從來沒有想到人力資源管理在中國發(fā)展如此之快,也從來沒有預料到企業(yè)人力資源管理變得如此之難。社會的多元化，選擇的多樣性，普遍的急功近利導致人們的價值觀發(fā)生了一定程度的變化，而這些變化必然會帶來一系列人力資源管理難度的增加，傳統(tǒng)的人力資源管理已經不能滿足今天企業(yè)的需要。筆者試從人才培養(yǎng)方面來闡述當前人力資源管理的難點和個人管見，權當是拋磚引玉。

企業(yè)需要培訓員工和團隊建設，然而現(xiàn)在很多企業(yè)擔心，不開展培訓，員工能力欠佳；開展培訓，能力強了，員工可能會變成別的企業(yè)的人。培養(yǎng)應屆畢業(yè)生也是如此，開始時大都沒什么工作經驗，等三、兩年經驗和能力都有了的時候，這些人翅膀又變硬了，又都遠走高飛了。實際上，以上想法是夸大了員工能力的增長在員工離職中的作用。據(jù)某人力資源公司調查數(shù)據(jù)表明，影響中國員工離職的因素主要是以下幾點：外部薪酬的競爭力、職業(yè)發(fā)展的機會、工作本身的挑戰(zhàn)性、工作生活的平衡等。員工能力的增長伴隨的必然是業(yè)績的提升和對職業(yè)發(fā)展、薪資水平需求的增長，如果企業(yè)發(fā)展緩慢或經營不佳，優(yōu)秀員工的期望落空，隨之而來的一定是離職的出現(xiàn)。

但是我們并不能因為員工能力增強了可能會離職而放棄對員工的培訓和培養(yǎng)。沒有一個企業(yè)希望自己的員工能力不斷下降，低技能、低效率的員工只會讓企業(yè)發(fā)展得更慢。無論企業(yè)是否愿意，大的發(fā)展趨勢上員工能力是不可逆轉地在增長的。因此，如何培養(yǎng)和培訓員工，讓企業(yè)發(fā)展的更好更快，不斷滿足員工日益增長的物質文化和職業(yè)發(fā)展的需求，才是我們今天應該考慮的問題。有些企業(yè)效益很好，發(fā)展很快，但是老板愛財如命，不舍得在員工身上進行投入，其結果必然是優(yōu)秀員工紛紛離他而去。

從大的人才觀上看，人才屬于全社會，每個企業(yè)都在為社會培養(yǎng)人才，也都在使用其他企業(yè)培養(yǎng)的人才。如果僅僅抱著我培養(yǎng)人才只為我用的觀點，社會上也就沒有了人才市場的概念，也不利于整個社會的人才成長。人才市場為我輸送人才，我為社會培養(yǎng)人才，這才是一個良性的人才循環(huán)。即使有一天自己培養(yǎng)的人才，因為這樣那樣的原因離開了企業(yè)，于員工、于社會都不失為一件功德無量的好事。管理者和領導者最大的悲哀是自己的員工離開企業(yè)后在人才市場上找不到工作。至于如何培養(yǎng)人才的問題，筆者建議要做好以下幾個方面工作：

第一，要有適當超前的眼光，進行必要的人才儲備。

跨國公司風光無限的校園招聘，引以為豪的管理培訓生計劃，曾經飽受一些企業(yè)的質疑。實際結果是，他們付出了一定的成本，但帶來的是在大學生群體中良好的知名度和美譽度，而伴隨著這些錄用和未錄用的青年精英走入社會，跨國公司帶給他們的巨大影響和深刻印象依然存在，其獲得的宣傳效果遠遠要比動輒上千萬元的電視廣告要大的多。而那些被錄用后并經過了充分鍛煉后留下來的精英人才，不也解決了他們人才儲備和短缺問題了嗎！

作為眾多中小企業(yè)會對此羨慕不已，感嘆頂尖人才都被財大氣粗的跨國公司通吃了。其實不然，他們吃下的人才，根本沒有可能在中小企業(yè)里發(fā)展。因為在他們身上的光鮮和榮耀，以及與此相對應的期望值，注定使他們不可能與你同甘共苦。而大多數(shù)企業(yè)所需要的人才，仍然是開始看起來并不拔尖的候選人。問題的關鍵是，我們是否有此眼光，愿意付出一定的成本，也從一些應屆畢業(yè)生中選擇企業(yè)所需要的人，從而進行人才儲備和培養(yǎng)呢？即使所培養(yǎng)的人因為種種原因會流失一些，但總有一部分人能夠留下來。如果所培養(yǎng)的人全部流失，那就不是人才培養(yǎng)問題了，需要企業(yè)從管理、薪資、文化等整個系統(tǒng)問題查找原因。

自己培養(yǎng)人才雖然比較困難，需要付出一定的成本和耐心。但比起企業(yè)人才短缺和救急招聘，還是具有一定的優(yōu)勢。短期看來，市場上現(xiàn)成的人才雖然好用，但終究不是自己培養(yǎng)的，他們的穩(wěn)定性和向心力很難保證。十年樹木，百年樹人，如果我們連三兩年的耐心都沒有，人才培養(yǎng)從何談起？

第二、要密切結合企業(yè)實際需要，適才而用。

如今，人才高消費已經成為社會的普遍現(xiàn)象，翻開國家機關的招考目錄，還有幾個職位的學歷要求是碩士研究生以下？很多企業(yè)在招聘hr經理時，不也是非碩士生不談嗎？甚至前臺職位都要求本科以上學歷。不得不讓人感嘆，今天的研究生以下學歷根本不叫學歷了。實際上，這些崗位真的需要高學歷嗎？人才高消費的結果是國家機關云集一批名校研究生，做的卻是高中生也能做好的工作；不少企業(yè)引進實際工作經驗缺乏的mba或研究生，他們帶來的卻是水土不服的教科書式的管理，結果失敗是可想而知的。

人才使用可以適當超前，但萬不可盲目超前；學歷雖然重要，但千萬不要唯學歷論。企業(yè)只有結合科學的工作分析，明確職位的任職資格，以此來進行人才的招聘和甄選。所以最優(yōu)秀的人才不一定是企業(yè)招聘的首選，只有合適的才是最好的。盲目的超前和高消費只會帶來人員流失率加大，讓企業(yè)付出高昂的成本。更多的人才是在鍛煉中成長，在企業(yè)發(fā)展中提高的。換一個角度看，招聘高學歷的人才必然伴隨的是在薪資福利方面的高要求。如果是企業(yè)真的需要，倒也無妨，如果不是，豈不是既給自己帶來招聘難題，又無形中增加了企業(yè)人工成本？

還有不少企業(yè)重引進輕培養(yǎng)，以為人才進了門就萬事大吉了。讓人才進來后要么慢慢變成蠢才，要么不久溜之大吉。優(yōu)秀的企業(yè)一定是在人才引進后的每一個階段，讓人力資源部給予他們必要的跟進和幫助，使他們真正成為企業(yè)發(fā)展的骨干。最糟糕的是轟轟烈烈地引進人才，然后任由人才悄無聲息地慢慢流失掉。

第三、要有海納百川的胸懷，給人才創(chuàng)造適宜成長的環(huán)境。

人力資源的能動性和差異化決定了人力資源管理的難度和多樣性，能不能有一個開放、包容、寬松的成長環(huán)境，對人才培養(yǎng)十分重要。在人員招聘和使用過程中，要做到五湖四海，避免狹隘的小圈子意識。堅持凡是符合崗位要求的人才，不管其來自哪里都能大膽使用；在工作中對待不同性格的員工，要有寬廣的胸懷和容人之心，要求大同、存小異，愛其所同，敬其所異。原對外經貿部副部長現(xiàn)任博螯亞洲論壇秘書長龍永圖先生說：在人才培養(yǎng)上，沒有寬容就沒有人才。只要其品德不壞，對于那些有性格、有能力的員工要能夠正確引導、合理使用、精心培養(yǎng)，只有這樣，企業(yè)人才隊伍才會出現(xiàn)萬馬奔騰的壯觀場面。

四、培訓工作要和工作需求想結合，加強培訓有效地影響力，避免盲目超前。

工作分析解決了員工應該培訓什么，績效考評結果決定誰應該培訓。員工培訓作為人力資源開發(fā)的重要手段，在人才培養(yǎng)中具有重要的作用。但是開展培訓一定要和需求緊密結合，尤其是員工中短期需要的知識、技能。如果培訓的內容在企業(yè)現(xiàn)在和將來都無用武之地，即使員工再有需求也盡量少做。否則真的成為全力以赴替社會培養(yǎng)人才了。

任何企業(yè)不可能在培訓費用上可以無節(jié)制地使用，投入產出問題是開展培訓必須要考慮的，盡管培訓評估做起來困難重重。與其擔心擔心員工培訓后會發(fā)生人才流失，不如考慮如何有效地提高培訓的針對性，避免走形式和追求熱鬧的培訓，加強對培訓需求的調查和對培訓結果的評估，從而減少不必要的培訓浪費。

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