人力資源管理風險的形成原因

1、從發(fā)展歷程來看風險的形成

一般來說，絕大多數(shù)中小企業(yè)是由民營企業(yè)發(fā)展起來的，從組織模式上來看，民營企業(yè)的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業(yè)官僚制度的缺陷，但民營企業(yè)在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風險的形成。

（1）企業(yè)所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨斷。由于中小企業(yè)主大多是本企業(yè)的總經理，在企業(yè)的生產決策、人才選拔等問題上存在著個人偏好傾向，往往形成一言堂的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

（2）人力資源制度不完善，權責不清晰。中小企業(yè)的創(chuàng)立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發(fā)展到一定規(guī)模后中小企業(yè)家受自身知識、能力限制，未能充分認識到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓等環(huán)節(jié)上沒有能形成戰(zhàn)略規(guī)劃，同時對在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權責不明晰，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

（3）企業(yè)資源匱乏，難以吸引到高素質人才。和大企業(yè)相比，中小企業(yè)內部資源一般都捉襟見肘，這就使它很難在人才市場上招聘到高素質、高技能的人才，這在一定程度上，也制約了企業(yè)的發(fā)展壯大。

2、從管理狀況來看風險的形成

（1）缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術或數(shù)據(jù)處理進行紙上談兵，應當借助實踐的鍛煉不斷地完善對知識技術的應用發(fā)揮。目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在著整體素質不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問題。

（2）缺乏明確而具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。在人力資源開發(fā)與管理活動中，人力資源管理部門必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，結合企業(yè)戰(zhàn)略實施對人力資源管理方面的要求，來進行人員需求計劃、招聘計劃、績效測評與實施計劃等方面相關業(yè)務的規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般都缺乏較為明確的企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，企業(yè)經常是走一步，看一步，企業(yè)在人力資源管理各個環(huán)節(jié)方面沒有成熟的經驗可供借鑒，定崗定編工作不如傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃。

（3）不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)。許多中小企業(yè)一般都不愿對員工培訓進行投入，或者即使有培訓也只是例行程序，根本達不到期望的要求，同時人力資源規(guī)劃并未引起相關管理者足夠的重視，人員并沒有意識到只有將員工個人的職業(yè)計劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結合，才能最有效開發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長遠利益。

（4）忽視企業(yè)文化建設。對很多中小企業(yè)來說，企業(yè)只是一架生產利潤的機器，而且更多體現(xiàn)地只是企業(yè)所有者單方面的利益，企業(yè)的管理思想往往是自覺或不自覺地從所謂的經濟人假設出發(fā)，管理制度基本上是沿襲著典型的泰羅制，中層乃至高層的管理人員都將管理重心放在員工和生產過程的嚴格控制上，著眼于生產效率的提高和勞動計酬上，企業(yè)與員工的關系主要體現(xiàn)的是雇傭與被雇傭關系，忽視企業(yè)文化這一精神層面的建設。

3、從外部環(huán)境來看風險的形成

（1）企業(yè)經營外部環(huán)境變化太快，人力資源規(guī)劃的難度加大。當前，市場發(fā)展變化速度很快，很多企業(yè)人力資源管理盡管隨市場變化而作了規(guī)劃，但到年終目標成功率也不過20%-30%。這主要是因為企業(yè)很難隨著價值鏈的動態(tài)發(fā)展而實時調整整個公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關的一系列培訓計劃等。

（2）管理優(yōu)秀的楷模企業(yè)太少。中國目前真正依靠技術創(chuàng)新、創(chuàng)品牌、建渠道、管理提升和關注企業(yè)社會責任等成長起來的企業(yè)極為稀少，而且他們的成長基本不具備模仿、學習的特質。正是在這樣一種大的環(huán)境下，那些成長中的中小企業(yè)很難找到可以參照、學習的樣本與楷模，只能摸索適合自己的管理和發(fā)展模式。

人力資源管理風險的化解對策

中小企業(yè)人力資源管理風險帶來的后果是:企業(yè)關鍵人員流失、企業(yè)經營受挫、企業(yè)形象和聲譽受損、競爭力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？

1、樹立人力資源風險管理意識

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一項戰(zhàn)略性資源，其風險管理意識理應受到企業(yè)管理者的重視，企業(yè)管理者應分析環(huán)境不確定性對人力資源管理風險產生的影響，并提前作出預測，采取相應的措施加以控制。

2、加強企業(yè)文化建設

一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈地影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領號風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式等，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。因此，應該加強對員工特別是對領導干部和關鍵員工的思想道德教育，積極倡導良好的企業(yè)價值觀念，加強企業(yè)文化建設，營造舒適的企業(yè)文化氛圍。這些措施對人力資源管理風險具有很大的防范作用。

3、從制度上加強風險的全程防范

在招聘階段，工作分析的準確性、招聘人員的能力與素質、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質量。因此企業(yè)在人員招聘或者人員調配時首先要了解工作崗位的相關信息，包括工作任務、工作中使用的工具、績效標準、工作背景以及工作對人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據(jù)。其次是做好人員甄選工作，加強崗位管理工作，做到人適其事，事得其人，減少人力資源的浪費。

在用人環(huán)節(jié)，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循最小權力原則和職責分解、風險分擔原則，防止權力濫用和越權處理公務，盡量規(guī)避風險；實施崗位輪換，以儲備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評價，不僅考核其工作時間的工作表現(xiàn)，也考核其非工作時間的心理及情感等動向；實施能上能下、能進能出的競爭與淘汰機制，并做好人員的解雇與離職工作，重點防范那些被開除且心懷不滿的員工，關鍵崗位上的人員。

在育人環(huán)節(jié)，提供更多的教育培訓機會，滿足員工發(fā)展需要；實施短期集訓、以老帶新、實習作業(yè)等方式解決員工安全意識不強、業(yè)務不熟練和組織管理能力差等問題；加強文化素質教育，以培養(yǎng)員工的奉獻精神和集體主義精神等。

在留人方面，要采取多管齊下的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環(huán)境留人、委以重任留人、個性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動，加強職業(yè)生涯管理，重視人際溝通；建設優(yōu)良的組織文化，防止能力杰出、業(yè)績優(yōu)秀的人才流失。

4、健全相關法律法規(guī)

從國家宏觀管理的角度來看，國家應健全各項相關的法律法規(guī)體系，為企業(yè)控制人力資源風險提供法律依據(jù)。如必須完善關于知識產權保護的法規(guī)，加大打擊盜版的力度；必須健全職業(yè)安全衛(wèi)生管理以及職工醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險管理等一系列規(guī)章制度，以減少職工的后顧之憂；完善人才流動過程中技術秘密保護的法律法規(guī)，以防企業(yè)核心技術被競爭對手攫取，使人才的流動規(guī)范化。

從企業(yè)層面來看，一是要求企業(yè)積極承擔社會責任，遵守法律法規(guī)，規(guī)范企業(yè)的人力資源管理行為，制定和執(zhí)行符合法律法規(guī)要求的人力資源管理制度。二是企業(yè)應該梳理人力資源管理流程，從流程上識別管理過程中存在的法律風險，積極利用法律文件來約束員工的行為，降低人力資源管理風險。比如，在企業(yè)培訓員工時，依據(jù)法律規(guī)定進行企業(yè)權益的自我保護，與員工簽訂規(guī)范有效的培訓合同，防范人力資源投資風險。

5、建立人力資源

信息不對稱是導致人力資源管理風險的關鍵性因素。因此，為了減少信息的不對稱，可以建立和完善人力資源信息管理系統(tǒng)，加強監(jiān)督管理和各項考評工作。人力資源信息系統(tǒng)的內容包括企業(yè)內、外部兩方面的信息。企業(yè)內部信息包括:在職人員信息、離職人員信息、員工工作動態(tài)跟蹤信息、人才儲備信息等，企業(yè)可以通過這些信息及時了解員工的各種情況，對可能發(fā)生的各種情況做到有備無患。企業(yè)的外部信息包括:同業(yè)人員的信息、同業(yè)人才需求信息、人才供應狀況信息等。通過利用信息技術建立員工的信用檔案，企業(yè)可以隨時了解人才離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地采取相應的措施。

關鍵詞：人力資源管理