我們知道HR在選擇人力資源這份職業(yè)那天開始，就已經(jīng)如鋪路工人一般需要不停地在企業(yè)與人才間穿針引線，把企業(yè)所需要的人才引進來，創(chuàng)造優(yōu)秀的條件和環(huán)境讓其施展才華，一步步地看著人才在企業(yè)中成長，但是當HR回首自省時，卻常常發(fā)現(xiàn)，引進來的人才上升至副總、總經(jīng)理職位，而自己則非常緩慢在職業(yè)前行的道路上攀爬，甚至還停留在他們剛進企業(yè)時的位置上：HR，自己的職位與他們的職位已漸行漸遠了。

這不禁讓HR們紛紛苦惱，人力資源工作就是專門研究與組織實施如何讓人才增長才能、如何激發(fā)人的潛能、如何創(chuàng)造條件讓人才成長的職業(yè)，為何到頭來自己的職業(yè)發(fā)展遲緩甚至原地駐足呢？時代光華認為這是因為四大制約因素導致了HR職業(yè)瓶頸。

1.人的不確定因素

人性易變與生產(chǎn)要素之間存在著明顯的矛盾，讓人力資源工作者的工作輸出很難完全讓企業(yè)或員工滿意的結(jié)果，一方面制約著人力資源工作者職業(yè)能力表現(xiàn)的深度、廣度，企業(yè)常?？床怀鋈肆Y源工作者能力表現(xiàn)突出的方面，另一方面是企業(yè)對人力資源工作的價值評估，不可能得分很高或?qū)Y(jié)果存有爭議，進而制約著人力資源從業(yè)者的考核調(diào)薪、晉升提拔。

2.難以均衡好企業(yè)與員工之間的矛盾

無論人力資源工作者能力多高、如何努力，都有可能產(chǎn)生讓雇主和員工雙方均不滿意的工作結(jié)果，導致雙方均認為人力資源工作者違背公平、公正的原則做事。這種兩難性有時會導致企業(yè)領(lǐng)導和員工對人力資源工作者的能力和職業(yè)道德產(chǎn)生懷疑的心理陰影，直接或間接地影響人力資源工作者的職位晉升。

3.價值隨問題解決遞減

由于企業(yè)幾乎每天都要應(yīng)對外部變化的環(huán)境、每天都有新的員工加盟或辭職，有時還會突然更換主要領(lǐng)導，只要這些因素變化，有時僅僅只是原先的人力資源管理體系不太符合主要領(lǐng)導的管理風格、管理理念或價值觀，原先所有的人力資源管理體系就有可能變得不適應(yīng)，原先的組織機構(gòu)設(shè)置、人員配置、薪酬考核開始逐步調(diào)整，有時必須得推倒重來。

此時，如果人力資源工作者還在職位上，其原先的工作價值就急劇下滑，甚至成為企業(yè)改革的阻礙。隨著企業(yè)人力資源問題的解決，人力資源工作者在企業(yè)的重要性反而逐步下降，又歸于招聘、考勤、考核、檔案等日常事務(wù)的管理了，重新被歸類為行政后勤事務(wù)附價值不高的部門了。

4.整體性與專業(yè)職能之間的矛盾

人力資源部主要圍繞著崗位與人上的人開展工作，雖然表面上看無須對各單位的業(yè)務(wù)開展情況負責，但各部門招人、用人、薪酬、培訓、激勵等與人的工作，都需要人力資源部門的組織、參與、協(xié)調(diào)，對各部門的人力資源有關(guān)的活動均負有一定的責任，特別是各部門工作好壞，最后都會歸結(jié)或指向人的問題，如人崗不匹配、培訓沒跟上、員工激勵不足等等問題。

人力資源部需要站在企業(yè)總體人力資源規(guī)劃層面上，提出各單位的人員編制及人員調(diào)配意見，部門則更多地從本部門利益處理人力資源工作，側(cè)重于短期性任務(wù)要解決的問題，人員進來、提拔或出去對部門造成什么影響等要素考慮，所以人力資源部與其它部門在人事業(yè)務(wù)上如何分工、協(xié)調(diào)并取得一致常常會成為一個問題。

所以，由于企業(yè)的人力資源部格局定位與工作內(nèi)容，導致人力資源部職能易于其它部門在職能存在重疊、工作側(cè)重點上產(chǎn)生沖突，面對此類矛盾，如果人力資源從業(yè)者胸懷不夠或處理此類問題能力不足，將會影響人力資源部與部業(yè)務(wù)門間的合作關(guān)系，進而消弱個人在企業(yè)中的影響力。

時代光華認為想要突破HR職業(yè)發(fā)展道路就必須通過鍛造成為項尖職業(yè)選手的志向、要有永不言敗的毅力、要有包容一切的胸懷、要有統(tǒng)合各方力量的能力四大核心素質(zhì)來構(gòu)建自己的職業(yè)發(fā)展格局，其次要建立職業(yè)價值觀以打造個人職業(yè)品性，拓展知識技能的廣度深度以培育職業(yè)競優(yōu)勢，最后，通過清晰定位社會位置以培育豐潤的人脈關(guān)系網(wǎng)。

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