對于知識密集型企業(yè)來說，推行的難點究竟是什么呢？ 1、部分員工的抵觸情緒 自私的本性使得人們不愿意將自己的知識分享給他人。很多人認為只有獨享知識，才能提升自己的價值，才能保持個人的競爭力。一旦知識與別人分享，被其他人掌握，勢必會降低其在企業(yè)中的地位，甚至被別人搶了飯碗。老員工對知識分享的抵觸情緒尤為強烈。 2、知識管理游離于實際業(yè)務(wù)流程 眾多企業(yè)知識管理與實際工作相脫離的問題。知識管理若沒有和員工的日常工作相結(jié)合，當(dāng)實際工作任務(wù)緊張時，知識管理活動就會被放置于次要位置，員工就有理由不參與，對那些身背工作指標(biāo)的員工來說更是反感參與。失去了員工的參與、支持，再好的管理工具，再完善的知識管理系統(tǒng)平臺，都無法使知識管理項目獲得成功。

3、缺乏相應(yīng)的操作指導(dǎo)手冊 許多企業(yè)的事業(yè)部成立時間較長，資料不僅多而且個性化極強，即使大家也曾嘗試著去整理，但都以失敗告終。假設(shè)對一個年營業(yè)收入近10億的知識密集型企業(yè)來說，其數(shù)據(jù)和資料必定非常龐大，若沒有相應(yīng)的知識管理操作手冊出臺去告訴員工知識管理的操作步驟是什么？每個步驟需要完成哪些工作？每項工作可以參考什么文件？那么單單依靠員工的創(chuàng)造力和有限的空余時間來搭建知識分類體系、梳理知識歷程圖、整理產(chǎn)品屬性等，是根本不可能實現(xiàn)的。 4、缺乏相應(yīng)的激勵機制 知識和智慧深藏于員工的大腦中，它們的釋放、分享都是不能被監(jiān)督和被強制的，只有靠員工的自愿合作來實現(xiàn)。參與知識管理必然會占用員工相當(dāng)一部分的精力和時間，如果不對員工的共享行為進行一定的物質(zhì)和精神上的補償，想必員工基本不愿意以自己的利益為代價做出妥協(xié)和犧牲，除非企業(yè)的共享文化已完全深入人心。