受的。（sinceonly38percentofcompanieshavestrategicplansthataddressallfiveareasofTalentManagementand75percentofrespondentsratethemselvesonparwithorabovetheirpeersinoverallTalentManagementmaturity，thenmostHRdecision-makersinthestudymustthinkthatTalentManagementstrategiesthatdonotaddressallfiveareasareanacceptable.以上為報告英文原文）當然，報告的撰寫者非常謙遜、客氣，如果尖銳一點，基本上可以概括為自我感覺良好。調(diào)查者在問題順序上先讓受調(diào)查者對所在企業(yè)人才管理與競爭對手做一個比較；然后又從多個角度具體了解企業(yè)人才管理的實際狀況：是否對人才管理的實際效果進行了評價，人才管理戰(zhàn)略、體系是否完善，評價人才管理與企業(yè)戰(zhàn)略的相關(guān)程度，是否針對人才管理效果設(shè)計了KPI、用了那些KPI、是否將這些KPI與同行進行了比較等。在前面較樂觀的總體評價（前述75%受調(diào)查者認為自己公司的人才管理做得好于競爭對手）之后，后邊一系列具體問題則表現(xiàn)差強人意，具體數(shù)據(jù)大家可以去檢索報告原文，只舉其中一個重要數(shù)據(jù)，只有12%的受調(diào)查者認為公司人才管理體系與企業(yè)整體戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)緊密關(guān)聯(lián)，40%認為存在較大關(guān)聯(lián)，而37%則認為存在一定關(guān)聯(lián)，9%則認為幾乎無關(guān)，而2%則不確定。這兩個數(shù)據(jù)之間的差異顯然過大：75%對52%.這一調(diào)查結(jié)果與此前北森測評公布的《2010-2011中國企業(yè)人才管理成熟度報告》的基本結(jié)論相一致：人才管理實踐增多，但流程、技術(shù)和工具的應(yīng)用仍處探索期。按照北森測評的分類方法，受調(diào)查的1966家企業(yè)中，處于戰(zhàn)略性人才管理階段（企業(yè)戰(zhàn)略核心部門，組織變革的動力）的企業(yè)僅為0.4%，處于整合性人才管理階段（參與企業(yè)戰(zhàn)略，關(guān)注人才管理各業(yè)務(wù)模塊的整合）的則為7%，處于流程化人才管理階段（規(guī)范部門協(xié)作、管理流程，開始使用專業(yè)工具）的為47.2%，處于模塊化人力資源管理（明確各模塊職責，建立基本的各模塊管理流程）的為41.8%，而處于事務(wù)性人力資源管理階段（事務(wù)性工作為主，缺乏職責分配、規(guī)范的流程與制度）的為3.6%.從直觀角度來看，我認為處于所謂事務(wù)性人力子與管理階段的企業(yè)比例實際上可能更高，因為受調(diào)查者往往會在某些負向問題上處于美化企業(yè)的動機而做出虛假回答；還應(yīng)當注意到的是，上述分類方法在各自邊界上可能存在問題，尤其是我沒有見到更具體的對于該分類的描述，這也可能導(dǎo)致在上述分類存在一定瑕疵。而如果將ADP的問卷和研究方法用于中國企業(yè)，可能表現(xiàn)會更低?；镜内呄蛭沂钦J同的，人才管理只是剛剛開始。接下來一個比較現(xiàn)實的問題是，中國企業(yè)是否能夠較快地實現(xiàn)有效地人才管理呢？北森測評在報告中說，十多年人力資源工作的實踐和體會給予了中國企業(yè)一定的人才意識和工作框架，理解人才管理和轉(zhuǎn)換現(xiàn)有工作方式對他們來講不是零起點。難就難在，大家缺少對于人才管理實踐的知識與理解，而能夠真正理解人才管理，并進行有效實踐的企業(yè)將會在未來發(fā)展中獲得獨特的競爭優(yōu)勢。我的判斷沒有這么樂觀。前面ADP（從大的范圍上看，也可算作北森測評的美國同行，都從事人力資源外包（HRO）領(lǐng)域）的研究報告告訴我們，美國目前的狀況就是感覺比較實際良好得多。而從這個角度看，那么前面的判斷顯然也存在這個問題，對于人才管理實踐的知識與理解是否能夠真的在企業(yè)落地、是否真正實現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略的有力支撐，知是否真的能行，是個大問題；甚至，我們是否真的知了，人才管理的概念、理論體系、方法工具體系是否完備了，也是一個大大的問題。因此，我不樂觀。當然必須承認，目前企業(yè)快速發(fā)展，我們用更短的時間走完美國、西方企業(yè)上百年的企業(yè)發(fā)展史，我們存在后發(fā)優(yōu)勢，中國企業(yè)更深入地介入到全球一體化的進程之中，等等，中國很多企業(yè)的管理水平快速提高，因而也具備了與世界先進企業(yè)同步向人才管理邁進的條件與實力。但是更應(yīng)當看到的是，無論美國、還是我們自己，很多問題還不清晰。因此，我愿意重復(fù)強調(diào)我在一篇文章中所表達的觀點：人才管理近年來受到持續(xù)關(guān)注、并不斷升溫，同時也存在著概念化、空殼化的風險。必須承認，人才管理是一個好概念，但需要進一步深入認識，并真正轉(zhuǎn)化為切實的管理實踐，才有意義。

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