在企業(yè)或團(tuán)隊(duì)組織中，組織本身和每個(gè)個(gè)體最關(guān)注的就是自身利益，核心就是利益分配問題，從制度角度講就是組織中應(yīng)該有一個(gè)合理的薪酬管理制度，分配時(shí)需要實(shí)現(xiàn)在能力、貢獻(xiàn)、績(jī)效上公平，強(qiáng)調(diào)多勞多得，按績(jī)效高低和貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配，實(shí)現(xiàn)相對(duì)的公平。這樣就可以激發(fā)每一個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性來為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。

然而，中小企業(yè)的人力資源是相對(duì)落后的，一方面要由以往的人力資源管理上升到人力資本管理；另一方面要做好人力資源規(guī)劃，讓這些都與成本、費(fèi)用、預(yù)算掛鉤。這些對(duì)于資源緊缺，規(guī)模僅限的中小企業(yè)來說是需要花費(fèi)不少努力的，也因此，往往在薪酬管理方面，存在了很多漏洞，在這里時(shí)代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)小編特別整理以下幾條，供中小企業(yè)的HR們參考。

1.沒有形成合理的薪酬制度

在中國(guó)，大多數(shù)中小企業(yè)都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個(gè)制度有機(jī)結(jié)合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個(gè)制度的功能，甚至發(fā)生矛盾，從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。一般而言，很多企業(yè)老板都是憑借談判的情況和自我的經(jīng)驗(yàn)來評(píng)判員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，顯而易見，這是非常缺乏科學(xué)性和持續(xù)性的，也由此往往導(dǎo)致員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。

這方面的原因大部分是由于中小企業(yè)老板沒有真正認(rèn)識(shí)到薪酬制度的必要性，還有一部分原因來自于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理專業(yè)人員的非專業(yè)性。

2.薪酬要素比例失衡

在一些中小企業(yè)中，往往對(duì)福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業(yè)員工在薪酬方面會(huì)有不同需求，薪酬要素結(jié)構(gòu)不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程的靈活性，無法形成對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)效果。甚至在很多中小企業(yè)，沒有進(jìn)行自助福利的設(shè)計(jì)，致使激勵(lì)效果很差。有些企業(yè)績(jī)效工資比例過低，而固定工資比例過高，影響了薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮。

現(xiàn)今人才供需矛盾發(fā)生很大變化，出現(xiàn)了三高一低，即受教育程度高、職業(yè)期望值高、物質(zhì)精神要求高和工作耐受力較低。所以，在一線人力成本大幅上漲的壓力下，企業(yè)留住人很難，甚至在很多行業(yè)，3至6個(gè)月就會(huì)出現(xiàn)普遍離職的現(xiàn)象。沒有良好的薪酬激勵(lì)，比例失衡很容易讓企業(yè)陷入人才流動(dòng)過高的情況。

3.薪酬分配政策不合理

由于缺乏競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，同時(shí)受企業(yè)規(guī)模的限制，中小企業(yè)員工薪酬水平從整體上低于市場(chǎng)平均水平，再加上企業(yè)為了降低成本，往往對(duì)薪酬加以控制，致使多數(shù)中小企業(yè)的薪酬政策不合理，在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，企業(yè)不依據(jù)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度，而僅僅以員工所處級(jí)別及工作內(nèi)容作為分配標(biāo)準(zhǔn)，致使中小企業(yè)薪酬管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，很難招收或留住優(yōu)秀人才。

一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存，不能脫離市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行決策。當(dāng)企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃時(shí)如此，在企業(yè)的薪酬決策上也是如此。制定企業(yè)的薪酬政策，第一個(gè)要考慮的是薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)性原則，即本公司的薪酬是否在市場(chǎng)上有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，能否吸引到人才，是否足夠把優(yōu)秀人才留在企業(yè)里。在當(dāng)前人才高度市場(chǎng)化的環(huán)境里，人才競(jìng)爭(zhēng)早已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一部分。

如果企業(yè)的老板還僅僅只關(guān)注產(chǎn)品的市場(chǎng)，忽略了人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)就會(huì)缺少發(fā)展的后勁，因?yàn)樵俸玫漠a(chǎn)品計(jì)劃和營(yíng)銷策略，缺少優(yōu)秀的人才去執(zhí)行，也只能是空談。

4.薪酬分配缺乏公平性

由于缺少科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，無法對(duì)員工的工作貢獻(xiàn)科學(xué)準(zhǔn)確地衡量，薪酬與績(jī)效不相匹配導(dǎo)致員工工作效率下降，大大減弱薪酬的激勵(lì)功能。并且，企業(yè)老板在員工應(yīng)聘時(shí)或與之談判后，憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好決定員工的薪酬，主觀隨意性較大，致使企業(yè)內(nèi)部員工工資標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象，造成企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或者同酬不同工的問題，這使職工心里感到不公平，使員工沒有認(rèn)同感與歸屬感，影響了工作積極性。

公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實(shí)現(xiàn)公平對(duì)待每一位員工。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn)。

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