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人事工作案例

人事工作案例人事工作肩負(fù)著整個(gè)公司的管理重任，在日常工作中為公司的所有活動(dòng)提供各種支持和服務(wù)，使公司得以正常的運(yùn)作。由于人事工作負(fù)責(zé)的工作事項(xiàng)較為繁雜，因此難免會(huì)遇上一些棘手的事情，那么在工作上遇上不同的事情該如何處理呢？下面，為大家分享三個(gè)關(guān)于人事工作案例的分析講解。人事工作案例一：辭職，需交兩萬(wàn)培養(yǎng)費(fèi)？案情：錢某于2003年7月至某高校工作，一直未簽聘用合同。2004年2月，錢某與該高校曾簽署一紙協(xié)議，其中約定：乙方（錢某）在甲方（某高校）工作期間，若申請(qǐng)自費(fèi)出國(guó)、調(diào)離、報(bào)考研究生、辭職等，若工作不滿兩年須交納兩萬(wàn)元人民幣的培養(yǎng)費(fèi)后辦理離校手續(xù)。錢某在該高校工作1年半后申請(qǐng)辭職，某高校堅(jiān)持要求錢某交納2萬(wàn)元培養(yǎng)費(fèi)后方為其辦理辭職手續(xù)。經(jīng)協(xié)商未果，錢某自動(dòng)離校，某高校遂向市人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，主張協(xié)議約定的培養(yǎng)費(fèi)即為培訓(xùn)費(fèi)，也可解釋為違約金，請(qǐng)求依法裁決錢某支付培養(yǎng)費(fèi)兩萬(wàn)元人民幣。錢某則辯稱，其在該高校工作期間，僅在日常工作中接受了基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)，除此之外該高校未出資對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)，因此該高校主張的培養(yǎng)費(fèi)沒(méi)有事實(shí)根據(jù)。裁決：仲裁庭經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《山東省專業(yè)技術(shù)人員和管理人員合理流動(dòng)暫行規(guī)定》中的規(guī)定，培訓(xùn)費(fèi)系指單位因培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員而支付的費(fèi)用，而培養(yǎng)費(fèi)則沒(méi)有法律明文規(guī)定。本案被申請(qǐng)人錢某在申請(qǐng)人處日常工作中所獲得的培訓(xùn)，為正常開(kāi)展工作的必要條件，非該高校出資對(duì)被申請(qǐng)人進(jìn)行的專門培訓(xùn)，申請(qǐng)人主張培養(yǎng)費(fèi)系培訓(xùn)費(fèi)沒(méi)有合法依據(jù)。由于單位與職工未簽訂聘用合同，未就聘期和違約責(zé)任作出約定，某高校關(guān)于培養(yǎng)費(fèi)可解釋為違約金的主張亦不能成立。另根據(jù)《山東省專業(yè)技術(shù)人員和管理人員合理流動(dòng)暫行規(guī)定》中的規(guī)定，在職工符合辭職、調(diào)動(dòng)相關(guān)規(guī)定的情況下，亦不應(yīng)限制人才的合理流動(dòng)。故仲裁庭裁決，駁回申請(qǐng)人某高校的仲裁請(qǐng)求。分析：人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)有關(guān)負(fù)責(zé)人結(jié)合此案分析指出，上述爭(zhēng)議從表面看是雙方就權(quán)利義務(wù)約定不清形成的糾紛，癥結(jié)則是雙方未簽訂規(guī)范的聘用合同。規(guī)范的聘用合同中應(yīng)設(shè)有聘期、工作職責(zé)、工作紀(jì)律、違約責(zé)任等條款，這有助于單位加強(qiáng)對(duì)職工的管理。然而有些單位卻沒(méi)能意識(shí)到使用規(guī)范聘用合同的重要性，未及時(shí)簽訂規(guī)范的聘用合同，一旦職工違約則找不到解決問(wèn)題的有效依據(jù)。該案中，某高校由于未使用規(guī)范的聘用合同，沒(méi)有就聘期和違約責(zé)任作出明確約定，因而其請(qǐng)求沒(méi)有獲得仲裁庭的支持。規(guī)范的聘用合同還應(yīng)設(shè)置職工工作條件、勞動(dòng)保護(hù)、工資福利待遇等方面的條款，如果職工權(quán)益受損，這些條款就可以成為職工維權(quán)的有力憑據(jù)。此案的啟示便在于：規(guī)范簽訂聘用合同，既是職工維護(hù)自己合法權(quán)益的重要途徑，又是事業(yè)單位完善用人機(jī)制的必然選擇，對(duì)聘用雙方而言都意義重大、不可或缺。人事工作案例二：?jiǎn)T工涉嫌泄密？暫時(shí)不能離職。2006年2月，孟女士擔(dān)任廣州某化妝品公司北京銷售部的業(yè)務(wù)經(jīng)理，并與該公司簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中將產(chǎn)品研發(fā)和客戶名單等規(guī)定為商業(yè)秘密，并按照泄密程度和造成經(jīng)濟(jì)損失的情況規(guī)定了賠償責(zé)任。孟女士于今年2月向公司書(shū)面提出一個(gè)月后離職。公司在此之前已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，孟女士在進(jìn)行一個(gè)重要項(xiàng)目談判時(shí)，有泄露客戶名單等商業(yè)秘密的情況，因此向她發(fā)出了不同意解除勞動(dòng)合同的書(shū)面通知。但孟女士仍于次月自行離職。該公司以其擅自離職和泄露商業(yè)秘密給公司造成經(jīng)濟(jì)損失為由提起仲裁，請(qǐng)求確認(rèn)孟女士單方面解除勞動(dòng)合同無(wú)效。仲裁意見(jiàn)：若勞動(dòng)者存在違反勞動(dòng)合同的有關(guān)規(guī)定并且給用人單位造成損失的行為，應(yīng)先承擔(dān)賠償責(zé)任后再談勞動(dòng)合同的解除問(wèn)題。所以孟女士在該事件處理完畢前，是不能以提前30天為由解除勞動(dòng)合同的。（www.caecp.cn）人事工作案例三：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)核算。職工甲于1998年6月到某出版社工作，雙方未簽訂合同，職工甲的崗位為采集部制版員，雙方約定職工甲的工資為1500元月，2002年8月以后工資上調(diào)為2000元月，基本構(gòu)成為基本工資1000元＋崗位工資500元＋獎(jiǎng)金其它500元。2004年11月6日，某出版社進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整，撤銷采集部將采集部的職工并入編輯部，并出臺(tái)了[2004]14號(hào)文件，規(guī)定：“1、編輯部與采集部所有員工進(jìn)行竟聘上崗。2、簽訂勞動(dòng)合同重新約定工資”，規(guī)定自2004年12月1日起執(zhí)行。某出版社提供的《企業(yè)職工安置辦法》規(guī)定：“如果企業(yè)職工不同意上述安排，企業(yè)將解除其勞動(dòng)關(guān)系并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。職工甲明確表示要求某出版社按原有工資標(biāo)準(zhǔn)支付其月工資，某出版社不同意職工甲的要求，雙方未達(dá)成一致，某出版社于2004年12月8日與職工甲解除了勞動(dòng)關(guān)系，并按規(guī)定支付了職工甲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)為每月1500元，共計(jì)支付7個(gè)月10500元。但是，職工甲某認(rèn)為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不足，應(yīng)要求按2000元標(biāo)準(zhǔn)支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并加付不足部分的50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例分析：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同后（勞動(dòng)者違紀(jì)的除外），由用人單位支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雙方當(dāng)事人就工資標(biāo)準(zhǔn)雖未在勞動(dòng)合同中約定，只是口頭約定了工資支付標(biāo)準(zhǔn)，但一經(jīng)約定就應(yīng)認(rèn)真履行，該口頭約定不影響用人單位與勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程中，其應(yīng)盡的義務(wù)與應(yīng)享有的權(quán)利。本案中，用人單位在2002年8月后，每月按2000元的工資標(biāo)準(zhǔn)按月支付了職工甲的工資，應(yīng)屬用人單位與職工甲就工資標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商重新約定。用人單位進(jìn)行企業(yè)調(diào)整，要求勞動(dòng)者竟聘上崗，職工甲依據(jù)企業(yè)的規(guī)定，明確表示了不同意，用人單位根據(jù)規(guī)定與職工甲解除勞動(dòng)關(guān)系并支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的做法，符合關(guān)于解除勞動(dòng)者應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，但其在支付職工甲的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法上，對(duì)工資構(gòu)成的認(rèn)識(shí)存在錯(cuò)誤。職工的獎(jiǎng)金屬于工資的構(gòu)成部分，職工甲自2002年8月后，用人單位在發(fā)放其工資時(shí)，每月一直是按2000元的標(biāo)準(zhǔn)支付職工甲的工資，因此，用人單位在計(jì)算職工甲的工資時(shí)，應(yīng)將該筆款項(xiàng)計(jì)算在內(nèi)，用人單位未將獎(jiǎng)金計(jì)算在內(nèi)，不符合國(guó)家關(guān)于工資的構(gòu)成規(guī)定。在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的過(guò)程中存在錯(cuò)誤與偏差，用人單位的行為符合《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第十條規(guī)定的：“用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”的情形。因此，用人單位除全額按每月2000元的標(biāo)準(zhǔn)支付職工甲的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不足的部分外，還須加付50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
綜上所述，便是人事工作案例的相關(guān)內(nèi)容介紹，人們?cè)谌耸鹿ぷ鞯倪^(guò)程中若遇到類似的問(wèn)題，可以以上述案例作為參考，利用國(guó)家機(jī)關(guān)的行政權(quán)處理各種人事行政行為所發(fā)生的爭(zhēng)議，維護(hù)自身的利益。
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