在參加時代光華的杭州公開課培訓(xùn)后許多管理者都有這樣的體會：漲工資和發(fā)獎金都不是一件容易的事情。如果管理者對這些事情的處理無法得到員工的滿意，很容易讓員工對公司產(chǎn)生抱怨，或者讓員工之間發(fā)生沖突。之所以讓員工不能感到滿意，是因?yàn)槠髽I(yè)無法拿出有說服力的證據(jù)，來說明誰的工作出色，誰的不出色，出色的比不出色的到底差別有多大，對員工進(jìn)行績效考評可以解決這個問題。許多企業(yè)經(jīng)常參加杭州培訓(xùn)或開通了網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)，經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，對企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。除此之外，績效考評還可以讓員工們明白自己在企業(yè)的真實(shí)表現(xiàn)(企業(yè)對員工的評價)和企業(yè)對員工的期望，并且能為員工的晉升和降職提供有力的參考依據(jù)。其的方法如下：

1．等級評估法等級評估法是績效考評中常用的一種方法。根據(jù)工作分析，將被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項(xiàng)，如優(yōu)、良、合格、不合格等，考評人根據(jù)被考評人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估。總成績便為該員工的考評成績。2．目標(biāo)考評法目標(biāo)考評法是根據(jù)被考評人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考評方式。在開始工作之前，考評人和被考評人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考評的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在杭州管理培訓(xùn)開辦中層管理培訓(xùn)時，在時間期限結(jié)束時，考評人根據(jù)被考評人的工作狀況及原先制定的考評標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考評。目標(biāo)考評法適合于企業(yè)中試行的項(xiàng)目。3．序列比較法序列比較法是對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。在考評之前，首先要確定考評的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考評模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考評結(jié)果。總數(shù)越小，績效考評成績越好。4．相對比較法與序列比較法相仿，它也是對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。所不同的是，它是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，工作較好的員工記1，工作較差的員工記0。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的成績進(jìn)行相加，總數(shù)越大，績效考評的成績越好。與序列比較法相比，相對比較法每次比較的員工不宜過多，范圍在五至十名即可。5．小組評價法在學(xué)習(xí)了時代光華ELN企業(yè)學(xué)習(xí)在線的培訓(xùn)課程發(fā)現(xiàn)，小組評價法是指由兩名以上熟悉該員工工作的經(jīng)理，組成評價小組進(jìn)行績效考評的方法。小組評價法的優(yōu)點(diǎn)是操作簡單，省時省力，缺點(diǎn)是容易使評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，主觀性強(qiáng)。為了提高小組評價的可靠性，在進(jìn)行小組評價之前，應(yīng)該向員工公布考評的內(nèi)容、依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。在評價結(jié)束后，要向員工講明評價的結(jié)果。在使用小組評價法時，最好和員工個人評價結(jié)合進(jìn)行。當(dāng)小組評價和個人評價結(jié)果差距較大時，為了防止考評偏差，評價小組成員應(yīng)該首先了解員工的具體工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，然后在做出評價決定。6．重要事件法考評人在平時注意收集被考評人的重要事件，這里的重要事件是指被考評人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄。對普通的工作行為則不必進(jìn)行記錄。根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考評結(jié)果。該考評方法一般不單獨(dú)使用。7．評語法評語法是指由考評人撰寫一段評語來對被考評人進(jìn)行評價的一種方法。評語的內(nèi)容包括被考評人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)和需努力的方向。評語法在我國應(yīng)用得非常廣泛。由于該考評方法主觀性強(qiáng)，最好不要單獨(dú)使用。8．強(qiáng)制比例法強(qiáng)制比例法可以有效地避免由于考評人的個人因素而產(chǎn)生的考評誤差。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。所以，在考評分布中，可以強(qiáng)制規(guī)定優(yōu)秀人員的人數(shù)和不合格人員的人數(shù)。比如，優(yōu)秀員工和不合格員工的比例均占20％，其它60％屬于普通員工。強(qiáng)制比例法適合相同職務(wù)員工較多的情況。9．情境模擬法情境模擬法是一種模擬工作考評方法。它要求員工在評價小組人員面前完成類似于實(shí)際工作中可能遇到的活動，評價小組根據(jù)完成的情況對被考評人的工作能力進(jìn)行考評。它是一種針對工作潛力的一種考評方法。10．綜合法綜合法顧名思義，就是將各類績效考評的方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，以提高績效考評結(jié)果的客觀性和可信度。在實(shí)際工作中，很少有企業(yè)使用單獨(dú)一種考評方法來實(shí)施績效考評工作。

點(diǎn)評：績效考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

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