技術(shù)型人才和管理型人才并非無法轉(zhuǎn)化，經(jīng)過有效地企業(yè)培訓(xùn)，技術(shù)型人才往往能夠很好的轉(zhuǎn)化成管理型人才。然而，破繭成蝶的蛻變之路充滿著痛苦與掙扎。因此，一些從事技術(shù)工作的人員經(jīng)常有這樣的困惑，不知該如何實現(xiàn)從一名技術(shù)人才到管理骨干的轉(zhuǎn)變。作為一名已成功實現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)變的技術(shù)人員，我結(jié)合親身經(jīng)歷給這些技術(shù)人員一些建議

找到轉(zhuǎn)型的重要因素

許多工程師出身的技術(shù)人才，隨著職位不斷地提升，職責(zé)不斷地擴大，難免在工作中增加不少管理職責(zé)，而工作的重心就漸漸從技術(shù)方面轉(zhuǎn)向了管理方面。在這種過渡期間，有些技術(shù)人員及時調(diào)整自己應(yīng)對工作中的需求，成功轉(zhuǎn)型，而有些卻不得意。這就意味著并不是所有技術(shù)人才都適合做管理類型的工作。

對于那些渴望轉(zhuǎn)變成為管理骨干的技術(shù)人才來說，需要了解哪些因素在職業(yè)轉(zhuǎn)型過程中起到重要的作用。一般來講，影響職業(yè)轉(zhuǎn)型的因素可以分為兩大類：一類是諸如個人專長、能力等主觀的個人因素；另一類則是如企業(yè)文化、人才培養(yǎng)體系等客觀的外在因素。這兩類因素在很大程度上決定了一個技術(shù)人才是否能夠成功轉(zhuǎn)型。

只有在技術(shù)人才認識到影響自己職業(yè)轉(zhuǎn)型的因素后，他們才能有的放矢、有意識地來提升自身能力，以一個管理者的標準要求自己，并能站在一個與管理階層平行的維度上，換位思考，從管理階層的角度看待問題，逐漸形成管理者的思維。

需提高溝通能力

一名管理者需要具備多方面的個人能力，比如良好的溝通能力，出色的組織協(xié)調(diào)和計劃能力、創(chuàng)新能力及領(lǐng)導(dǎo)能力等等。管理工作的本質(zhì)就是協(xié)調(diào)各方面的資源以達成公司制定的各方面目標。在這個過程中，溝通是必不可少的環(huán)節(jié)，尤其是有效的溝通，能夠讓管理工作事半功倍。許多技術(shù)人才本身不善言辭，因此，溝通能力是技術(shù)人才實現(xiàn)蛻變需要具備的最重要的、最基本的能力之一。

sap作為一家跨國公司，內(nèi)部技術(shù)人才來自不同的國家，擁有不同的文化背景。在sap中國研究院，非常重視培養(yǎng)內(nèi)部技術(shù)人才的溝通能力。比如，研究院會定期舉辦國學(xué)論壇，為來自不同文化背景的技術(shù)人員講解中國傳統(tǒng)文化及培訓(xùn)員工的溝通能力，讓這些來自不同文化背景的技術(shù)人員能夠了解、融入彼此的文化中。一旦了解了文化，日常的溝通自然暢順許多。

sap中國研究院重視培養(yǎng)技術(shù)人才的溝通能力，更加體現(xiàn)在公司為員工提供了一個與客戶、合作伙伴及其他生態(tài)系統(tǒng)成員有效溝通的平臺。sap每年舉辦的全球技術(shù)研發(fā)者大會（sapteched）就是這樣一個平臺，參會的技術(shù)人員可以從多個角度參與大會，可以作為大會課程的講師，或者sap創(chuàng)新社區(qū)的賢明顧問，也可以是普通的參會者，通過大會現(xiàn)場廣闊的交流互動平臺，分享、接收最新的技術(shù)信息，建立起廣泛的人際網(wǎng)絡(luò)。

健全的管理人才培養(yǎng)機制

在促使技術(shù)人才向管理人才實現(xiàn)轉(zhuǎn)變的過程中，許多客觀因素會影響蛻變的進程，其中健全的管理人才培養(yǎng)機制是一個技術(shù)人才向管理骨干轉(zhuǎn)型必不可少的土壤環(huán)境。

優(yōu)秀的管理者總是能發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)新的管理者，就好像培育種子一樣，使管理團隊不斷地成長、不斷地分出枝葉，這就使管理階層具有了擴展性和規(guī)模化。在種子成長的過程中，必須要提供合適的土壤環(huán)境，才能有效地培育種子。將一個正在茁壯成長中的管理者放到一個需要承擔(dān)更多責(zé)任的位置上，使其逐漸發(fā)掘自身的管理能力，就是對種子最好的培養(yǎng)。同時，明確的激勵機制將帶給這些茁壯生長的種子強勁的生長動力。當(dāng)然，一個公司要建立長期培養(yǎng)人才的架構(gòu)，還需要有多條成長路徑讓技術(shù)人才選擇。無論走技術(shù)還是管理道路，都應(yīng)有好的發(fā)展方向和待遇。

sap就建立了一套較為成熟的人才培養(yǎng)機制。新員工入職后會被告知員工可以依據(jù)自身的興趣來選擇職業(yè)發(fā)展方向，無論在技術(shù)或者管理方向。而每個不同的發(fā)展方向上，都有一套不同的培訓(xùn)課程及培養(yǎng)方法論。例如，當(dāng)員工選擇向管理工作方向發(fā)展后，公司會根據(jù)員工的表現(xiàn)，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工參加像人才快車道這類的培訓(xùn)計劃；同時，公司還會有目的地讓員工管理實踐一些項目，讓他們在實踐的過程中積累管理經(jīng)驗。可以說，sap的管理人才培養(yǎng)機制的一大特色就是理論與實踐相結(jié)合。

發(fā)揮管理人才的技術(shù)優(yōu)勢

對企業(yè)而言，無論是企業(yè)規(guī)模的成長、目標客戶的拓展、競爭優(yōu)勢的轉(zhuǎn)移、外部環(huán)境的變遷等，到最后考驗的都是企業(yè)的管理水平。稀缺管理人才是許多企業(yè)都面臨的挑戰(zhàn)，sap也不例外。對于一個科技公司來說，從公司內(nèi)部培養(yǎng)起來的技術(shù)出身的管理者都是可遇不可求的。他們不僅對企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)理解專業(yè)、深刻，還擁有內(nèi)部資源優(yōu)勢，包括對公司內(nèi)外部的熟悉，以及擁有更多的人際關(guān)系和溝通渠道。

從技術(shù)團隊中選拔管理骨干，不僅可以解決管理人才缺乏的問題，對許多以技術(shù)為立身之本的企業(yè)來說，一支具備技術(shù)背景的管理團隊能為企業(yè)的未來發(fā)展方向提供重要的洞察力。我們經(jīng)常說要變中國制造為中國創(chuàng)造，提升中國企業(yè)在產(chǎn)業(yè)鏈上的位置，而從技術(shù)力量中提升出真正強大的管理戰(zhàn)斗力，是實現(xiàn)這一目標必不可少的條件。無論是客觀的企業(yè)環(huán)境土壤還是主觀的個人能力培養(yǎng)，都需要有胸懷四海的寬度，從各個方面汲取養(yǎng)分，積累經(jīng)驗，以技術(shù)的背景給管理工作帶來更高的附加值。

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