（一）人才理念和激勵機制不到位，中層管理者流失嚴重　　針對中層管理者的人才價值理念，在一些企業(yè)中還缺乏充分體現(xiàn)，對這一群體成長發(fā)展的中層管理培訓(xùn)教育制度常常表現(xiàn)為應(yīng)急性、隨意性。同時，許多企業(yè)仍然缺乏針對中層管理者的有效管理和激勵機制，中層管理者流失問題已成為各類企業(yè)中普遍存在的問題。筆者問卷顯示，在26家企業(yè)中，針對中層管理人才的選拔考核及任用等相關(guān)制度建立并較好實施占38.5％；有制度和計劃，執(zhí)行不理想占19.2%；余者或制度不全，或形同虛設(shè)。而企業(yè)中層管理隊伍實現(xiàn)自身價值、提高自身素質(zhì)能力的心理動能非常強烈，如果企業(yè)不能通過有效手段及時滿足，就很容易造成中層管理人員的流失。上述企業(yè)近3年來，中層管理骨干的流失率平均達到15.6%，對企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的一貫性造成影響是不言而喻的?！　。ǘ┲袑庸芾碚呷瞬湃狈?，企業(yè)選才空間狹窄　　近些年，市場大潮競爭激烈，許多企業(yè)發(fā)展迅猛，但中層管理者隊伍建設(shè)卻未能及時跟進，大多企業(yè)都不同程度存在著中層管理者危機現(xiàn)象，主要表現(xiàn)有：（1）外部無力找，內(nèi)部無人找的缺失性內(nèi)外兩難；（2）用不好人，留不住人的管理性去留兩難；（3）企業(yè)發(fā)展各時期人才需求的差異性結(jié)構(gòu)危機?！　。ㄈ┚C合素養(yǎng)不匹配，執(zhí)行力偏低經(jīng)驗缺乏　　執(zhí)行力既是企業(yè)運行發(fā)展的重要力量，又是中層管理者的核心能力所在。但是，許多企業(yè)的中層管理者缺乏有效的執(zhí)行能力。如在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，常常會出現(xiàn)決策方案標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低，與原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生偏離，或者不能在有效時間內(nèi)完成必要的任務(wù)，或者造成企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過程中，力度越來越小，沒有成效等問題。中層管理者執(zhí)行能力的缺乏，使企業(yè)的成功發(fā)展成為海市蜃樓?！　〔粌H如此，實際工作中，中層管理者還常常表現(xiàn)出角色環(huán)境不適應(yīng)，橋梁紐帶作用打折扣的狀況。許多中層管理者雖然職位已經(jīng)變化，但是，自己對于中層干部的身份還沒有在心理上完全接軌，因此，常常缺乏主動擔(dān)責(zé)的意識，沒能起到良好的溝通橋梁的作用，使政策的制訂者和實施者之間缺乏良好的銜接。造成這一狀況的原因，一方面是由于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏對中層管理者這一作用的認識，在工作中存在架空中層管理者的問題；另一方面，由于中層管理者溝通和領(lǐng)導(dǎo)能力的欠缺，從而使企業(yè)的溝通渠道不夠暢通，不能做到上情下達或下情上報，使企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和具體實施這兩項工作發(fā)生脫節(jié)?！　。ㄋ模┲厥褂幂p培訓(xùn)，中層管理者成長發(fā)展環(huán)境不平衡　　相當(dāng)比例的企業(yè)特別是民營企業(yè)里，存在著對中層管理急功近利，重使用輕培訓(xùn)的問題。有針對性的教育培訓(xùn)工作開展不到位，不利于中層管理者成長發(fā)展。存在著：（1）對培訓(xùn)的認識不統(tǒng)一。筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的高層人士自認為非常重視中層管理培訓(xùn)，但問卷選擇中層培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要的只占66.1％，而選擇人才是培訓(xùn)出來的、培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段的分別占到42％和35.5％，有22.8％的高層認為培訓(xùn)沒有必要、培訓(xùn)是給別人作嫁衣；更有近10％的人認為招來的人就應(yīng)當(dāng)合乎要求，不必再培訓(xùn)。而值得注意的是，高達92.5％的中層管理人員認為公司并不重視培訓(xùn)。他們自己對培訓(xùn)表示出極大的關(guān)注，認為如果不培訓(xùn)，能力就會下降（86％）、培訓(xùn)是公司應(yīng)當(dāng)提供的（67.3％）。（2）培訓(xùn)計劃性不足，常常臨時安排，隨意性大。培訓(xùn)對象、時間、內(nèi)容和考核方式、標(biāo)準(zhǔn)等沒有系統(tǒng)設(shè)計和規(guī)范。在上述被調(diào)企業(yè)中，有計劃并形成制度的占到58％，能較好執(zhí)行的只占到38％，有計劃但不規(guī)范未成系統(tǒng)的達到42％。這樣的培訓(xùn)狀況對于中層管理隊伍成長的不利影響不言而喻。　　三、提高企業(yè)中層管理者能力的途徑建議　　根據(jù)以上分析，結(jié)合新形勢下企業(yè)發(fā)展大環(huán)境，這里探索針對中層管理者隊伍建設(shè)選拔、培養(yǎng)和提高的措施與途徑?！　。ㄒ唬┐_立科學(xué)的人才價值觀，奠定企業(yè)中層管理者隊伍健康成長的基礎(chǔ)　　黨的十七大報告提出建設(shè)人力資源強國的目標(biāo)，而人才是實現(xiàn)這一目標(biāo)的主體?！吨泄仓醒雵鴦?wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定》提出：黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才是我國人才隊伍的主體，其中高級領(lǐng)導(dǎo)干部、優(yōu)秀企業(yè)家和各領(lǐng)域高級專家等高層次人才，是人才隊伍建設(shè)的重點。中層管理者雖在三大人才主體內(nèi)，但不是建設(shè)的重點。而從素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)上看，他們既要具備一定的專業(yè)技術(shù)知識、經(jīng)營管理能力，還必須具有一定的社會活動能力，可以說是高層次人才的強大后備軍和潛在的競爭者?；谶@樣的視角，我們認為，各級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)，尤其是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者，要通過學(xué)習(xí)和實踐，在深刻領(lǐng)會建設(shè)人力資源強國精神內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，堅定確立科學(xué)的人才價值觀，堅定確立中層管理者是企業(yè)重要的人才資本、是社會精英群體的成長搖籃的觀念。依此制定推動這一群體隊伍建設(shè)的相關(guān)制度機制和方式方法，為企業(yè)中層管理者隊伍健康成長奠定思想基礎(chǔ)。

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