“博士，我們需要一個關(guān)于大數(shù)據(jù)(bigdata)人力資源管理的講座!”這是2014年開年以來，我聽到來自500強HR們的新需求，同時這也在所有需求中排名前Top3。是呀，大數(shù)據(jù)的魅力已經(jīng)無需證明!渴望改變的HR們又怎么會放棄這樣一個“殺手級”利器?

　　大數(shù)據(jù)的HRM大未來

　　大數(shù)據(jù)是什么?簡單來說，大數(shù)據(jù)就是大量的數(shù)據(jù)，其具有4V的特點：Volume(大量)、Velocity(高速產(chǎn)生)、Variety(多樣性)、veracity(真實性)。進一步看，就是在某些領(lǐng)域通過傳感器和屏幕等入口自動高速產(chǎn)生了大量、多樣的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)輔以合理的算法和強大的云計算能力，能夠告訴你這些領(lǐng)域的一切信息!

　　大數(shù)據(jù)不僅是數(shù)據(jù)量的龐大，其更是一種數(shù)據(jù)產(chǎn)生和處理的模式。由于是自動提取，保證數(shù)據(jù)源充分;由于是即時產(chǎn)生和處理，保證隨時刷新;由于是全貌數(shù)據(jù)，保證永遠(yuǎn)不會出錯。所以，這種模式在大多數(shù)領(lǐng)域都能夠精準(zhǔn)地指示資源分配。

　　人力資源管理是關(guān)于分配人和相關(guān)資源(培養(yǎng)、激勵資源)的工作，如果借助大數(shù)據(jù)，將人和其他資源數(shù)據(jù)化，再用算法進行匹配，顯然有無限的想象空間。其實，通過大數(shù)據(jù)實現(xiàn)資源的“可擴展獲得”，提升資源的利用效率，也正是我在2011年提出的“人力資源云轉(zhuǎn)型”。

　　具體怎么玩呢?

　　首先，應(yīng)該把人數(shù)據(jù)化，清楚地知道“人是怎樣的”，這包括，他的能力如何?行為特征如何?績效表現(xiàn)如何?

　　基于這一基礎(chǔ)，人力資源管理各大職能就能夠顯著提高效率。

　　在調(diào)配領(lǐng)域，如果將崗位數(shù)據(jù)化，明確每個崗位需要什么樣的人，豈不是可以從容地招聘、調(diào)用企業(yè)內(nèi)的閑置人員跨界協(xié)作?每個崗位都有最適合的人員，成本最低，效用最大。進一步看，組織機構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、崗位系統(tǒng)不再成為員工釋放能力的邊界，員工還能跨崗位擔(dān)綱其他角色，以網(wǎng)絡(luò)化的方式無邊界協(xié)作，進一步將人用到極致，將人工成本投產(chǎn)比放到最大。

　　在培養(yǎng)領(lǐng)域，如果將培訓(xùn)資源(培訓(xùn)內(nèi)容、形式等)數(shù)據(jù)化，豈不是可以從容地組織、推送員工最需要的培訓(xùn)支持?每個人獲得的培訓(xùn)都是高度定制化的、自己最需要的，且學(xué)來能用，用來能好，從學(xué)習(xí)到實踐產(chǎn)出的過程幾乎沒有損耗。

　　在激勵領(lǐng)域，如果將激勵資源數(shù)據(jù)化，豈不是可以從容地推送各類激勵套餐?每個人獲得的激勵都是高度定制化的、自己最需要的，同樣的成本支出，每個人對于全面薪酬的感知可以放大到。

　　HR可能誤會了大數(shù)據(jù)

　　事實上，專業(yè)一點的HR都玩數(shù)據(jù)，他們測試勝任力，評估崗位，考核績效，利用數(shù)據(jù)進行決策。我也非常推崇這樣的玩法，認(rèn)為HR要用數(shù)據(jù)分析來為自己的崗位建立“技術(shù)剛性”。但不得不遺憾地說，這些玩法不是大數(shù)據(jù)。

　　從字面上理解，大數(shù)據(jù)的關(guān)鍵在于數(shù)據(jù)量龐大。涂子沛在《大數(shù)據(jù)》一書中有個定義，即指一般軟件工具難以捕捉、管理和分析的大容量數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)量大到以“太字節(jié)(TB)”為單位。太字節(jié)是多大?1TB=1024GB。一個萬人的企業(yè)，即使你把勝任力、績效、崗位、SOP等傳統(tǒng)數(shù)據(jù)完全納入，頂多只能用“吉字節(jié)(GB)”為單位，離“太字節(jié)”的體量還是相差甚遠(yuǎn)。HR們以為數(shù)據(jù)量已經(jīng)足夠龐大，難以處理。實際上，這種數(shù)據(jù)量通過本地軟件的計算能力(甚至直接用excel表)就可以解決，根本不需要運用到互聯(lián)網(wǎng)上的云計算，這些顯然不是大數(shù)據(jù)。

　　為何會達不到大數(shù)據(jù)的體量?關(guān)鍵還在于HR對于數(shù)據(jù)的理解，HR采集數(shù)據(jù)的傳統(tǒng)思路是“先有思考框架，再收集相應(yīng)數(shù)據(jù)”，數(shù)據(jù)大多來自數(shù)據(jù)生成之后，才用報表要求基層有選擇地逐級上報，這大大損耗了數(shù)據(jù)量。例如，考核某個員工的績效，HR會在其工作完成之后才要求直線經(jīng)理根據(jù)考核指標(biāo)進行數(shù)據(jù)收集，而后計算匯總，最后上報人力資源部。

　　這種思路使得傳統(tǒng)數(shù)據(jù)具有典型的“非大數(shù)據(jù)特征”，這大大制約了數(shù)據(jù)的威力。

　　其一，這些傳統(tǒng)數(shù)據(jù)是“冷備份”而非“熱備份”。冷備份即生成之后再調(diào)用，成本極高，收集數(shù)據(jù)的過程已經(jīng)讓HR苦不堪言，他們需要不斷催告業(yè)務(wù)部門，還要一遍一遍地付出教育成本，確保統(tǒng)計口徑統(tǒng)一。熱備份則是數(shù)據(jù)隨著工作流無意識產(chǎn)生，只要員工開展工作，自然有數(shù)據(jù)往“云平臺”上跑，而且這些數(shù)據(jù)也能被平臺的計算功能即時處理。

　　其二，這些數(shù)據(jù)是“報表數(shù)據(jù)”而非“源數(shù)據(jù)”。報表數(shù)據(jù)是經(jīng)過處理后的數(shù)據(jù)，例如某餐飲企業(yè)里，員工某天接待顧客的數(shù)量。而源數(shù)據(jù)則是指未經(jīng)過處理的數(shù)據(jù)，是對于工作流全面的呈現(xiàn)。同樣用餐飲企業(yè)的例子，員工在某個具體時點接待了一個多大年齡的顧客(很大程度上意味著服務(wù)難度)，客單價多少，接待時長多少，提供服務(wù)次數(shù)……員工A某天服務(wù)顧客數(shù)可能是員工B的兩倍，如果我們僅僅關(guān)注這個報表數(shù)據(jù)，就可能得出A績效優(yōu)于B的結(jié)論。但如果關(guān)注源數(shù)據(jù)就有可能發(fā)現(xiàn)，B服務(wù)每個顧客的接待時長是A的三倍，為每個顧客提供的服務(wù)次數(shù)是A的兩倍……這些都是有價值的信息!NBA球隊休斯頓火箭隊的總經(jīng)理莫雷正是基于這些源數(shù)據(jù)的分析，從低順位(選秀時靠后的選秀機會)中選出了那些被報表數(shù)據(jù)淹沒的高潛質(zhì)球員。

　　其三，這些數(shù)據(jù)是“樣本”而非“全貌”。由于是在某個時點上針對某些領(lǐng)域提取數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)僅僅是樣本，而非全貌。只要是樣本，就有可能出現(xiàn)偏差。例如，有的咨詢公司在為企業(yè)進行敬業(yè)度調(diào)查時，采用了采樣方式，即使樣本特別龐大，這也不是大數(shù)據(jù)。這種情況下，可能有抽樣偏差，員工可能被問卷帶著走，被訪談的氣氛誘導(dǎo)，盡管我們可以通過各類技術(shù)去減少這些干擾。但是，如果他們在論壇、微博、微信等社交工具上對所有員工的發(fā)言進行關(guān)鍵詞的抓取和分析，甚至對于員工的行為進行各種分析(如早到時間、加班時間、協(xié)作次數(shù)、申請培訓(xùn)數(shù)量等)，那才是大數(shù)據(jù)。這種情況下，幾乎不可能出現(xiàn)偏差。

　　跨不過的坎

　　明白了大數(shù)據(jù)的思路，HR能不能推動企業(yè)走入大數(shù)據(jù)人力資源管理呢?

　　據(jù)我的觀察，很難!這絕不是因為硬件的制約，事實上，在傳感器和屏幕遍布的今天，不少企業(yè)在硬件上已經(jīng)具備了吸納數(shù)據(jù)的可能，有些企業(yè)也將數(shù)據(jù)吸納到了生產(chǎn)信息系統(tǒng)上。我們要思考的是，這些數(shù)據(jù)為何進入不了人力資源?

　　這主要是因為三方面的原因：

　　第一是部門博弈問題。業(yè)務(wù)部門將生產(chǎn)數(shù)據(jù)導(dǎo)入人力資源管理信息系統(tǒng)，對于人力資源管理的效率無疑是一個利好，但對于部門來說，意味著權(quán)力空間被擠占。以前部門爭取機構(gòu)、編制、人員都可以保留一定的裕度，可以和HR們談判，但導(dǎo)入大數(shù)據(jù)之后，他們幾乎變成透明的，顯然是弊大于利!我調(diào)研的一個企業(yè)，HR意圖建立大數(shù)據(jù)云平臺，這意味著幾個生產(chǎn)信息系統(tǒng)要與人力資源管理信息系統(tǒng)整合，但業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)卻以安全性為由拒絕了HR的要求。

　　第二是HR的恐懼。要打籃球的人去踢足球，他們不會愿意。面對龐大的數(shù)據(jù)，HR們對于數(shù)據(jù)的處理能力決定了他們的地位。盡管前景廣闊到可以讓他們成為企業(yè)內(nèi)的“上帝”，但這種角色的轉(zhuǎn)換也讓他們不安，與其如此，還不如將工作范圍保留在自己的“安全區(qū)域”。

　　第三領(lǐng)導(dǎo)思路問題。當(dāng)前，國內(nèi)企業(yè)，甚至國外企業(yè)，重視數(shù)據(jù)的老板不多。即使在大數(shù)據(jù)如火如荼的今天，老板們辦公桌都擺上了一本《大數(shù)據(jù)》，他們內(nèi)心深處依然是傳統(tǒng)玩法。即使在最前沿的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，也有凡客這樣因為不玩數(shù)據(jù)而使供應(yīng)鏈?zhǔn)Э氐钠髽I(yè)。這也難怪，他們過去的成功本來就不是靠數(shù)據(jù)，所以，他們的企業(yè)沒有數(shù)據(jù)基因也正常，他們想象不出大數(shù)據(jù)的威力，就如同你無法向地上的猛獸描述天空的精彩。這些企業(yè)中，一線的業(yè)務(wù)尚且不玩數(shù)據(jù)，更何況二線的人力資源管理?但是，部門博弈和HR的恐懼偏偏需要一個強勢的老板來做頂層設(shè)計，如同亞馬遜偏執(zhí)狂一般的貝佐斯。

　　所以，大數(shù)據(jù)才會走不進人力資源管理。從這個意義上說，本文開頭那些主動擁抱大數(shù)據(jù)的500強的HR們不愧是業(yè)界先鋒，也許，只有當(dāng)他們用大數(shù)據(jù)把人力資源管理的大未來實現(xiàn)時，人力資源管理才將真正迎來下一站的“云時代”!

原文來自比特網(wǎng)

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