HR如果能在老板們通常最為關(guān)心的招聘與績效領(lǐng)域更有所長，得到重用的機(jī)會將會更多；而要想有更大的成功，就必須努力修煉聚焦問題解決這樣的心理特質(zhì)。

一次，筆者在一個(gè)HR論壇上做有關(guān)HR職業(yè)生涯的演講，沒想到現(xiàn)場引起了幾百名HR的強(qiáng)烈反響。驚訝之余恍悟：雖然我們HR人整天忙于招聘和面試別人，但知人難，自知更難：所以也需要一面能夠客觀呈現(xiàn)的鏡子，幫助梳理自身在職業(yè)生涯發(fā)展中需要注意的要點(diǎn)?，F(xiàn)將筆者在獵頭公司針對HRD及CHO崗位八年多的招聘經(jīng)驗(yàn)逐一梳理，以供借鑒和參考。

HRD的專業(yè)成長路徑

職業(yè)通道：條條大路通HRD

經(jīng)常有HR工作者向筆者咨詢，通過怎樣的通道能成長為HDR，想知道從眼下工作入手，如何為未來成長為HRD做準(zhǔn)備。

其實(shí)單就以HRD職位為目標(biāo)的發(fā)展通道而言，在筆者過去八年看過的逾千份HRD簡歷中，有從招聘崗位晉升的，有從培訓(xùn)情位晉升的，有從績效薪酬崗位晉升的，有從HR-BP（HR業(yè)務(wù)合作伙伴）崗位晉升的，有從行政管理崗位轉(zhuǎn)過來的，有從總裁助理崗位轉(zhuǎn)過來的，有從崗位轉(zhuǎn)過來的，也有從人力資源咨詢公司招過來的……可以說各種背景的都有。所以，事實(shí)告訴我們條條大路通HRD。

招聘與績效：成長為HRD必須精通的專業(yè)模塊

以終為始，企業(yè)老板對人力資源工作最關(guān)注的問題就是HRD需要鉆研的問題。筆者匯總分析了這些年接到的各種類型企業(yè)HRD或HRVP崗位的招聘需求，尤其是那些與企業(yè)老板面談時(shí)獲取的一手信息，提煉到的核心關(guān)注點(diǎn)有兩個(gè)：一是招聘，二是績效。

長期以來，招聘都是企業(yè)HR的第一要務(wù)，在很多人心里甚至把HR等同于招聘。筆者就幾次聽到企業(yè)老板抱怨前任HRD人都招不來，還做什么HR，顯然做好招聘工作被視為合格的標(biāo)準(zhǔn)。所以，通往HRD的成長道路上，首先要修煉自己成為一名招聘專家，要既能夠有效建立暢通的招聘渠道，同時(shí)又能為關(guān)鍵崗位選拔配置到合適的人才，而后者直接關(guān)乎企業(yè)戰(zhàn)略能否達(dá)成與達(dá)成的程度。目前很多中小規(guī)模的企業(yè)，一旦找到有利的競爭機(jī)會，就會迅速進(jìn)入規(guī)模擴(kuò)張期，HRD的招聘能力便成了企業(yè)首要考察的目標(biāo)。

企業(yè)的本質(zhì)都是要追逐利潤的，利潤的獲取與內(nèi)部員工創(chuàng)造的剩余價(jià)值水平密切相關(guān)。所以，如何能提高人均效益始終都是老板們最心焦的事。而我們HR負(fù)責(zé)的工作不正是通過合理的制度設(shè)置，激發(fā)員工的工作動機(jī)，為企業(yè)創(chuàng)造更高效益嗎？至于我們的招數(shù)是胡蘿卜還是大棒，只要有利于績效目標(biāo)的達(dá)成，老板都愿意嘗試。這也是為什么那么多從國外舶來的績效管理工具，雖價(jià)值不菲，也被我們的企業(yè)老板們照單全收的重要原因。同樣，有能力幫助老板解決這個(gè)問題的HRD，薪酬的漲幅一定也是最快的。所以，能解決關(guān)鍵問題就是硬道理。

優(yōu)秀HRD的心理特質(zhì)

為了研究什么樣的HR最具有成長為HRD的潛能，筆者曾用自己找到的一個(gè)兼容性非常好的測評工具做了一個(gè)小范圍的樣本研究，試圖找到他們身上的共性心理特質(zhì)。研究對象是13個(gè)大型上市公司（有國內(nèi)上市，也有海外上市）的CHO，性別結(jié)構(gòu)是11位女性，2位男性。測評結(jié)果顯示：如果用DISC工具解釋，他們都有D型特質(zhì)；如果用PDP工具解釋，他們都有老虎型特質(zhì)；如果用樂嘉的色彩理論解釋，他們都有黃色性格。

如果我們把這些用不同測評工具的叫法，用統(tǒng)一的描述來解釋，他們共同的特質(zhì)就是六個(gè)字聚焦問題解決。這里有兩層含義：第一是聚焦于問題，第二是聚焦于問題的解決。

將精力聚焦于問題的解決

聚集于問題解決也包含兩個(gè)層面：一是圍繞如何解決問題，整合一切人和物的資源，這需要超強(qiáng)的資源整合能力；二是所有的工作進(jìn)程，包括溝通，都以聚集如何解決問題為導(dǎo)向，不偏離這個(gè)目標(biāo)，不耗散無關(guān)的情緒。與之相應(yīng)，工作場所中其實(shí)很多職業(yè)發(fā)展不順利的人，主要問題都是在工作進(jìn)程中經(jīng)常發(fā)生與問題解決無關(guān)的人際沖突，不但耗散了很多無端的情緒，最后還把工作問題演變成個(gè)人恩怨。其核心問題都是沒有聚焦于問題的解決。

綜上所述，作為HR來說，可謂條條大路都可以通往HRD／CHO／HRVP的職位，但是如果你在老板們通常最為關(guān)心的招聘與績效領(lǐng)域能更有所長，得到重用的機(jī)會將會更多；當(dāng)然我們也不能忽略內(nèi)部晉升靠信任，外部應(yīng)聘看經(jīng)驗(yàn)匹配性這樣的常理；同時(shí)要想有更大的成功，就必須努力修煉聚焦問題解決這樣的勝任心理特質(zhì)。

注：本文首發(fā)于時(shí)代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請注明出處，違者必究！

相關(guān)推薦：

人力資源管理課程

人力資源管理

人力資源計(jì)劃編寫八步曲

---

人力資源需要營銷嗎？		淺析薪酬公平提升員工敬業(yè)度
HR做好人力資源的五個(gè)基本點(diǎn)		優(yōu)秀人力資源經(jīng)理的12個(gè)關(guān)鍵原則
職場人怎樣做到職業(yè)化		物流企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理的方法
績效考核的常見錯誤		廣東、吉林、重慶出臺加分政策
人力資源培訓(xùn)案例		為什么校園招聘工作招進(jìn)來的人反而流失快
企業(yè)培養(yǎng)員工的方法有哪些		讓HR招聘效率更高的5大觀念介紹
企業(yè)怎樣激發(fā)員工熱情		人才管理的當(dāng)前問題
如何讓人才變“人財(cái)”		90后員工人力資源管理

信息發(fā)布：廣州名易軟件有限公司 http://www.jetlc.com