優(yōu)秀的HR認為發(fā)展并沒有什么復雜之處。發(fā)展就是在機會來臨的時候向員工舉起一個信號燈，讓他們了解自己抓住機會，展現(xiàn)自己的才華和優(yōu)勢，去獲得更高的職位、更優(yōu)秀的職業(yè)、更適合于自己發(fā)展的行業(yè)等。

人力資源管理是活動中的一項重要內容，對員工進行科學管理是非常重要也是非常必要的。企業(yè)人力資源管理人員在員工管理過程中應遵循10項準則：

1、首先做員工的朋友，再做員工的上司。人是社會的動物，而公司是一個社會的機構。大多數(shù)人的朋友關系就是在工作中建立起來的。如果你在多年的工作中，連一個要好的朋友也沒有交上，而只是他們的上司，那么只能說你非常失敗。在今天的企業(yè)中，員工們通過與自己的同事建立相互依賴的人際關系、朋友關系而獲得重要感情補償。員工相互關系的質量和深度對他們的去留往往產生決定性的影響。這一問題還涉及員工的相互信任。如果一個部門的員工彼此忠誠，他們就確信一旦遇到壓力和挑戰(zhàn)，同事們會欣然相助。工作中有了最好的朋友，就能有效地進行溝通交流，一起分享失敗和快樂，一起面對困難和機遇。與工作中沒有最好朋友的員工相比，有最好朋友的員工所感到的工作壓力較小，并且更能正確地應對壓力，也更容易取得成功。

2、讓員工明確你對他的工作期望和要求。期望和要求是員工不斷促進自身進步的動力和源泉。在工作單位，員工知道公司對自己的要求如同明確了前進的方向和目標一樣，會通過持續(xù)不斷的努力朝這個方向前進。如果要求不清，員工就會思前想后、猶豫不決、缺乏自信和方向感。優(yōu)秀的經理告訴我們，他是如何提出要求的。他首先會告訴員工必須要達到的工作目標是什么，然后讓每個員工各自決定達到目標的途徑，最后再一起商量并確定完成目標最好的方法。這種做法既解決了經理的難題，又讓員工通過發(fā)現(xiàn)最適合自己的捷徑而取得進步。它充分承認并珍視每個員工在風格和節(jié)奏上的不同，并讓員工充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，同時還鼓勵員工對工作負責。優(yōu)秀的經理希望每個員工都感受到取得成就的壓力，界定目標使員工既感到壓力，又感到有成就感，從而為實現(xiàn)明確的目標而努力。

3、讓員工做他們最擅長做的事情。一個人惟有用其所長才能充分實現(xiàn)他的價值，企業(yè)的員工也是這樣。當一個員工的長處得不到發(fā)揮時，他可能很平凡甚至很平庸，反之當他的天生優(yōu)勢與他的工作相吻合時，他就可能出類拔萃并很優(yōu)秀。了解員工并能讓他們做最擅長的事，可能是當今公司和經理們面臨的最重要的挑戰(zhàn)。研究發(fā)現(xiàn)，員工對這個問題的同意程度最準確地反映出他們是否認為自己在工作中人盡其才。有機會每天發(fā)揮特長會讓員工很愉悅并且充滿干勁，員工能發(fā)揮他們特長的基礎是將個人才干(思維、感覺和行為模式)、技能(他會干什么)和知識(他知道什么)與他們的工作相結合。優(yōu)秀的經理能識別每個具體的工作所需要的特殊才干。傳統(tǒng)的觀念認為，有的工作簡單得不需要才干，其實這種看法是非常片面的。例如，市場營銷員就有魅力攻勢的才干，他們能在3分鐘內與客人建立信任關系。優(yōu)秀的服務人員有第三種觸覺才干，能在電話中與通話對象進行感情交流。杰出的市場調查人員能在數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)規(guī)律，繼而發(fā)現(xiàn)市場中潛在的機會。優(yōu)秀經理的任務就在于對工作進行分析并明確每個工作所需的工作標準，然后挑選最合適的員工去做。經理的工作之一就是識別現(xiàn)有員工的才干并最大限度地去發(fā)揮他們的才干。

4、因工作出色，不吝言辭當面表彰和贊揚員工。認可和表揚就像一支興奮和催化劑，讓人充滿激情和干勁。我們每個人都需要獲得認可和表揚，以及由此而產生的成就感。盡管認可和表揚本身并不復雜，但調查結果顯示員工對這方面的評價最低。如今，表揚和認可已成為一種新的溝通方式，用來向員工傳達公司關注的重點和要求。從某種意義上說，對一名員工的最大傷害，莫過對他置之不理!如果經理有一到兩個月都沒有對員工說什么……那么將大大瓦解員工的士氣，繼而從根本上損害產品和服務的質量。你不會表揚人，那么立即學習并運用它。

5、關心員工的個人情況，包括他們的困難。研究表明，一些離職的員工往往并不是要離開公司，而不是要離開對他們漠不關心的經理。我們作為員工都有過在不關心員工的經理手下工作的不愉快經歷。我們許多人也體會過在優(yōu)秀經理領導下工作的收益。優(yōu)秀的經理真心關心他們的員工，并在最短的時間里發(fā)現(xiàn)員工的才干、長處、個性、特性和要求，包括他們的困難，并通過他們最有效的方式向員工溝通和傳達，以獲得他們的真心接受和理解。

6、經常鼓勵員工，給他們發(fā)展的空間。成長是人類的天性，管理理論歷來強調員工發(fā)展。優(yōu)秀的經理認為發(fā)展并沒有什么復雜之處。發(fā)展就是在機會來臨的時候向員工舉起一個信號燈，讓他們了解自己抓住機會，展現(xiàn)自己的才華和優(yōu)勢，去獲得更高的職位、更優(yōu)秀的職業(yè)、更適合于自己發(fā)展的行業(yè)等。隨著員工自我意識和成長意識的增強，經理們應有足夠的胸懷和氣量讓他們承擔與其才干相符的工作和職位，哪怕這些工作比自己的工作更好，比自己的職位更高。員工都希望盡情地把工作才能發(fā)揮出來，成為促進企業(yè)成功和進步的一分子，同時也渴望通過自己辛勤的工作成為企業(yè)重要的人和有用的人。可以想象，沒有一個員工會滿懷激情地將一份對企業(yè)毫無價值的工作干得有聲有色。優(yōu)秀的經理會告訴員工：公司的使命和目標是什么?與自己有什么關系?自己在目標中的重要性和必須性?自己怎樣做才能完成企業(yè)的目標……當員工了解清楚這些問題后，就會滿懷責任感和使命感，并采取最積極的心態(tài)去完成工作。

7、跟員工談論他的進步。企業(yè)的基層員工和高層管理者們一樣肩負著企業(yè)的重任：他們制造出合格的產品，使設備保持正常運轉，處理日常文件，與客戶打交道?？偠灾绻麤]有他們的辛勤工作，企業(yè)就不可能興旺發(fā)展。中調網的研究資料顯示，對于一個優(yōu)秀的員工，他們追求進步的精神要遠比技術技能和智商重要得多。優(yōu)秀的經理應對員工的進步看在心里，講在口里，定期和員工保持溝通并給予一定的工作示范、輔導和表揚，使員工在默默無聞和單調乏味的工作中得到工作的樂趣并增加信心。

8、在工作中尊重并采納員工的意見。我們可能有過這樣的經歷：對某一件屬于自己工作范圍內的事情，很好的意見沒機會講出來，或者講出來了，但也沒人會重視。最后我們可能是有意見也不愿意講了，這真讓人泄氣。最使員工們苦惱的，莫過于將他們排除于影響他們工作的決策之外。優(yōu)秀的經理會定期向員工咨詢，繼而確保對重大決策的意見包括一線員工的意見都能收集到。雖然這并不意味著員工對影響其工作的決定有最后的決策權，但它表明，當員工的愿望與經理的決定不一致時，優(yōu)秀的經理會解釋他們決策的根據(jù)。這些經理們通過決策的過程來幫助員工既看到決策的全過程，又理解為什么如此決策。直言不諱的解釋有助于建立信譽與改進溝通。優(yōu)秀的企業(yè)會很重視員工的意見，鼓勵員工自由交換和相互傾聽思想進行加工和完善。雖然并不是所有的思想都能成功實施，但完善思想的過程本身卻有神奇的效能，它能增強員工對公司的信心，使他們確信他們的努力使公司變得更好。

9、致力于高質量的工作。員工有一種努力把工作做得最好的傾向，為自己高質量的工作而自豪。員工更希望看到他的同事們和領導一樣對工作質量精益求精。如何看待工作質量往往決定一家公司的文化主調。在一個健康的企業(yè)，管理者們認識到，如果他們在客戶(員工)面前對解決一個質量問題采取堅定、執(zhí)著、認真的積極態(tài)度?？蛻?員工)會非常佩服并且其忠誠度也會提高。相反消極和無所謂的態(tài)度會讓客戶(員工)覺得這家企業(yè)工作不認真，沒有精益求精的工作精神。優(yōu)秀的經理會把追求精益求精的工作質量看作挑戰(zhàn)，繼而改進工作流程、效率、技術、設備、產品和服務，并提高和改善企業(yè)的管理水平和企業(yè)文化。

10、創(chuàng)造機會并幫助員工學習和成長。要留住員工，不是把他們綁在公司里，而是要為他們插上奮飛的翅膀。調查顯示，大多數(shù)人表示他們離開企業(yè)，并不是因為工資，而是因為在企業(yè)里沒有成長與發(fā)展的機會。優(yōu)秀的企業(yè)會創(chuàng)造持續(xù)不斷的機會讓員工學習和成長，它們?yōu)楦呒壒芾砣藛T、總監(jiān)人員、行政人員和見習生制訂了各自不同的必修課程培訓計劃，以提升他們的企業(yè)管理水平和工作技能。同時企業(yè)為了使員工更快成長，還注意發(fā)現(xiàn)每個人的優(yōu)缺點，并確認哪些缺點是可以通過培訓得到改變的。培訓一方面可以使員工具備自我發(fā)展的能力，同時還會增強員工對企業(yè)的向心力和凝聚力。

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