案例背景

E公司成立于1995年，從事工業(yè)原材料研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。從成立之日起，依靠敏銳的市場嗅覺，抓住機會，經(jīng)過10多年的發(fā)展取得行業(yè)前五名的地位。但是，這兩年整個市場容量不斷擴大，行業(yè)競爭越來越激烈，和前幾年相比，發(fā)展速度明顯放慢。

該公司研發(fā)人員的待遇由基本工資和提成獎金組成。公司基本工資偏低，基本工資的調(diào)整缺乏制度，往往開發(fā)人員主動提出才調(diào)整工資，有經(jīng)驗的系統(tǒng)免費下載、老人事管理系統(tǒng)免費下載和新人事管理系統(tǒng)免費下載之間工資差距比較小。在獎金方面，按照研發(fā)人員個人開發(fā)出來的產(chǎn)品銷售后毛利的一定百分比進行提成獎勵。公司成立后的幾年，因為行業(yè)競爭不太激烈，產(chǎn)品毛利率比較高，公司研發(fā)人員較少，基本工資加上提成有一定吸引力。

同時，公司管理層發(fā)現(xiàn)研發(fā)部的問題越來越嚴重。研發(fā)人員只是對自己開發(fā)的產(chǎn)品負責，對其它事情毫無興趣；研發(fā)部不是一個團隊，單兵作戰(zhàn)；老人事管理系統(tǒng)免費下載不愿意共享經(jīng)驗，每當人事管理系統(tǒng)免費下載離職都給公司帶來重大創(chuàng)傷；公司想發(fā)展的產(chǎn)品沒有人開發(fā)，開發(fā)難度大銷售量小的產(chǎn)品也沒有人開發(fā)；因為不同產(chǎn)品的市場容量相差很大，導致人事管理系統(tǒng)免費下載之間的收入差距非常大；新的開發(fā)人員來了以后只能自己摸索，從頭做起，浪費大量的時間和試驗材料，等等。

發(fā)現(xiàn)這些問題后，為了激勵研發(fā)人員開發(fā)公司戰(zhàn)略產(chǎn)品和難度大的產(chǎn)品，管理層對重點新產(chǎn)品開發(fā)項目進行評估定價，產(chǎn)品開發(fā)成功后按照定價進行獎勵。反之，如果開發(fā)不成功，根據(jù)定價的一定比例進行處罰。但是政策實施后，不但沒有提高新產(chǎn)品開發(fā)速度，研發(fā)人員反倒越來越害怕開發(fā)新產(chǎn)品了。

專家解析

穩(wěn)定至上建立公平的績效評估制度

為什么制度的實施結(jié)果和管理層的期望背道而馳呢？問題究竟出在哪里？獎金發(fā)放涉及到人事管理系統(tǒng)免費下載績效評估和人事管理系統(tǒng)源代碼下載的人事管理系統(tǒng)源代碼管理制度，我們首先從這兩個方面對案例進行分析。

沒有給研發(fā)人員設立明確的績效目標。從調(diào)研中，我們了解到，研發(fā)人員明顯缺乏方向感。公司的宣傳導向是做出來的產(chǎn)品賣得多就獎勵得多，沒有上限，沒有做出來是你沒有本事，這樣的制度導向沒有給人事管理系統(tǒng)免費下載設計一條清晰的職業(yè)發(fā)展通道，而將這個責任推卸給人事管理系統(tǒng)免費下載。人事管理系統(tǒng)免費下載能感受到的僅僅是工作成果和金錢獎勵的掛鉤，并且這種掛鉤的方式還存在諸多不公平因素。這樣的制度只有在巧合的情況下才會公平，比如人事管理系統(tǒng)免費下載所負責的產(chǎn)品市場容量相差不大，以及市場容量相同的產(chǎn)品開發(fā)難度相差不大。但實際情況是各個產(chǎn)品之間的毛利總額非常不平衡，并且隨著公司對不同產(chǎn)品的發(fā)展方向調(diào)整，這種趨勢在加大。

一般來說，知識型人事管理系統(tǒng)免費下載更愿意接受穩(wěn)定的人事管理系統(tǒng)源代碼制度，而不是大起大落的浮動人事管理系統(tǒng)源代碼制度。也就是說，在可以選擇的情況下，知識型傾向于選擇穩(wěn)定但也許不是最高的穩(wěn)定工資人事管理系統(tǒng)源代碼下載。在低工資加提成獎金的人事管理系統(tǒng)源代碼制度下，人事管理系統(tǒng)免費下載對提成獎金非常關注，如果提成獎金設計不合理，會導致人事管理系統(tǒng)免費下載的不滿。E公司正是處于這樣的情況之下，拿到高提成的人事管理系統(tǒng)免費下載在慶幸自己運氣好的同時，擔心萬一自己開發(fā)的產(chǎn)品毛利低了或領導安排開發(fā)另外一個市場容量小的產(chǎn)品，收入會減少，而這些都不是自己可以控制的。提成很低的人事管理系統(tǒng)免費下載怨聲載道，認為自己命運不公，希望開發(fā)另外提成更高的產(chǎn)品，或公開宣稱只要合同期一到就離職。這樣的人事管理系統(tǒng)源代碼制度不但沒有起到激勵作用，還不利于建立良好的人事管理系統(tǒng)源代碼下載文化。比如，人事管理系統(tǒng)免費下載之間形成不好的競爭習慣，部分人事管理系統(tǒng)免費下載為了維持自己的高提成，故意保守秘密，構建自己所開發(fā)產(chǎn)品的進入壁壘.

激勵制度要發(fā)揮作用，要保證努力和報酬之間存在直接關系。對于基層研發(fā)人員，其研發(fā)項目是由公司或者上級指定，其任務主要是按照流程實施。一般說來，無法決定要進行的項目，更不能決定所開發(fā)產(chǎn)品的銷售毛利。對公司管理層和產(chǎn)品經(jīng)理（負責整個產(chǎn)品的生命周期管理），可以將產(chǎn)品的總毛利作為考核的主要指標，但作為唯一指標來決定只負責研發(fā)工作的研發(fā)人員提成獎金就太片面了。

對知識人事管理系統(tǒng)免費下載激勵，尤其是對研發(fā)人員的激勵，應當以獎勵為主。E公司在制訂重點新產(chǎn)品的獎勵政策時，對開發(fā)失敗要扣除研發(fā)人員的獎金，這樣顯然會抑制研發(fā)人員的創(chuàng)新和冒險，以為這些活動都是有風險的。懲罰制度進一步鼓勵研發(fā)人員避開難度大和開發(fā)風險大的產(chǎn)品的開發(fā)。

如果研發(fā)人員感覺自身價值被低估并且不公平，很難全身心投入工作，流動性會加大。E公司在研發(fā)人員的投入上除基本工資外沒有明確的預算，而只有在公司取得足夠毛利的情況下，投入（提成獎金）才有保障。這樣就導致公司在大量增加研發(fā)人員的同時，如果提成總量增加緩慢，就會稀釋了人均提成獎金，降低研發(fā)人員的總體收入。因為E公司的基本工資不具備吸引力，并缺乏規(guī)范的人事管理系統(tǒng)源代碼管理體系，使得新人事管理系統(tǒng)免費下載和老人事管理系統(tǒng)免費下載的基本工資收入相差不大。當人事管理系統(tǒng)免費下載技術水平達到一定程度以后，通過和其它人事管理系統(tǒng)源代碼下載人事管理系統(tǒng)源代碼的對比，感覺到工資水平的差距，就會離開。

促進交流產(chǎn)品研發(fā)不應單兵作戰(zhàn)

IPD是經(jīng)過業(yè)界驗證的成功研發(fā)管理模式，下面我們通過IPD的基本觀點來分析不適當?shù)募钪贫冉o研發(fā)管理帶來的不良后果。

產(chǎn)品開發(fā)是一種投資行為，對研發(fā)的投入，不僅僅是設備、試驗、外協(xié)或者辦公經(jīng)費的投入，更重要的是在人力資本方面的投入。E公司在人力資本方面的投入，除了不具備競爭力的基本工資以外，提成獎金的投入是不確定的。因為現(xiàn)有制度只有在這些每個新產(chǎn)品上市并有毛利產(chǎn)生的前提下，才有提成支出。這種制度在降低公司產(chǎn)品開發(fā)風險的同時，使得對從事戰(zhàn)略產(chǎn)品、高難度產(chǎn)品和長線產(chǎn)品開發(fā)的研發(fā)人員不利。在市場越來越變幻莫測的今天，很容易造成惡性循環(huán)。一旦前期的產(chǎn)品開發(fā)沒有產(chǎn)生足夠的毛利，后續(xù)的產(chǎn)品開發(fā)就沒有足夠的人力資本投入。并且極容易造成人事管理系統(tǒng)免費下載流失，自己的失敗經(jīng)驗成為競爭對手成功之母。在研發(fā)人員不是公司股東的情況下，讓研發(fā)人員個人承擔過大的開發(fā)風險不公平。產(chǎn)品研發(fā)是有風險的投資行為，如果大部分投資收益由公司享有，就應當由公司來承擔大部分的投資風險，將產(chǎn)品開發(fā)風險轉(zhuǎn)嫁到研發(fā)人員不合理。

無論在那個行業(yè)，未來的競爭都將是人才的競爭，對研發(fā)人員的投資力度將決定一個公司的研發(fā)能力。如果要等研發(fā)人員將產(chǎn)品做出來才進行獎勵，很可能是為競爭對手做嫁衣。這里還有一點需要指出，對研發(fā)人員的投入，還和整個人力資源市場環(huán)境相關，在制訂研發(fā)人員的人事管理系統(tǒng)源代碼待遇體系時，要參考同行水平。

研發(fā)活動是基于市場的創(chuàng)新。以研發(fā)人員開發(fā)產(chǎn)品的銷售毛利為基礎提成，表面上是以結(jié)果為導向，似乎合理，但這樣的制度否定了研發(fā)不成功的項目對公司的貢獻。因為公司的制度沒有承認沒有獲得市場成功的研發(fā)活動，導致人事管理系統(tǒng)免費下載不愿意冒險，不愿意嘗試新的創(chuàng)新性試驗。研發(fā)人員是否會因為不對失敗承擔足夠的責任而故意失敗或者降低努力程度呢？從本質(zhì)上講每個人，尤其是知識工作者，都有追求成功和成就的強烈愿望。在遵從人的需求假設前提下，再借助懲罰以外的其它方式來降低研發(fā)人員不努力的可能性，比如通過人事管理系統(tǒng)源代碼下載文化和培訓增強人事管理系統(tǒng)免費下載的責任感等，更符合對知識工作者的管理原則。市場存在不確定性因素，激勵制度必須考慮這些因素，才能讓研發(fā)人員放開手腳真正面對市場進行創(chuàng)新。如果研發(fā)人員承擔過大的研發(fā)風險壓力，很難面對未來的市場進行開發(fā)。

單兵作戰(zhàn)的研發(fā)方式不利于形成公司的產(chǎn)品和技術平臺。研發(fā)人員之間缺乏交流、相互保守秘密、經(jīng)驗無法共享的同時帶來的后果是各自在自己的技術框架下發(fā)展產(chǎn)品和技術，無法形成共用技術和產(chǎn)品平臺。每個開發(fā)人員關心的是自己的產(chǎn)品，在規(guī)劃本人的產(chǎn)品開發(fā)時，有意無意最先關注的是能否在短期內(nèi)產(chǎn)生毛利，而不是產(chǎn)品線的整體規(guī)劃以及所開發(fā)的產(chǎn)品是否符合公司的產(chǎn)品平臺和技術平臺戰(zhàn)略。

產(chǎn)品開發(fā)是跨部門活動。E公司的制度阻礙了跨部門團隊形成，并使得中間管理層形同虛設。研發(fā)人員直接向產(chǎn)品的毛利負責，而不是研發(fā)部經(jīng)理和公司目標負責。當產(chǎn)品的技術難較小，開發(fā)工作較少，依靠單個人能力可以完成的時候，這樣的制度可以在一定程度上簡化管理層級，調(diào)動人事管理系統(tǒng)免費下載個人積極性，但是當公司發(fā)展到一定規(guī)模，這樣的體系就阻礙了團隊形成和高難度、復雜產(chǎn)品的開發(fā)。特別是需要研發(fā)人員之間、跨部門緊密合作才能完成的產(chǎn)品開發(fā)項目。

解決方案

在中一定要對人事管理系統(tǒng)源代碼下載目標有清晰的認識，并且進行有條不紊的逐層分解。從以下幾個方面出發(fā)，相信會產(chǎn)生好的效果。

1.逐步建立以為基礎的績效和人事管理系統(tǒng)源代碼管理體系。知識型人事管理系統(tǒng)免費下載自主性比較強，和公司整體目標保持一致的清晰的個人目標是對知識型人事管理系統(tǒng)免費下載最好的指引。

2.調(diào)整基本人事管理系統(tǒng)源代碼體系，使其有足夠的競爭力。在不能提供有足夠競爭力的基本人事管理系統(tǒng)源代碼情況下，要制訂有足夠吸引力的風險人事管理系統(tǒng)源代碼制度，保證研發(fā)人員在實現(xiàn)目標的前提下能夠獲得遠遠高于市場平均的人事管理系統(tǒng)源代碼。這正是行業(yè)第一名提成制度成功的基礎。

3.對核心和骨干研發(fā)人員實施股權激勵，根據(jù)其能力、素質(zhì)和等因素分配認購一定額度的公司分紅權股權，使其收入和公司利益相結(jié)合，起到長期激勵的作用。

4.在研發(fā)組織上，根據(jù)產(chǎn)品種類進行產(chǎn)品線整合形成若干條產(chǎn)品線，改變研發(fā)人員單打獨斗現(xiàn)狀，實現(xiàn)經(jīng)驗共享。產(chǎn)品線經(jīng)理負責產(chǎn)品線的規(guī)劃和發(fā)展，產(chǎn)品線內(nèi)根據(jù)工作需要進行專業(yè)化分工合作。

5.為了實現(xiàn)以目標管理為基礎的績效管理，配合組織結(jié)構改革，打破獎金直接和研發(fā)人員毛利掛鉤的分配方式。在新的獎金發(fā)放制度中，公司根據(jù)研發(fā)部的整體目標完成情況和表現(xiàn)，將獎金包先發(fā)放到公司研發(fā)部，再由研發(fā)部發(fā)放到產(chǎn)品線，根據(jù)目標分解層層考核?？己说臓恳较虬ㄓ校阂龑а邪l(fā)人員實現(xiàn)和公司目標一致的個人目標、兼顧公司短期利益和長期利益、確保同等水平研發(fā)人員在相同努力下的收入水平一致、收入向從事難度大的新產(chǎn)品開發(fā)和技術革新的研發(fā)人員傾斜、在考核指標中，加入創(chuàng)新、技術突破、市場成功、團隊合作、經(jīng)驗共享、工作態(tài)度、管理貢獻等指標，逐步淡化毛利指標。

研發(fā)績效管理最大的特點是很多工作無法用傳統(tǒng)的用于管理生產(chǎn)和銷售活動的方法進行量化管理，必須考慮研發(fā)活動的風險因素和知識工作者的特點。隨著中國從制造大國向產(chǎn)品大國和設計大國轉(zhuǎn)變，各行各業(yè)的高級研發(fā)人才將越來越稀缺，如何吸收、培養(yǎng)并將這些稀缺資源留住，將決定人事管理系統(tǒng)源代碼下載的未來。這是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。人事管理系統(tǒng)源代碼下載在制訂研發(fā)績效管理和人事管理系統(tǒng)源代碼政策時，一定要理解研發(fā)不同于生產(chǎn)和銷售的特點，否則必然會出現(xiàn)E公司目前面臨的問題。

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