昨天晚上，接到了一位朋友打來的電話，問我到底應(yīng)該怎樣去判斷一家公司的好壞，因為這位朋友已經(jīng)在工作三年了，也可以說是一位職場老鳥了，所以我很好奇他為什么會這么問。他說前幾天他從原來的公司辭職了去了一家房地產(chǎn)公司繼續(xù)做他的老本行——銷售，可是進去之后才發(fā)現(xiàn)公司和之前面試時給他介紹的完全不一樣，他不明白為什么會這樣。他覺得我是做人力資源工作的，在這方面比較專業(yè)，所以想聽聽我的建議。我非常感謝朋友對我的信任，但自己做人事軟件僅僅十個月，實在是談不上什么專業(yè)的建議，而且我也不太樂意回答這樣的問題，原因就是我資歷尚淺，唯恐我的建議誤了他。然而我也十分清楚，若不是內(nèi)心到了極度困惑的地步，朋友此刻也不會打電話征詢我的建議的，因為無論是生活方面還是工作方面都可以算得上是我的老師。故只好在這里分享一位菜鳥人事軟件的幾點拙見，若有不妥之處，還望諸位前輩海涵。

我們知道，面試是個雙向選擇的過程，在這個過程中不僅是用人單位選擇適合本公司空缺職位相應(yīng)人才的過程，更是求職者判斷應(yīng)聘單位是否符合你的職業(yè)需求、有助于你職業(yè)規(guī)劃實現(xiàn)的過程。面試過了，固然表示在某些方面公司對個人素質(zhì)的肯定，但也不必抱著“感恩戴德”的心理，用人單位滿意是前提，公司適合個人才算圓滿；若面試不過，也不意味著自己一無是處，只是在某種程度上說這家公司并不適合你，所以你也大可不必自怨自艾。事實上，在極短的面試里，面試過程不僅考驗著公司的識人水平，同時也需要應(yīng)聘者在這個過程中判斷公司是否“合格”。

那么，作為一名求職者，我們該如何去判斷一家公司的好壞呢？

1.招募工作人員

多數(shù)時候，招募工作人員應(yīng)聘者了解公司的窗口，他們的工作是否專業(yè)是判斷一家公司專業(yè)水平高低的重要參考因素，但很多公司對這項工作并不怎么重視，尤其是一些中小型公司。我曾經(jīng)接到過一家公司的面試邀請，打電話的是一位聲音非常甜美的美女，但當時我正在上課，所以無法回答她的面試問題，于是我問她能不能過一段時間再打過來或者是我給她打過去，她一聽我在上課，就說了一句，那算了吧。隨后就掛斷了電話，之后她再也沒有給我打過電話，我打過去時卻讓我轉(zhuǎn)分機號，但我不知道怎么轉(zhuǎn)也不知道她姓什么，無奈只好放棄。事后我特意查了一下那個電話，那是國內(nèi)一家非常有名的物流公司，但那位美女的表現(xiàn)卻讓我看不到任何與這家公司匹配的專業(yè)素養(yǎng)，因此我們可以想象，作為對外窗口的人事軟件竟是這樣的不專業(yè)，又怎么能讓應(yīng)聘者相信公司的管理水平呢？故而判斷一家公司的好壞，首先可以從公司人事軟件的專業(yè)素養(yǎng)去判斷，一家好的公司其人事軟件的專業(yè)素養(yǎng)必定是非常高的，上述的低級錯誤在管理水平高的公司是絕對不對出現(xiàn)的。

2.市場

看一家公司的好壞，其次可以了解其市場大環(huán)境和公司目前所處產(chǎn)業(yè)鏈的位置。如果公司市場做的不錯，一般還是有前景的，不足的地方只要彌補一下即可。如果市場做的不好，其他再好也無用，此時管理、規(guī)范統(tǒng)統(tǒng)于事無補。薪酬高也是暫時的，不能長久。

3.福利與社保

我們在判斷一家公司好壞的時候經(jīng)常會犯的一個致命的錯誤就是依據(jù)其工資高低來判斷，工資高的必然是好公司，工資低的必然是不好的公司。但現(xiàn)在國內(nèi)市場的主體是民營企業(yè)，而非國營企業(yè)和外企。因此，判斷一家公司的好壞應(yīng)從本質(zhì)來看這家公司的骨干拿的多不多，公司效益好的時候是否普遍拿的多，是否工作努力負責的人拿得多，是否能力上升了拿的多，是否有明確的獎懲制度并且切實執(zhí)行，是否核心骨干對于收入牢騷較少，是否有連續(xù)晉升的普通員工，年終的重獎是否有、給了公認工作出色的人了嗎？如果這些答案大致是肯定，說明這個公司在按照市場經(jīng)濟規(guī)律在辦事。此外，判斷一家公司好壞的標準也應(yīng)看是否為所有員工都購買了相應(yīng)的社保？如果一家公司不肯為所有的員工購買社保或者低于國家標準的購買比例，那么這家公司必然不是一家好公司，也難以承擔起應(yīng)有的社會責任。

4.固定工資

工資是否合同中就規(guī)定清楚（或試用合同中就規(guī)定）？工資是否從來都按時發(fā)放？工資是否按規(guī)定明明白白發(fā)放而不這樣那樣的莫名扣款（當然違規(guī)扣款除外）？如果這樣，這個公司基本是可信的。

5.加班

大家都不喜歡加班，但不得不加班。加班主要看是否個人沒有完成任務(wù)而要加班，是否公司要求加班但加班是否計入業(yè)績考核？工作比較出色的人加班是否多（一般出色的人加班少）？寄希望于加班了馬上要拿加班工資，這不現(xiàn)實。加班短期有收入不現(xiàn)實，長期一般都有回報。其實加班對公司、個人都是個態(tài)度問題，如果在公司加班能夠與個人的成長和晉升是掛鉤的，則是基本可取的。

6.公司的發(fā)展

看看公司是否在成長？業(yè)務(wù)、市場在擴展嗎？產(chǎn)品在擴展嗎？員工人數(shù)在增長嗎？客戶的基礎(chǔ)在加厚嗎？客戶在丟失嗎？如果大致是肯定的，則這個公司具備成長性，在此工作辛苦是必然的，但回報是可以期待的。

7.看看公司的員工

老員工多嗎？呆上2、3年以上的員工多嗎？老員工是骨干核心嗎？他們的水平大多數(shù)高嗎？骨干核心老員工的收入高嗎？他們工作狀態(tài)積極嗎？是否有迅速上升的新員工（1年內(nèi)的）？如果基本是肯定，則這個公司的價值觀是基本符合市場經(jīng)濟規(guī)律，是基本長期堅持這個合理的價值取向原則的。這點是很能從側(cè)面反映一個公司的整體基本情況的，什么都可以假，這點假不了，什么都可以包裝，這點包裝不了，是在其他情況無法判定的時候，可以作為重要的評價公司的一個依據(jù)。新到一個公司，可以從這點先著手分析評估。

8.看會議是否簡潔高效

開會最能看出一個企業(yè)的管理作風和辦事效率，那種整天會議不斷，卻流于清談，只能說明公司沒有時間觀念和緊迫感，在無所事事中會被競爭對手的戰(zhàn)車碾得粉碎。

9.看工作氛圍是否融洽

員工之間相互協(xié)作，團結(jié)一心，積極向上，這樣的公司是一個蓬勃上進的公司，要力爭使自己融入進去。相反辦公室里派系林立，勾心斗角，互相拆臺，或員工人人自危，暮氣沉沉，這樣的公司呆不得，也呆不久，走為上策。

10.看組織紀律是否有序

是否紀律大于總裁，法治大于人治，規(guī)則面前人人平等。紀律松弛，違紀不糾，特權(quán)人物大量存在，這樣的公司就不會播撒公平的陽光。

11.看培訓是否有計劃

沒有培訓，公司就沒有活力，員工不僅僅是謀生者，同時也是想多學一點本領(lǐng)，不注重培訓，就留不住人。

12.看企業(yè)文化是否理性

經(jīng)?？吹揭恍┕镜目谔柺恰盀槠椒驳哪阒煲粋€平凡的舞臺”之類的假大空、爆炸性口號、革命式口號這些企業(yè)，大多滿足于表面風光，由于根底淺，不低頭干事，一遇風浪就會敗下陣來。