薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具，管理者可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，反映和評估員工的工作績效，即將員工表現(xiàn)出來的不同工作績效，報以不同的薪酬，從而促進員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護和激勵員工的工作積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

薪酬管理不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，將薪酬交換勞動者的活勞動，勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財富和經(jīng)濟效益。這樣，薪酬就與企業(yè)的經(jīng)濟效益密不可分，對企業(yè)具有增值功能。

隨著市場競爭壓力的不斷增強，很多企業(yè)的生存和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應(yīng)對這種壓力，企業(yè)對薪酬管理的重視程度逐步提高，鑒于薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，時代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)小編整理了以下六條內(nèi)容供人力資源管理部門打造強而有效的薪酬管理

1.建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和文化的薪酬策略

企業(yè)的薪酬管理需要良好的薪酬策略作為指導(dǎo)，而這個策略的制定顯然不能脫離企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化，這可以說是提供了一個大的方向。在進行薪酬設(shè)計時，必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。如果公司實行的是差異化戰(zhàn)略，對于關(guān)鍵崗位實行競爭力薪酬是必要的；如果企業(yè)實行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，過高競爭力的薪酬是沒必要的。企業(yè)薪酬設(shè)計必須結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略來進行，事實上將公司發(fā)展戰(zhàn)略進行分解得到人力資源戰(zhàn)略及實施舉措。

企業(yè)文化是長期的歷史積淀，是集體無意識表現(xiàn)，在制定薪酬策略時要考慮企業(yè)核心價值觀因素，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等設(shè)計都應(yīng)體現(xiàn)公司的企業(yè)文化特征。對于平均主義的企業(yè)文化，薪酬構(gòu)成中固定收入應(yīng)該占有絕大部分比重，績效工資和獎金等浮動薪酬應(yīng)該占有較少的比重，薪酬公平性應(yīng)更關(guān)注內(nèi)部公平，盡量減少薪酬差距；而對于業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)文化，薪酬構(gòu)成中固定收入應(yīng)該占有較少的比重，績效工資和獎金等浮動薪酬應(yīng)該占有較大比重，薪酬結(jié)構(gòu)更應(yīng)關(guān)注外部競爭性，內(nèi)部薪酬應(yīng)盡量拉開差距，體現(xiàn)多勞多得思想。

2.確定是以崗位、業(yè)績、能力和市場基準(zhǔn)的薪酬分配理念

對于企業(yè)的薪酬分配來說，顯然是不能盲目的，這要參考多方面的因素進行綜合評定，不然很容易導(dǎo)致員工滿意度的下降，這些因素主要包括崗位價值、員工工作業(yè)績、員工個人能力和市場薪酬行情。

如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理

3.確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)

所謂薪酬結(jié)構(gòu)其實就是指薪酬的構(gòu)成元素，這和員工的利益分配有直接的關(guān)聯(lián)，而且關(guān)乎薪酬管理的公平性和激勵性。

薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性；而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。

4.進行工作分析，做好崗位價值評估

在薪酬管理中，薪酬設(shè)計是極其重要的內(nèi)容，而工作分析和崗位價值評估作為薪酬設(shè)計的組成部分，主要目的在于保證薪酬設(shè)計的內(nèi)部公平。企業(yè)參與薪酬調(diào)查的主要目的是體現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性和企業(yè)可行性。通過薪酬調(diào)查，可以讓企業(yè)的薪酬水平更富市場競爭力，讓企業(yè)更容易吸引到優(yōu)秀的人才。

5.定期進行薪酬調(diào)整

企業(yè)的薪酬體系運營一段時間后，很可能會不再適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，這時候定期的薪酬調(diào)整可以讓企業(yè)的薪酬體系更加適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展腳步，而且定期合理的薪酬調(diào)整本身就是對員工很好的激勵。

企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。

6.建立體系

除了薪酬管理之外，績效管理是企業(yè)人力資源管理中另外一個重要的組成部分，企業(yè)可以通過建立科學(xué)的績效管理體系，將員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績很好的和薪酬關(guān)聯(lián)起來，從而發(fā)揮出薪酬管理和績效管理的聯(lián)動作用。

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