薪酬體系設(shè)計(jì)遵循的兩大原則是外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。雖然薪酬并非是激勵(lì)和保留優(yōu)秀系統(tǒng)下載的唯一關(guān)鍵要素，但是就算采購(gòu)管理軟件下載愿意出高價(jià)聘用新人來(lái)促進(jìn)采購(gòu)管理軟件下載的發(fā)展，還是需要考慮對(duì)老采購(gòu)管理系統(tǒng)下載的影響力和沖擊。

四大方案解開薪結(jié)

針對(duì)采購(gòu)管理軟件下載出現(xiàn)的新老采購(gòu)管理系統(tǒng)下載工資差別，老采購(gòu)管理系統(tǒng)下載不滿外聘人才薪資過(guò)高的問(wèn)題，結(jié)合給采購(gòu)管理軟件下載進(jìn)行多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，建議采購(gòu)管理軟件下載的HR管理者們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮和入手解決：

第一，建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度。為一家民營(yíng)采購(gòu)管理軟件下載做咨詢，看到采購(gòu)管理軟件下載當(dāng)時(shí)的薪酬體系中，處于同一級(jí)別同一崗位人員的工資因入職時(shí)間不同存在著較大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的采購(gòu)管理系統(tǒng)下載的工資普遍比早一年入職的采購(gòu)管理系統(tǒng)下載的工資要高。通過(guò)訪談得知，由于采購(gòu)管理軟件下載的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性，加上外部人才的競(jìng)爭(zhēng)性較大，因此采購(gòu)管理軟件下載為了吸引優(yōu)秀人才加入，在進(jìn)行工資談判時(shí)往往自行抬高了價(jià)碼，最終使得新采購(gòu)管理系統(tǒng)下載的工資不斷上漲。同時(shí)，由于公司的調(diào)薪體系不規(guī)范，導(dǎo)致采購(gòu)管理軟件下載內(nèi)某些老采購(gòu)管理系統(tǒng)下載的工資漲速還跟不上CPI.因此，在這種情況下，采購(gòu)管理軟件下載就必須要通過(guò)制度規(guī)范自己的薪酬體系，對(duì)于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要為新進(jìn)采購(gòu)管理系統(tǒng)下載的薪酬套檔確立規(guī)范，改變后浪推前浪的漲薪現(xiàn)狀，使薪酬傾斜的原則不應(yīng)因人而異，而是因崗位和能力而異，依據(jù)采購(gòu)管理系統(tǒng)下載對(duì)采購(gòu)管理軟件下載的貢獻(xiàn)度付薪，從而逐步消除新老采購(gòu)管理系統(tǒng)下載薪酬差距的矛盾。

第二，建立以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系。在為一家高科技采購(gòu)管理軟件下載提供咨詢時(shí)發(fā)現(xiàn)，由于采購(gòu)管理軟件下載的發(fā)展已經(jīng)上升到了新的臺(tái)階，對(duì)某些中高級(jí)職位人員的素質(zhì)要求也提高了，崗位的內(nèi)涵實(shí)際上已經(jīng)發(fā)生了變化，但一時(shí)又找不到合適的人才任職。因此建議采購(gòu)管理軟件下載在未招到合適人員前仍以原有素質(zhì)人員任職，薪酬不發(fā)生變化，一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員，就用較高的薪酬聘請(qǐng)進(jìn)來(lái)。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進(jìn)采購(gòu)管理軟件下載的發(fā)展。同時(shí)要求采購(gòu)管理軟件下載一定要及時(shí)跟老采購(gòu)管理系統(tǒng)下載進(jìn)行溝通，獲得老采購(gòu)管理系統(tǒng)下載的支持和理解，否則會(huì)引起老采購(gòu)管理系統(tǒng)下載的極大不滿，產(chǎn)生不良的影響。另一方面，建議采購(gòu)管理軟件下載要建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，讓采購(gòu)管理系統(tǒng)下載的工作業(yè)績(jī)直接和薪酬掛鉤。這樣，新采購(gòu)管理系統(tǒng)下載可以通過(guò)能力和績(jī)效來(lái)證明自己確實(shí)比老采購(gòu)管理系統(tǒng)下載強(qiáng)，給自己的高薪酬提供相應(yīng)的證明和說(shuō)服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負(fù)擔(dān)。

第三，在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當(dāng)傾斜。在咨詢過(guò)程中，經(jīng)常遇到有的采購(gòu)管理軟件下載為了跟上市場(chǎng)薪酬的增長(zhǎng)水平，獲得外部公平性，增加公司對(duì)外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關(guān)于起薪點(diǎn)和薪酬幅度的調(diào)整方面做出一些規(guī)定，把新采購(gòu)管理系統(tǒng)下載的起薪點(diǎn)定得比老采購(gòu)管理系統(tǒng)下載進(jìn)來(lái)時(shí)高，調(diào)整幅度也比老采購(gòu)管理系統(tǒng)下載當(dāng)年大。這種情況下，建議采購(gòu)管理軟件下載在設(shè)計(jì)調(diào)薪政策時(shí)，需要有意識(shí)地將政策向老采購(gòu)管理系統(tǒng)下載方面適當(dāng)做一些傾斜，讓他們?cè)谛匠暝鲩L(zhǎng)方面得到一定程度的補(bǔ)償，逐步縮小新老采購(gòu)管理系統(tǒng)下載之間的工資差距，使老采購(gòu)管理系統(tǒng)下載的工資盡量回歸到相對(duì)比較正常的水平。同時(shí)，對(duì)于招聘進(jìn)來(lái)的新采購(gòu)管理系統(tǒng)下載，先不要急于考慮加薪，要適當(dāng)降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議采購(gòu)管理軟件下載在制度中規(guī)定新采購(gòu)管理系統(tǒng)下載的調(diào)薪政策，對(duì)新采購(gòu)管理系統(tǒng)下載要通過(guò)一段時(shí)間的績(jī)效考核表現(xiàn)來(lái)決定是否能夠加薪，如何進(jìn)行加薪等。

第四，在采購(gòu)管理軟件下載福利方面可以向老采購(gòu)管理系統(tǒng)下載做適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償。曾經(jīng)遇到過(guò)一家合資采購(gòu)管理軟件下載，由于該采購(gòu)管理軟件下載是由原來(lái)的國(guó)有采購(gòu)管理軟件下載轉(zhuǎn)變?yōu)楹腺Y采購(gòu)管理軟件下載的，老采購(gòu)管理系統(tǒng)下載的薪酬受原來(lái)國(guó)有采購(gòu)管理軟件下載的薪酬體系限制，沒(méi)有與合資采購(gòu)管理軟件下載的薪酬體系完全接軌。采購(gòu)管理軟件下載目前采用了兩套薪酬體系，老采購(gòu)管理系統(tǒng)下載的薪資一般都比同職級(jí)的新采購(gòu)管理系統(tǒng)下載低，造成老采購(gòu)管理系統(tǒng)下載的意見比較大。但是經(jīng)過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，新采購(gòu)管理系統(tǒng)下載卻沒(méi)有老采購(gòu)管理系統(tǒng)下載原來(lái)享有的一些福利政策，例如老采購(gòu)管理系統(tǒng)下載獲得了國(guó)企的福利住房、低價(jià)家用煤氣供應(yīng)、孩子免費(fèi)入托等優(yōu)惠政策。因此，建議采購(gòu)管理軟件下載制定一項(xiàng)薪酬體系補(bǔ)充制度，明確新老采購(gòu)管理系統(tǒng)下載在直接薪酬體系之外的這些差別化優(yōu)惠政策，這樣讓老采購(gòu)管理系統(tǒng)下載也感覺(jué)得到較大的實(shí)惠，事實(shí)上達(dá)成了一種工資差別之外的平衡。另外，采購(gòu)管理軟件下載也可以為老采購(gòu)管理系統(tǒng)下載提供一些非現(xiàn)金或者精神方面的激勵(lì)，比如在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、各種考察和休假機(jī)會(huì)、榮譽(yù)稱號(hào)、公司嘉獎(jiǎng)等方面向老采購(gòu)管理系統(tǒng)下載適當(dāng)進(jìn)行傾斜，以彌補(bǔ)新老采購(gòu)管理系統(tǒng)下載薪酬方面的差距。

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